کتاب روانشناسی کار و مدیریت

 


روانشناسی کار و مدیریت

تألیف:

دکتر ناصرالدین کاظمی حقیقی

 


اهداء به همسر عزیزم

سرکار خانم دکتر شیوا مقدم

 


مقدمه. 11

فصل اوّل انگارهٔ آمادگي افزايي اعتباري در رضايت شغلي. 13

آمادگي شغلي. 13

حرفه اندوزي.. 14

الف) ارزش تحقيق. 14

ب) آگاهي. 15

ج) امكان تجربه در كار. 16

اعتبار محيطي. 16

الف) تأمين شغلي. 17

ب) محيط اداري.. 18

ج) محيط اجتماعي. 20

فصل دوم انگارهٔ تجاذب اقتصاري در تعهّد سازماني. 23

الف) سازمان پذيري.. 25

1ـ ويژگيهاي فردي.. 25

2ـ شالودهٔ سازمان. 25

3ـ فضاي سازماني. 26

4ـ مديريّت.. 27

ب) فردپذيري.. 27

1ـ ويژگيهاي فردي.. 28

2ـ مديريّت.. 29

3ـ شالوده سازمان. 31

4ـ ويژگيهاي شغلي. 32

فصل سوم امنيّت شغلي. 35

عوامل امنيّت شغلي. 37

1ـ سبك مديريّت.. 37

2ـ حمايت و تشويق محيطي. 38

3ـ عوامل عاطفي. 41

4ـ اعتبار اجتماعي. 43

فصل چهارم فضاي سازماني. 45

سازگاري اجتماعي و كارآيي سازمان. 45

نقش فضاي دوستانه در كارآيي. 46

فرهنگ پذيري زنان كارمند 47

محدوديّت نقش سازش محيطي. 49

سازش يافتگي محيطي و كارآيي سازماني. 51

فصل پنجم عدالت حرفه اي.. 53

ð نقش عدالت سنّي. 53

نقش عدالت مالي. 54

نقش تبعيض جنسيّتي. 55

عدالت شغلي و سازگاري سازماني. 56

فصل ششم مديريّت، سازمان و تعهّد 59

الف) نظام اداري.. 61

ب) شالوده سازماني. 62

فصل هفتم تعامل پيوندجويي و عدالت اجتماعي. 65

اصلاح نظام اداري.. 67

پيوندجويي و عدالت اجتماعي. 68

فصل هشتم مباني روان شناختي قدرت رهبري.. 71

ظهور و اهميّت رهبري.. 72

مفاهيم و نظريّات رهبري.. 73

ارائه يك تعريف.. 76

انواع و سبكهاي رهبري.. 76

تك بررسي. 79

تشخيص ظرفیت رهبری.. 80

تحول رهبري.. 84

تفاوتهاي فرهنگي در رهبري.. 85

برنامه ريزي تربيت رهبر. 85

فصل نهم تعامل شخصيّت و پيشه در پويايي شغلي. 95

جايگاه پويايي شغلي در نظريه آمادگي افزايي اعتباري.. 95

آرامش رواني براي پويايي. 96

نقش ويژگيهاي شخصيّتي در امنيّت شغلي. 98

نقش نوع شغل در امنيت شغلي. 101

تعامل شخصيّت و شغل. 102

هماهنگي حيطه هاي اساسي رضايت شغلي. 103

فصل دهم اشتغال، انسان و فرهنگ... 104

پديده غيبت از كار. 104

الف) نقش نظام گزينشي نيروي انساني. 105

ب) نقش سازش يافتگي سازماني. 106

نقش مديريّت.. 107

1ـ فرهنگ محيطي. 107

2ـ رشد جنبه هاي انساني. 108

3ـ گسترش ملاحظات شغلي. 109

رهنمودهايي براي بهداشت رواني كار. 109

تعامل ميان مباني و پويايي شغلي. 110

فصل یازدهم اشتغال زنان و بهداشت رواني. 113

يافته ها 113

شرح. 114

تبیين. 116

استنتاج. 117

فصل دوازدهم نقش اشتغال والدين در بهداشت رواني فرزند 119

الف) اثر اشتغال پدر. 119

ب) نقش اشتغال مادر. 121

فصل سیزدهم نقش هويّت يابي شغلي در سازگاري همسران. 123

فصل چهاردهم هويّت يابي شغلي و بهداشت رواني. 127

نقش اشتغال در بهداشت رواني. 127

جوانان و هويّت يابي. 129

نقش بهداشتي هويّت شغلي و خانوادگي. 131

فصل پانزدهم تصميمگيري و هويّت شغلي. 133

نقش هويّت شغلي. 134

نقش مشاوره در هويّت شغلي. 135

هويّت شغلي. 136

فصل شانزدهم پایه های روانشناختی تصمیمگیری.. 139

هیجان اندیشه و جایگاه آن در تصمیمگیری.. 141

شخصیّت خردورزی تحلیلی و دلالات آن. 146

الف) شخصیت تحلیلی. 146

ب) خردورزی.. 149

ملازمات روانشناختی شخصیّت خردورزی تحلیلی. 150

تصمیمگیرندگی. 150

کاوش سنجیدگی. 151

دلالات ضمنی. 151

رابطهٔ هوش تحلیلی و بیتابی روانی با رضایت شغلی. 153

منابع. 157

 


مقدمه

روان شناسي كار و مدیریت به دو بخش بسيار اساسـي در حـوزهٔ روان شناسي كاربـردي اشاره دارد. منظور از روان شناسي كار، قلمروي از روان شناسي كاربردي است كـه بـه بررسي جنبه هـاي روان شناختـي اشتغـال مي پـردازد و تعامل ميـان كـار و انسان را مطالعـه مي كنـد و مُراد از روان شناسـي مدیریت، قلمـرو خاصـّي از روان شناسي كاربـردي را در برمي گيـرد كه به شناسايي اصول و قوانين روان شناختي حاكم بر نظام اداری شامل تصمیمگیری، سازماندهی و نظارت) مبادرت مي ورزد.

مجموعهٔ روان شناسـي كـار و مدیریّت مشتمل بـر جديدتريـن يافته هـاي علمـي است كـه بـراي مديـران، پژوهشگران علوم اداري و روان شناسي اشتغال، دانشجويان مديريّت در گرايشهاي مختلف (دولتي، صنعتي، بازرگاني، مالي، آموزشي و درماني) و ساير علاقه مندان به مباحث اداري و اشتغال فراهم شده است.

اين مجموعه، شامل شانزده فصل مي شود؛ در فصول اوّل و دوم نظريات نگارنده پيرامون تبيين رضايت شغلي و تعهّد سازماني عرضه مي گردد و در سيزده فصل ديگر تازه ترين يافته هاي پژوهشـي پيرامـون عوامـل رضايت شغلي را در ارتباط با امنيّت شغلي، اشتغال زنان، فضاي سازماني، عدالت شغلي، و مديريت و تعهّد سازماني، قدرت رهبري، پيوند اشتغال و خانواده و نيز هويت يابي شغلي مورد بررسي قرار مي گيرد.

در فصل شانزدهم برای نخستین بار «نظریهٔ تعاملی تصمیمگیری» و «انگارهٔ شخصیّت خردورزی تحلیلی» به مثابهٔ نقاط عطفی مهم در مطالعات روانشناسی اداری ارایه می شود.

اميد است كوشش حاضر مورد استفـاده دانش پژوهـان و صاحبنظـران روان شناسـي اداری و سازمانی واقع شود.

مؤلّف

زمستان 1397

 


فصل اوّل انگارهٔ آمادگي افزايي اعتباري در رضايت شغلي

نظريه هاي متعدد و متنوّعي براي تبيين فرايند شكل گيري و عوامل پديدآيي رضايت شغلي ارائه شده اند.

فصل نخست مجموعه «روان شناسي کار و مدیریت» به بيان يكي از نظريه هـاي بنيادين در حوزهٔ عوامل پديدآيي رضايت شغلي مي پردازد.

اين انگاره، پايهٔ تحليل دستاوردهاي پژوهشي فصول سوّم تا ششم را تشكيل مي دهد. اين تحليل و بررسي در فصل هفتم انجام مي گيرد؛ بنابراين انگارهٔ «آمادگي افزايي اعتباري» از اهميّت بسزايي براي درك محتويات شش فصل كتاب برخوردار است.

انگارهٔ «آمادگي افزايي اعتباري» بر پايهٔ مطالعهٔ نگارنده پيرامون شناسايي انتظارات شغلي در سطح كلان فراهم آمده است و شامل سه حيطهٔ اساسي مي شود:

الف)آمادگي شغلي ب) حرفه اندوزي ج) اعتبار محيطي

هريك از ايـن حيطه هـا، سهمـي از رضايت شغلـي را بـه خـود اختصاص مي دهنـد. هيچ گونـه رضايت و خشنودي حرفـه اي، حاصل نمي آيـد، مگـر آن كـه حدّاقـل يكي از اين سه حيطه وجود داشته باشد و نهايت رضايت شغلي، در زماني تحقّق مي یابد كه كليهٔ سه حيطه براي يك شاغل فراهم آيد.

حيطه هاي ياد شده هركدام داراي عوامل و عناصري هستند كه به تفصيل آنها را بررسي مي كنيم:

آمادگي شغلي

مراد از آمادگـي شغلـي، مجموعـهٔ عوامـل و عناصري است كه يك كارمند يا شاغل را در بدو انجام كار، براي اشتغال آماده مي سازد. عوامل مزبور را مي توان در سه طبقه جاي داد:

1ـ علاقه بي ترديد يكي از شروط اساسي آمادگي شغلي، وجود رغبت، انگيزه و علاقه نسبت به آن شغل است. ضعف در انگيزه شغلي و رغبت حرفـه اي، به همان اندازهٔ رضايت حرفـه اي را كاهش مي دهد.

2ـ استعداد براي احراز آمادگي شغلي، وجود علاقه به تنهايي كفايت نمي كند؛ بلكه لازم است كه يك كارمند يا پيشه ور از توانايي و قابليّت انجام آن شغل نيز برآيد؛ يعني از استعداد حرفه اي برخوردار باشد. استعداد شغلي رابطهٔ نزديكي با «تناسب شغل با رشته تحصيلي» فرد دارد. به نظر مي رسد كه در غالب موارد، رشته تحصيلي فرد بتواند از قابليّت حرفه اي وي پيش بيني شايسته اي در دست نهد.

3ـ شرافت يكي از شرايط آمادگـي شغلـي، وجود نظـام ارزشي مثبت و نگـرش مساعد است. هرچه يك فرد براي شغل خويش، ارزش و منزلت و اعتبار بيشتري قائل باشد، براي انجام آن، آمادگي بيشتري دارد.

پيشه هاي گوناگون بر اساس نقطه نظر افراد مختلف، از حيث شرافت و منزلت، متفاوتند. انجام برخي از شغلها بر پايه نظام ارزشي فردي و اجتماعي ظرافت بيشتري دارند. روشن است كه قائل شدن به شرافت شغلي براي يك پيشه، امري متفاوت از علاقه و رغبت شغلي است.

حرفه اندوزي

حيطهٔ شغل آمـوزي و يا حرفـه اندوزي شامل مجموعه اي از عوامل و عناصر خاصّ است كه دومين حيطهٔ مؤثّر در رضايت شغلي را تشكيل مي دهد.

الف) ارزش تحقيق

موقعيّتهاي شغلي خاصي كه براي انجام تحقيقات، مطالعات و پژوهشها و كسب آگاهي كاركنان، ارزش و اهميت برجسته اي قائل مي شوند، شرايط مطلوبي را براي ارتقاي مهارتهـاي شغلـي و حرفـه اندوزي فراهـم مي آورند. ارزشگذاري براي تحقيق دو پيامد عمده و مؤثّر در رضايت شغلي دارد:

1ـ ارضاي نياز معنوي انجام فعّاليّت و كار در هر سطح و رده اي، كم و بيـش بخشي از نيازهاي معنوي آدمي را ارضـاء مي كنـد. در واقـع پيشهٔ يك فرد، تلاشي در جهت بر‎آورده سازي نيازهاي دروني و ذاتي وي است. به نظر مي رسد كه محيطهاي سازماني خاصّي كه براي تحقيق و پژوهش، اهميّت بالايي قائلند، بيش از ساير موقعيّتها، اين نياز معنوي را ارضا مي سازند؛ از اين رو، رضايت شغلي كاركنان خود را بالا مي برند.

2ـ ارزشگذاري براي فعاليتهاي شغلي بايد تأكيد كرد كه ارزشگذاري براي تحقيقات در سازمانها و موقعيّتهاي شغلي، پابه پاي ارزشگذاري براي فعّاليّتهاي شغلـي كاركنـان است. در ايـن محيطهـا، هرچـه انجـام مطالعات و تحقيقات، اقدامي ارزشمندتر محسوب مي شود، فعّاليّتهاي حرفـه اي كاركنـان نيـز مورد احتـرام و توجّه بيشتري قرار مي گيرد. بدين ترتيب، شرايط را براي يكي از اساسي ترين عناصر رضايت حرفه اي يعني «پيشرفت شغلي» فراهم مي آورد. به تعبير ديگر، هرچه فعّاليّتهاي يك كارمند از نقطه نظر سازمانش، ارزشمندتر تلقّي شود، شرايط براي پيشرفت شغلي و ارتقاي حرفه اي وي نيز بيشتر فراهم مي گردد و او از شغلش، خشنودي افزونتري كسب مي كند.

ب) آگاهي

برای داشتن يك پيشهٔ مشخّص، وجود سطحي از آگاهي لازم است كه بدون آن، امكان فعّاليّت مثبت شغلي، حتّي در پايينترين رده، ميسّر نيست. از سوي ديگر هر اشتغالي كم و بيش به فرد شاغل، آگاهي جديد مي دهد.

يكي از آثار و تبعات درخشان يك حرفهٔ مناسب، توسعهٔ معلومات و آگاهيهاي شاغل در زندگي شغلي و غير شغلي است. بسياري از اطّلاعات و آگاهيها ممكن است از يك فعّاليّت حرفه اي پويا، ناشي شود. رايجترين موقعيّتهاي در دسترس در كنار اشتغال، وجود شرايطي است كه «امكان تحصيل بيشتر» را براي فرد فراهم مي آورد. روشهاي يادگيري در سنين بزرگسالي بسيار گوناگون و متنوّع است. دوره هاي توجيهي، آموزشهاي جبراني، آموزش ضمن خدمت براي تقويّت مهارتهاي شغلي، فرصتهاي مطالعاتي، مشاركت در دوره هاي تخصّصي آموزش عالي به طور رسمي و صعود به مدارج رسمي عاليتر آموزشي و كسب عناوين تحصيلي بالا، همه و همه از جمله موقعيّتهايي است كه در كنار يك اشتغال پويا و رضايتبخش وجود دارد. پس هرچه امكانات تحصيل در كنار شغل بيشتر مي شود، اين انتظار و توقّع شغلي نيز بيشتر برآورده مي شود و معلومات و آگاهيها و اطلاعات فردي تقويّت مي يابند و رضايت شغلي كاركنان را افزايش مي دهند.

ج) امكان تجربه در كار

از عوامل عمده در تكوين رضايت شغلي وجود شرايطي است كه تجربه و كارآزمودگي شاغل را افزايش مي دهد. يكي از آثار درخشان تجربـه و كـارآزمودگي شغلـي كـه خـود سهم شگرفـي در رضايت حرفـه اي دارد؛ «تخصّص كاري» است. بـا ازديـاد تجربـهٔ حرفـه اي، تخصّص، تسلّط و مهارت شغلي نيز بيشتر مي شود. امّا تجربهٔ حرفه اي و كارآزمودگي شغلي تحت تأثير عامل مهمّ ديگري است كه آن هم از مؤلّفه هاي اساسي رضايت شغلي به شمار مي رود؛ يعني «پويايي شغلي». پويايي شغلي هرچه بيشتر شود، امكان تجربه در كار نيز فزوني مي يابد. پويايي شغلي بستگي به دو عنصر بنيادين دارد:

1ـ ثبات محيطي ثبات محيطي شغلي به پويايي در حرفه و پيشه كمك مي كند. استواري و پايداري محيط شغلي، امكان فعّاليّت و كوشش، تلاش و پويايي زياد در كار را فراهم مي آورد؛ چنان كه ناپايداري و تزلزل محيط سازماني موجب رخوت، سستي و كم كاري است. بدين طريق تجربه اي نيز در كار به دست نمي آيد و تخصّصي نيز حاصل نمي شود.

2 تنوّع محيطي يك محيط سازماني متنوّع نيز به افزايش پويايـي حرفـه اي مدد مي دهـد؛ همان گونـه كه يكنواختي محيط كاري، پويايي كارمند و شاغل را پايين مي آورد.

بنابراين بيشترین پويايي شغلي در سازمانهايي وجود دارد كه از محيط پايدار و متنوّع برخوردارند و كمترين فعاليّت و تكاپوي حرفه اي در محيطهاي نااستوار و يكنواخت يافت مي شود.

اعتبار محيطي

حيطهٔ سوم «آمادگي افزايي اعتباري» اشاره به ميزان هويّت معتبر كارمند در محيطش دارد. هرچه يك شغل، اعتبار محيطي بيشتري براي شاغل فراهم كند، در واقع، هويّتش را ارتقا بخشيده و لذا رضايت حرفـه اي و خشنودي شغلي بيشتري به او مي دهد.

اعتبار محيطي سه حوزه از عوامل رضايت شغلي را در برمي گيرد:

الف) تأمين شغلي

يكي از نخستين خواسته ها و ابتدايي ترين انتظارات هر كارمند و پيشه وري از حرفه اش، تأمين شغلي وي است. تأمين شغلي بستگي به دو عامل دارد:

اوّل تأمين مالي

تأمين مالي شاغل اشاره به اين دارد كه وي در حدّ مكفي از دستمزدها و مزاياي كافي برخوردار باشد. تأمين مالي و اقتصادي شغل با «فراهم بودن امكانات مادي» مرتبط به آن حرفه، پيوند نزديكي دارد؛ يعني پابه پاي تأمين مالي، امكانات و ظرفيّتهاي مادي نيز فراهم مي شود.

دوم ـ امنيّت شغلي

از انتظارات اساسي يك پيشه ور يا كارمند از حرفه اش آن است كه از امنيّت شغلي كافي برخوردار باشد. وجود امنيّت شغلي به معناي تحقّقِ بخش قابل ملاحظه اي از رضايت شغلـي است. مؤلّفه هـا و عناصر متعدّدي در تحقّق امنيّت شغلي دخالت دارند كه آنها را در چهار مؤلّفه بنيادين جاي مي دهيم:

1ـ آرامش رواني امنيّت شغلي يك كارمند به اندازهٔ آرامشي است كه از انجام آن حرفه به دست مي آورد. هرچه فعّاليّتهاي حرفه اي، آرامش رواني فرد را به مخاطره بيندازد و او را دچار تشويش، تنيدگي و عدم تعادل كند، امنيّت شغلي اش را نيز تهديد مي كند.

2 مشخّص بودن آينده شغلي روشني وضعيّت حرفه اي يك شاغل در آينده و تضمين چنين آتيه اي، آرامش رواني و امنيّت شغلي كارمند را افزايش مي دهد. بخش قابل ملاحظه اي از ناامني شغلي كاركنان، مربوط به آن است كه آينده حرفه اي آنها روشن و مشخّص نيست؛ لذا دچار بيم و تشويش و نگراني مي شوند.

3 شرايط تشويق آمیز سازمانها و محيطهاي شغلي ويژه كه شرايط تشويق آميزي براي فعّاليّتهاي حرفه اي كاركنان خود فراهم مي آورند و پيشرفتهاي شغلي آنها را مورد ترغيب و تقدير قرار مي دهند، در واقع امنيّت و آرامش شغلي آنها را ارتقا مي بخشند. پس امنيّت شغلي يك پيشه ور به ميزان وجود چنين شرايطي در سازمانش بستگي دارد.

فقدان تشويق از سوي محيط شغلي نسبت به يك كارمند بدين معناست كه جايگاه شغلي و هويت حرفه اي و فعّاليّتهاي وي مورد علاقه و توجّه سازماني نيست؛ لذا فضايي از نگراني و بيقراري بر روان و روحيهٔ آن كارمند حاكم مي شود و او را دچار ناامني شغلي مي كند.

4 اعتبار اجتماعي پيشه هايـي كـه اعتبار و حيثيّت اجتماعي بيشتري بـراي يـك شاغـل بـه همـراه دارنـد، امنيّت شغلي آنها را نيـز تقويّت مي كننـد. برخـي از فعّاليّتهـاي حرفـه اي از نقطه نظـر اجتماعـي، فاقـد ارزش، شرافت و منزلت هستند و به همين اندازه صاحب آن حرفه را در نگراني و اضطراب و تزلزل رواني قرار مي دهند. بنابراين ميزان امنيّت شغلي كاركنان به سطح اعتبار اجتماعي فعّاليّتهاي حرفـه اي آنها بستگي دارد.

ب) محيط اداري

وجود برخي از عوامل و عناصر در نظام اداري و ساختار سازماني، مستقيماً بر روي رضايت شغلي كاركنان تأثير مي گذارد. اين عوامل و عناصر را در دو حوزهٔ كلّي طبقه بندي و بررسي مي كنيم:

اوّل عدالت

حقّ طبيعي و اوّليّهٔ هر فردي است كه در جايگاه شغلي ويژهٔ خود قرار گيرد. يكي از مصاديق گسترش عدالت در سطح كلان، به كارگماري افراد شايسته است. جايدهي بسزا و شايسته، معناي كلّي عدالت به شمار مي آيد. كساني كه در موقعيّت شغلي ويژهٔ خويش جاي مي گيرند، عدالت حرفه اي آنها فراهم و تأمين شده است.

تجانس معنوي و ذاتي ميان يك فرد و شغل خاصّ وي، نمود و مصداقي از اصل بسط عدالت و دادگستري است. گاهي علاقه به شغل در همين وضعيّت افزايش مي يابد و فرد با حرفه اش از حيث رغبت و گرايش دروني، سازگار مي شود.

در محيط شغلي و پس از استخدام، گسترش عدالت به معناي آن است كه ميان كاركنان، تبعيض ناروايي انجام نگيرد. از جمله آن كه كيفر، تنبيه، مجازات، توبيخ و استيضاح، متناسب و سازگار با خطا و جرم باشد و احكام قضايي از لحاظ تخلّفات اداري، به گونه اي شايسته صادر شود.

جايدهي شايسته و به كارگماري بسزا بدين معنا، يكي از مهمترين و بنيادي ترين عوامل رضايت شغلي به شمار مي آيد.

دوم ـ رسيدگي به امور كاركنان

هر كارمندي در هر محيط شغلي و فضاي سازماني، كم و بيش دچار برخي مشكلات و گرفتاريهاي شخصي است كه او را رنج مي دهند و موجب دلمشغولي وي مي شوند. رفع و برطرف سازي اين گرفتاريها كه بعضاً برون سازماني هستند، دلگرمي كارمند را از محيط حرفه اي اش فراهم مي آورد و انگيزهٔ «پيشرفت طلبي» وي را افزايش مي دهد.

ميزان و نوع رسيدگي به امور كاركنان، پيوند تنگاتنگي با «سبك مديريّت» سازمان دارد. در واقع شيوهٔ مديريّت و سرپرستي موجود اگر بهينه باشد، بدان معناست كه مسائل و مشكلات كاركنان و خواسته هاي شاغلان را در محور توجّه خويش قرار داده است؛ به تعبير ديگر، مديريّت صحيح يعني رسيدگي به مشكلات و گرفتاريهاي كاركنان كه هر دو عامل، مستقيماً رضايت شغلي را مي افزايند.

رسيدگي به مشكلات سه اثر و پيامد ارزشمند اداري و سازماني دارد كه آنها موجب افزايش رضايت شغلي كاركنان مي شوند:

1 مديريّت صحيح سبك مديريّت و شيوه سرپرستي مسؤولان و رؤسا بر روي خشنودي شاغلان مؤثّر است. بسياري از نارضايتيهاي حرفه اي ناشي از بكارگيري اسلوبهاي ناپسند و روشهاي نامناسب مديريّت است كه باعث كناره گيري شغلي و يا تغييرات حرفه اي كاركنان مي شود. از سوي ديگر، برخي از جذابيّتهاي شغلي پيشه هاي خاصّ، از نقطه نظر كاركنان، ناشي از وجود مديران كارآمد و صاحب نفوذي است كه به شيوه هاي اقتضايي به اعمال سرپرستي مي پردازند و خواسته هاي زيردستان خود را در محور فعّاليّتهاي مديريّتي خويش قرار مي دهند. پس سبك مديريّتي از عناصر اساسي ميزان رضايت شغلي به شمار مي آيد.

2 فضاي شغلي مناسب فضاي اجتماعي يك سازمان و محيط شغلي اگر براي كارمند خوشايند باشد، رضايت حرفه اي اش را افزايش مي دهد. در چنين فضاهايي «برخورد نيك و گرم» ميان كاركنان، حكمفرماست. هرچه رسيدگي به مشكلات و خواسته هاي كاركنان بيشتر باشد، فضاهاي سازماني مطلوبتري در اختيار شاغلان مي گذارد.

3 پيشرفت شغلي ارتقاي حرفه اي و پيشرفت شغلي كاركنان باعث رضايت و خشنودي آنها از كارشان مي شود. پيشرفت طلبي حرفه اي يكي از انگيزه هاي پايه اي را در پيشه گزيني و پيگيري فعّاليّتهاي شغلي تشكيل مي دهد. هرچه به مشكلات و خواسته هاي كاركنان رسيدگي بيشتري شود، موقعيّت مطلوبتري براي پيشرفت شغلي آنها فراهم مي آيد. محيطهاي سازماني خاصّي كه حُسن برخورد ميان كاركنان بر فضاي آنها حاكميّت دارد نيز به ارتقاي حرفه اي هرچه بيشتر كاركنان ياري مي كنند.

ج) محيط اجتماعي

حيطهٔ اعتبار محيطي نظريهٔ «آمادگي افزايي اعتباري» يك مفهوم اجتماعي و برون سازماني نيز دارد. از جنبهٔ اجتماعي، مهمترين انگيزهٔ پيشه يابي كه تعيين كنندهٔ رضايت شغلي نيز هست، «خدمت به مردم» نام مي گيرد.

اگر يك شاغل باور داشته باشد كه او در پيشه اي خاصّ بيش از ساير پيشه ها در خدمت و ياري عموم مردم و آحاد جامعه است، رضايت و خوشنودي اش افزايش مي يابد. يكي از انتظارات بنيادين هر پيشه ور و يا شاغلي آن است كه با انجام حرفه اش، به نوبهٔ خود سهمي را در توسعهٔ همه جانبه و پيشرفت عمومي جامعه و كشورش بر عهده داشته باشد؛ يعني بدين طريق «باعث پيشرفت كشورش شود». روشن است كه فعّاليّتهاي حرفه اي تنگاتنگ با «خدمت به مردم» پيوند بسيار نزديكي با «پيشرفت اجتماعي» دارند. لذا هر كوششي كه در مسير خدمت به مردم باشد، كم و بيش به پيشرفت جامعهٔ كلان نيز مي انجامد.

 

ساختار نظریه آمادگی افزایی اعتباری در رضایت شغلی

 

 

 

 

 


فصل دوم انگارهٔ تجاذب اقتصاري در تعهّد سازماني

پديدهٔ بيكاري در سطح جامعهٔ بشري، آسيب اجتماعي قابل ملاحظه اي قلمداد مي شود كه به نوبهٔ خود معمولاً با ساير آسيبهاي بسيار مهم رواني و اجتماعي رابطهٔ عليّتي و تلازمي دارد.

علاوه بر آن، بيكاري بستري مناسب براي بروز مهمترين بزهكاريها و جرمهاي اجتماعي است. آثار ناخوشايند و زيانبار اين آسيب اجتماعي بر متخصّصان امر پوشيده نيست.

در پديدآيي و شكل گيري بيكاري، منابع گوناگوني دخالت دارند؛ امّا سهم آنها يكسان نيست. يكي از مهمترين عوامل بروز بيكاري كه كمتر به آن توجّه شده است، پديدهٔ عدم تعهّد سازماني اقشار شاغل جامعه در فضاهاي كاري و حرفه اي است.

كاهش سطح مسؤوليّت پذيري و تعهّد فرد نسبت به محيط كارش، كم و بيش موجب انفكاك وي از آن شغل مي گردد. اين پديده اگر در طيف گسترده اي دامنگير شود، آمار بيكاري را در جوامع خرد و كلان به طرز تكان دهنده اي افزايش مي دهد و آن جوامع را با بحران جدّي روبه رو خواهد ساخت.

از سوي ديگر، تلاشهايي كه بتوانند به تقويّت اين تعهّد و مسؤوليّت پذيري شغلي ياري دهند، سبب حفظ اقشار شاغل مي شوند و شرايط را براي توسعهٔ عمومي هموار مي سازند.

در اين مقاله، حاصل يكي از اين تلاشها را در قالب يك نظريه از سوي نگارنده براي تبيين ريشه ها و بنيادهاي تعهّد سازماني مي خوانيم.

تعهّد سازماني به منزلهٔ جريان يا گستره وقف كوششهاي نيروهاي شخص است نسبت به يك فعّاليّت، وظيفه، تكليف يا روابط ميان افراد كه موجب تلاشهاي ارتقايي كاركنان و در نهايت اثربخشي و كارايي در يك سازمان مي شود.

بنابراين اهميّت حياتي تعهّد سازماني و نقش محيطي آن در جوامع خرد و كلان بر هيچ كارفرما، مدير و سياستگذاري پوشيده نيست. بر اساس چنين نقش مهمي است كه اين فصل، توجّه مديران و سياستگذاران راهبردي را به ريشه هاي پديدآيي تعهّد سازماني در ميان جمعيّت شاغل جامعه جلب مي نمايد.

انگارهٔ «تجاذب اقتصاري» مي كوشد در پاسخ به اين نياز، به تبيين و تشريح ريشه هاي پديدآيي و شكل گيري تعهّد سازماني بپردازد.

اصطلاح «تجاذب» به وجود پذيرش متقابل ميان فرد و سازمان اشاره دارد و مفهوم «اقتصاري» به جنبه انحصاري و تخصيصي پذيرش توجّه مي دهد؛ به عبارت ديگر بالاترين سطح تعهّد سازماني در شاغلي است كه وجود خود را وقف سازمان خاصّي مي كند و از سوي ديگر فرديّت آن شاغل در بهترين وضعيت، منحصراً و صرفاً در چنين سازماني پذيرفته مي شود.

بر اساس نظريات تبييني موجود، بر جنبه هاي عقيدتي، تداوم رفتاري، تماس عاطفي، الزام و تعهّد اخلاقي تأكيد مي شود:

«نظريّهٔ تلفيقي در تعهّد نسبت به تشكيلات خاص و اتحاديه ها، بر وجود دو بعد كلّي تأكيد مي ورزند: 1ـ جنبهٔ ابزاري و وسيله اي. 2ـ جنبهٔ عقيدتي. بررسي تجربي نظریّهٔ مزبور، بر روي هزار و چهارصد و هشتاد و شش كارگر در كشور سوئد، روايي سازه (ساختاري) اين نظريّه را تأييد كرد».72

«در يك مطالعهٔ گسترده، نظريه هاي سنّتي تعهّد سازماني مورد بحث و بررسي قرار گرفت و يك ديدگاه فرايندي در بررسي اين پديده طيّ تغيير سازماني پيشنهاد شد. از لحاظ سنّتي، تعهّد سازماني يك اصطلاح رفتاري است كه يك كارمند به طور انفعالي عمل مي كند و متعهّد مي شود. اين امر ثمرهٔ وجود برخي عوامل وضعيّتي و موقعيّتي است. به طور كلّي ابزارهاي سنجش تعهّد سازماني نيز به شرايط فرايندي و اقليمي حسّاسيت دارند؛ حال آن كه تعهّد سازماني نياز دارد بر اساس شيوه هاي فعّالانه افراد (كارمند) كه تحت تغيير شرايط به سازمانها مرتبط مي گردند، بازنگري شود. به هرحال، تعهّد سازماني متضمّن وجود يك ساختار اجتماعي با ويژگيهايي نظير تماس عاطفي، بقا و تداوم رفتاري و الزام و تعهّد اخلاقي است. ديدگاه فرايندي توصيه مي كند كه در بررسي تعهّد سازماني، از طريق روشهايي مانند مطالعهٔ فرهنگها و قومها در يك دورهٔ طولاني، اقدام شود».41

نظريات مزبور به توضيح روند شكل گيري تعهّد سازماني اشاره ورزيده اند؛ امّا در گام نخست تبيين ريشه هاي پديدآيي تعهّد سازماني، اولويّت دارد.

بنابراين «انگارهٔ تجاذب اقتصاري» دو حوزهٔ بنيادي را در پديدآيي تعهّد سازماني دخيل مي داند: سازمان پذيري و فردپذيري.

الف) سازمان پذيري

سازمان پذيري مجموعهٔ خصايص و شرايطي است كه يك نهاد يا سازمان را از نقطه نظر فرد شاغل، جذّاب و پذيرفتني مي كند؛ به گونه اي كه كلّیهٔ ارزشها، اصول و مقرّرات آن نهاد از سوي فرد شاغل جذب مي گردد.

وجود برخي خصيصه ها در فرد، شالوده سازمان، فضاي سازماني و نظام اداري به اين سازمان پذيري ياري مي دهد. در اين جا به بررسي تفصيلي هر يك از اين عوامل مي پردازيم:

1ـ ويژگيهاي فردي

افرادي كه داراي ويژگيهاي شخصيّتي انفعالي و تأثيرپذيرند، بيش از ديگران سازمان پذيري دارند و از اين طريق، تعهّد سازماني بالايي بروز مي دهند. از اين رو شاغلان مؤنّث و كساني كه از سطح تحصيلات نازلي برخوردارند، معمولاً در مقايسه با شاغلان مذكر و فارغ التّحصيلان سطوح آموزش عالي، تعهّد سازماني بيشتري مي نمايانند.

«در بررسي تعهّد دائمي صد و نود و دو مرد و سيصدو چهل و هفت زن متخصّص در منابع انساني بر اساس «مقياس تعهّد دائمي آلن مايرز» يافت گرديد كه زنان، سطوح عاليتري از تعهّد سازماني را در مقايسه با مردان گزارش كردند. تحليل رگرسيون وجود رابطهٔ ميان جنسيّت و تعهّد دائمي را تأييد كرد. به نظر مي رسد كه جايگزينيهاي شغلي براي زنان كمتر از مردان است80».

2ـ شالودهٔ سازمان

اندازهٔ سازمانها هرچه بزرگتر باشد، براي شاغلان آن، تعهّد بيشتري ايجاد مي كند؛ زيرا شخصي كه در موضع انفعالي و تأثيرپذيري قرار دارد، تحت الشّعاع عظمت و شأن و منزلت اجتماعي آن سازمان واقع مي شود وآن را به تمامي مي پذيرد.

«بررسي عوامل تعهّد سازماني در ميان هزار و صد و نود و دو كارمند از بيست و هفت شركت بزرگ در كشور كرهٔ جنوبي نشان داد كه اين تعهّد، مرتبط با اندازهٔ سازمان و وضعيّت سلسله مراتبي كاركنان است».3

بنابراين وضعيّت فرد در سلسله مراتب سازماني مي تواند به افزايش تعهّد سازماني وي كمك كند. مطالعات نشان مي دهند كه معمولاً افراد شاغل در سلسله مراتب پايين، تعهّد بيشتري دارند؛ «يعني رابطهٔ ميان تعهّد دائمي و جايگاه فرد در سلسله مراتب سازماني، منفي است».80

به نظر مي رسد كه كاركنان، هرچه در سلسله مراتب بالا قرار گيرند، شرايط فردي آنها براي فعّاليّت در ساير سازمانها و نهادها بيشتر فراهم مي شود؛ حال آن كه امكان تغيير شغل براي كاركنان موجود در سلسله مراتب پايين، بسيار كمتر است؛ بنابراين همّ خويش را به طور خاصّ، صرف سازمان موجود مي كنند.

معمولاً در چنين وضعيّتي آمادگي براي پذيرش و پيگيري اهداف تعاوني در سازمان بيش از مقاصد رقابتي و انفرادي است و اين امر، تعهّد سازماني را مضاعف مي كند:

«در بررسي رابطهٔ ميان اهداف سازماني تعاوني و رقابتي با تعهّد سازماني كاركنان در شركتهاي چند ملّيّتي هنگ كنگ آشكار گرديد كه اهداف رقابتي به طور گسترده اي با بروندادها و پوياييها رابطه منفي دارد؛ ولي از سوي ديگر اهداف تعاوني، كاركنان را به سوي احساس تعهّد هدايت مي كند».77

3ـ فضاي سازماني

فضاي سازماني مثبت، گرم و صميمانه كه به تقويت روحيهٔ گروهي ميان كاركنان كمك مي كند، يك ميزان سازمان پذيري را از سوي فرد افزايش مي دهند و موجب بهبود تعهّد سازماني مي شوند:

«عوامل تعهّد سازماني در ميان يك نمونهٔ مطالعاتي از كشور كرهٔ جنوبي مورد كاوش قرار گرفت و آشكار گرديد كه يكي از عوامل مؤثّر و تعيين كننده اين امر، وجود برداشتهاي مثبت نسبت به فضاي سازماني در ميان كاركنان است».3

«مطالعه بر روي يك نمونهٔ مركّب از دويست و هشتاد و نه كارگر در يك كارخانهٔ فولاد و چهارصد و بيست و پنج پرستار زن در سه بيمارستان نشان داد كه تعهّد سازماني كاركنان با ميزان روحیهٔ گروهي در ميان آنها همبستگي دارد».3

4ـ مديريّت

برخي از رفتارهاي رهبري و شيوه هاي سرپرستي، وابسته به ويژگيهاي شخصيّتي برخي از مديران است. مطالعات نشان مي دهند كه «قدرت و نفوذ شخصي مدير يكي از عوامل مؤثّر در سطح تعهّد سازماني شاغلان است. اين نفوذ شخصي آن چنان تعيين كننده است كه رابطهٔ ميان رفتار رهبري و تعهّد سازماني را نيز تعديل مي كند».3

به نظر مي رسد كه در چنين شرايطي، كاركنان تحت تأثير خصايص رواني و ويژگيهاي شخصيتي مدير قرار مي گيرند و تحت تأثير اين شخصيّت، سازمان متبوع را نيز مي پذيرند.

بر اين اساس بالاترين سطح سازمان پذيري در ميان كاركناني ديده مي شود كه از يك شخصيت منفعل و تأثيرپذير برخوردارند، كه معمولاً در سلسله مراتب نازل قرار مي گيرند و آن سازمان از حيث اندازه بسيار بزرگ است و اهداف تعاوني را با همياري تنگاتنگ كاركنان پي مي گيرد. علاوه بر آن، بر فضاي سازماني، روحیه گروهي مطلوب و روابط گرمي حكمفرماست و فرد مدير از شخصيتي مقتدر و نيرومند برخوردار است.

ب) فردپذيري

مقصود از فردپذيري، پذيرش فرديت شاغل از سوي سازماني خاص است؛ خصائصي در فرد وجود دارد كه مورد پذيرش و جذب سازمان قرار مي گيرد.

گروهي از افراد شاغل يافت مي شوند كه در قبال پديده سازمان، منفعل و منجذب نيستند؛ يعني سازمان پذير نيستند، ولي از تعهّد سازماني بالايي برخوردارند. ريشهٔ تعهّد مزبور در جاي ديگري است و آن، فردپذيري از سوي سازمان مي باشد. يك سازمان خاصّ، هويّت مستقل و فرديّت ويژه آن شاغل را مي پذيرد و اين هويّت صرفاً در چنين محيط سازماني، مورد رسميّت قرار مي گيرد و قوام و پايداري مي يابد. از سوي ديگر، پذيرش هويّت مزبور در فضا و شرايط غير اين سازمان در هاله اي از ابهام و عدم تضمين قرار دارد.

پس شخص براي حفظ فرديّت و تعالي و شكوفايي آن نسبت به منبع باروري آن يعني يك سازمان مشخص پايبند مي شود و به ارزشها و اصول آن متعهّد مي گردد.

ميزان فردپذيري از سوي سازمان، بستگي به وجود ويژگيهاي فردي، نظام اداري، شالوده سازمان و ويژگيهاي شغلي دارد كه مورد شرح قرار مي گيرند:

1ـ ويژگيهاي فردي

افرادي كه از خودكفايي بالايي برخوردارند، اگر مورد فردپذيري از سوي سازمان قرار گيرند، تعهّد بيشتري نشان مي دهند. اين افراد كساني هستند كه بر اساس نظریهٔ «شناخت اجتماعي» ظرفيت اعتماد به نفس آنها نسبت به انجام يك وظيفه و يا تكليف خاصي بسيار بالاست؛ چنين افرادي تعهّد سازماني بيشتري بروز مي دهند:

«خودكفايي و تعهّد سازماني با يكديگر همبسته اند و اين رابطه به ميزان حساسيت نسبت به عدالت بستگي ندارد؛ ولي رابطه خودكفايي با رضايت شغلي مشروط به حساسيت كارمند نسبت به عدالت است».56

«بررسي يك نمونه صدو هفتاد و سه نفري از كاركنان يك شركت ژاپني كه مأموريتي بين المللي را طي مي كردند، نشان داد كه در مقايسه با كاركنان مشابه شركتهاي آمريكايي، در هنگام مراجعت به شركت اصلي خود، تعهّد سازماني بيشتري نشان دادند. تحليل آماري از طريق روش رگرسيون چندگانه آشكار كرد كه عامل اصلي و بنيادي در اين امر، ارزشگذاري شركت ژاپني به تجربه جهاني و بين المللي كاركنان بود».28

در يك پژوهش، نقش تصميمگيري مشاركتي در رضايت شغلي و تعهّد سازماني مديران مدارس بررسي شد. صدو شصت و سه مدير و سرپرست اجرايي بيست و پنج تا شصت و چهارساله براي اين بررسي انتخاب گرديدند. نتايج پژوهش نشان داد كه تصميمگيري گروهي به طور مثبتي با تعهّد سازماني و رضايت شغلي همبستگي نشان داد. ابعاد رضايت شغلي شامل كار، ارتقاي حرفه اي، سرپرستي و همكاران مي شد. همبستگيهاي ميان تعهّد و همه متغيرهاي رضايت شغلي نيز مهم بود. بهره گيري از تصميمگيري مشاركتي به وسيله سرپرستان و در پي آن، تأثير و نفوذي كه مديران از خود برداشت مي كنند، با تعهّد و رضايت مرتبط مي شود. نتايج نشان مي دهند كه تصميمگيري در ارتباط با كاركنان به طور مشاركتي، به طرز وسيعي پيامدهاي شغلي مثبت ايجاد مي كند».39

2ـ مديريّت

خودكفايي به نوبه خود تحت تأثير تدابير و روشهاي خود رهبري نيز قرار مي گيرد؛ «يعني راهبردهاي خــود رهبري اثر مهم و قابل ملاحظه اي بر روي ارزشيابيهاي كارمند نسبت به خودكفايي اش دارد و خودكفايي مستقيماً بر روي عملكرد وي تأثير مي گذارد. به عبارت ديگر برداشت نسبت به خودكفايي، رابطه ميان خودرهبري و عملكرد را تعديل مي كند».51

بر اين اساس هرگاه راهبردهاي خود رهبري، احساس خودكفايي شاغل را مثبت و مطلوب نكند، بر روي عملكرد وي تأثير خوشايندي ندارد. به نظر مي رسد كه احساس خودكفايي مثبت از طريق افزايش تعهّد سازماني موجب بهبود عملكرد شغلي مي گردد.

خودرهبري يكي از تدابير و راهبردهايي است كه از سوي نظام اداري يك مجموعه، اعمال مي شود و در آن به انجام فعّاليّت سازماني به رهبري خود كارمند و شاغل تأكيد مي شود. در چنين شرايطي همان گونه كه بيان گرديد، فرديت و استقلال شخصي شاغل در محيط سازماني مورد احترام و تقدير قرار مي گيرد و به طور تلويحي چنين هويت مستقلي پذيرفته مي شود؛ از اين رو موجب افزايش تعهّد سازماني مي گردد.

علاوه بر اين تدبير مديريتي، راهبرد شایسته ديگر براي افزايش تعهّد سازماني، «رهبري توكيلي» است. در چنين وضعيتي يك سرپرست يا مدير از طريق انتخاب به عنوان يك نماينده از سوي كاركنان محسوب مي شود و مجموعه شاغلان، امور خويش را به وي واگذار مي كنند و او را وكيل خويش قرار مي دهند؛ از اين رو چنين مديريتي، «رهبري توكيلي» نام مي گيرد.

اين نوع رهبري معمولاً در مقابل «رهبري كار محور» واقع مي شود كه يك سرپرست، بيش از امور شاغلان وكاركنان به فعّاليّت سازماني و انجام وظيفه رسمي توجّه دارد و تأكيد مي ورزد. نتايج پژوهشي حاكي از آن است كه رهبران توكيلي بيش از رهبران كار محور موجب رشد تعهّد و مسؤوليت پذيري در ميان كاركنان مي شوند.

«در بررسي تعهّد سازماني و روحيه گروهي دويست و هشتاد و نه كارگر مرد در يك كارخانه فولاد و چهارصد و بيست و پنج پرستار زن در سه بيمارستان آشكار شد كه رفتار رهبري توكيلي با روحیه گروهي و تعهّد سازماني رابطه و همبستگي دارد و تحت تأثير هيچ عامل تعديلي قرار نمي گيرد»3.

روشن است كه وجود رهبري توكيلي نوعي تدبير و اقدام فردپذيرانه در سازمان است و از اين طريق باعث جذب فرد در ارزشهاي سازماني مي گردد.

علاوه بر آن دو تدبير مديريتي ديگر نيز در پذيرش ارزشهاي سازماني توسط فرد نقش دارند و از طريق تحقّق اصل فردپذيري در سازمان موجب تعهّد سازماني مي گردند:

يك نظام اداري كه از روش پاداشدهي شايسته اي بهره مي گيرد و پيشرفتهاي فردي يك شاغل را مشمول انواع تشويق هاي مقتضي قرار مي دهد، تعهّد سازماني را در آن شاغل فزوني مي بخشد. «حتّي مطالعات نشان مي دهند كه وجود پاداشهاي دروني براي كاركنان بخش عمومي نيز بسيار مهم است و باعث افزايش تعهّد سازماني آنها مي شود»82.

تدبير مديريتي ديگر، ميزان گستردگي عدالت شغلي به ويژه عدالت سنّي در ميان كاركنان است. جايدهي شايسته كاركنان از لحاظ مقتضيات سنّي آنها، مصداقي از فردپذيري توسّط سازمان است . از اين رو، چنين اقدامي، موجب افزايش تعهّد سازماني مي شود:

«در پژوهشي، اثرات تبعيض سنّي برداشت شده بر رضايت شغلي، تعهّد سازماني و فعّاليّت حرفه اي كاركنان بررسي شد. در اين پژوهش صد و سه شاغل چهل و نه ساله تا شصت و هشت ساله يك شركت خدمات مالي در كشور استراليا شركت داشتند. مقياسها و ابزارهايي پيرامون سنجش رضايت شغلي، تعهّد سازماني و فعّاليّت شغلي اجرا شد و نتايج نشان داد كه روابط ميان تبعيض سنّي و رضايت شغلي و نيز تبعيض سنّي و فعّاليّت شغلي به طور معني داري منفي است. تبعيض سنّي برداشت شده در كار، حداقل براي اين افراد، تلويحات منفي در رضايت شغلي، تعهّد سازماني و فعّاليّت شغلي داشته است»3.

پس در هر شرايط اداري كه كاركنان مورد تبعيض (به ويژه سنّي) قرار مي گيرند، به طور تلويحي، نوعي وضعيت عدم پذيرش فرد را مبادر به ذهن مي كند؛ بنابراين تعهّد سازماني و مسؤوليت پذيري شغلي كارمند، كاهش مي يابد؛ زيرا فرد از سوي سازمان جذب نشده است. بنابراين نمي توان انتظار داشت كه سازمان نيز از سوي فرد پذيرفته شود.

3ـ شالوده سازمان

شالوده هاي سازماني فردپذير كه ساختاري كارمند محورانه دارند، شبکه ارتباطي افقي و عمودي دو طرفه را تحقّق مي بخشند و جايگاه رسمي كارمند را به روشني در سازمان مشخص و معين مي كنند و به افزايش تعهّد سازماني و پويايي شغلي كاركنان ياري مي دهند.

«عوامل تعهّد سازماني در ميان هزار و صد و نود و دو كارمند از بيست و هفت شركت بزرگ در كشور كره جنوبي مورد مطالعه قرار گرفت. نتايج نشان داد كه ساختار سازماني متمركز بر كاركنان و دوره تصدّي در وضعيت موجود، باعث افزايش تعهّد سازماني كاركنان مي گردد»3.

«نتايج يك مطالعه بر روي رابطه ميان ارتباط با رضايت شغلي و تعهّد سازماني صدو يك نفر از مديران مياني نشان داد كه اثرات ارتباط سازماني بر روي رضايت شغلي، در ميان كاركناني كه به سازمان تعلق بيشتري داشتند، افزايش نشان مي دهد»3.

«بررسي تعهّد دائمي صد و نود و دو مرد و سيصدو چهل و هفت متخصّص منابع انساني در كشور كانادا نشان داد كه يك رابطه مثبت ميان تصرّف سمت شغلي و تعهّد دائمي وجود دارد»80.

بنابراين ساختار سازماني غير كارمند محور و يا به تعبير ديگر، هدف محور كه به خواسته ها و ارزشهاي شاغلان توجّه كمتري مي كنند، در واقع نوعي وضعيت فرد ناپذيري را رشد مي دهد؛ پس موجب كاهش تعهّد سازماني مي شود. همچنين شالوده هايي كه از شبكه ارتباطي يك سويه برخوردارند، به ويژگيها و ارزشهاي فردي شاغلان بي توجّهند و بدين ترتيب تعهّد و مسؤوليت پذيري سازماني را پايين مي آورند.

علاوه بر آن، ساختارهاي سازماني كه وضعيت شغلي و نقش سازماني شاغل را در پرده اي از ابهام قرار مي دهند و آن را روشن و واضح نمي كنند نيز به كاهش تعهّد سازماني منجرّ مي شوند.

4ـ ويژگيهاي شغلي

برخي خصايص حرفه اي كه با خواسته هاي فردي شاغلان هماهنگند، موجب بهبود تعهّد سازماني مي گردند؛ به ويژه سازمانهايي كه موقعيت ارتقا و پيشرفت فرد را در شغل فراهم مي آورند، اين تعهّد را مضاعف مي كنند:

«در بررسي وضعيت تعهّد سازماني كاركنان بخش خدمات دولتي (آب و بهداشت) يافت شد كه رضايت از ارتقا و پيشرفت به طور مستقيم با تعهّد سازماني در ارتباطند»82.

توصيه هاي كاربردي انگارهٔ تجاذب اقتصاري

بر اساس اين انگاره، با انجام نكات زير مي توان به افزايش تعهّد سازماني كاركنان اقدام كرد:

1ـ سازمانها  همان اندازه که بزرگتر و گسترده تر مي شوند، از لحاظ جايگاه اجتماعي، نيز اعتبار روزافزوني كسب مي کنند.

2 در سازمان، اهدافي پي ريزي شود كه مشاركت پذيري و همياري تك تك كاركنان (به ويژه در سلسله مراتب پايين) را بطلبد.

3ـ فضاي انساني ميان كاركنان، هرچه بيشتر گرم و صميمانه شود.

4ـ مديراني به كار گمارده شوند كه علاوه بر تخصّص و مهارت حرفه اي، از نفوذ شخصيتي و قدرت ايجاد رابطه اجتماعي برخوردار باشند.

5 عزّت نفس نخبگان و منابع انساني متخصص سازمان به نيكي رعايت شود.

 6ـ شرايط شغلي منابع انساني متخصّص به گونه اي مهيّا گردد كه امكان پيگيري فعّاليّتهاي مستقل انفرادي آنها وجود داشته باشد.

7ـ هنگامي كه گزارشها و نظريّات منابع انساني متخصّص دريافت مي شود، مورد تحليل و بررسي قرار مي گيرد و نتايج اين بررسي به آنها منعكس گردد.

8 مديران سازمان، حتّي الامكان، كارشناسان و متخصّصان خود را در جريان اطّلاعات و تصميمهايشان قرار دهند.

9ـ كاركنان در حرفه هايي به كار گمارده شوند كه از آمادگي كافي برخوردارند و شرايط سازماني براي ارتقا و پيشرفت آنها فراهم است.

 


فصل سوم امنيّت شغلي

امنيّت شغلي يكي از انتظارات و خواسته هاي اساسي هر صاحب حرفه و شاغلي است كه اگر برآورده شود، موجب خشنودي و رضايت شغلي وي خواهد شد.

مراد از امنيّت شغلي، وجود شرايط و زمينه هايي است كه آينده حرفه اي فرد را مشخص و روشن مي كنند و تا هنگامي كه وي به پيشه مشخصي مشغول است، آرامش رواني وآسايش خاطرش را فراهم آورد.

با توجه به اين معنا، احساس نا امني فرد در قبال شغل و پيشه اش، به طور كلي نارضايتي و ناخشنودي وي را از آن شغل، به همراه دارد و اگر خشنودي شغلي را يكي از اجزاي اصلي رضايت از زندگي بدانيم، احساس نا امني مزبور، باعث نارضايتي كلي از زندگي خواهد شد.

تازه ترين دستاوردهاي پژوهشي و علمي بر چهار پيامد وخيم و ناگوار نا امني شغلي تأكيد كرده اند:

1ـ ناراحتيهاي عصبي

يكي از ثمرات تشويش و نگراني شغلي، بروز برخي ناراحتيها و اختلالات عصبي است:

«بر اساس يك مطالعه در ميان سيصد و سي دكتر مشاور اسكاتلندي يافت گرديد كه سهم قابل ملاحظه اي از هيجانهای منفي تجربه شده وابسته به تشويش شغلي، دقيقاً با جنبه هاي روان نژندي رابطه دارد»23.

2ـ حوادث و سوانح

تشويش و نگراني شغلي، شرايط را براي بروز حوادث و سوانح غير مترقّبه و دور از انتظار فراهم مي كند. چنان كه برخي از مطالعات نشان داده اند، يكي از علل سوانح و حوادث جاده اي و حمل و نقل، وجود نگراني، بيقراري و يا تشويش رانندگان وسايل ترابري سنگين نسبت به شغل آنها است:

«مقايسه صدو بيست و نه حادثه آزاد (غير جاده اي وسايل نقليه) و صدو هفت حادثه جادّه اي از حيث سطوح تشويش شغلي، نشان داد كـه محيطهـاي كاري پردغدغـه و تشويـش زا، بخش قابـل ملاحظه اي از حوادث جاده اي را در داخل و خارج محل كار فراهم مي آورد»18.

3ـ مصرف مواد الكلي

استعمال مواد اعتيادزا و زيانبار، يكي از پيامدهاي اسف بار نگرانيها و تشويشهاي شغلي است:

«اثرات احتمالي فشار شغلي بر روي رانندگان چهار شركت خرده فروش بين المللي مطالعه شد. رانندگان، يك سؤاليه شرح حال و آزمون شاخص تشويش شغلي را تكميل كردند. نتايج نشان داد كه دغدغه شغلي، ميزان مصرف الكل را در حوادث جاده اي بيش از ساير حوادث به همراه دارد»18.

4ـ بروز بيماريهاي قلبي

 يكي از نتايج نامطلوب تشويشها و دغدغه هاي شغلي، بروز بيماريهاي قلبي و عروقي است.

به نظر مي رسد كه آسيب پذيري جسماني افرادي كه در تشويش شغلي بسر مي برند، نسبت به بيماريهاي تهديدكننده و جدّي بيشتر است:

«بررسيهاي اخير درباره جنبه هاي عروق نگاري به سختي شغلي، نشان مي دهند كه آزادي عمل نازل و كم در تصميم گيري شغلي و تقاضاهاي شغلي بالا از حيث روان شناختي، يك عامل خطرزا براي مرگ و مير ناشي از بيماري هاي قلب و عروق به شمار مي آيد. فقدان حمايت اجتماعي در كار نيز اين خطر را افزايش مي دهد»75.

ناراحتيهاي عصبي، اعتياد به مواد زيان آور، حوادث و سوانح رانندگي، بيماريهاي قلبي و عروقي، از مهمترين آسيبهاي مهلك و نابودكننده براي افراد جامعه به شمار مي آيند كه كسي در آن، ترديدي ندارد. با توجّه به محتويات پژوهشهاي فوق، تشويش و ناآرامي شغلي، عامل قابل ملاحظه اي در بروز آسيبهاي يادشده قلمداد مي شوند؛ به عبارت ديگر، تشويش شغلي از جمله جنبه هاي تهديدكننده بهداشت رواني و اجتماعي است.

با اين توضيح اگر حرفه و يا پيشه فرد، آرامش وي را فراهم كند، اين امر پيامدهاي سودمند و قابل ملاحظه فردي و اجتماعي دارد: آرامش و تعادل رواني فرد، سلامتي جسماني وي، پيشگيري از اعتياد به مواد زيان آور، پيشگيري از حوادث و سوانح رانندگي و كاهش ميزان مرگ و مير ناشي از آن در سطح جامعه.

از اين رو، برآورده كردن امنيت شغلي پيشه وران و كاركنان و صاحبان حرفه هاي گوناگون، يكي از سياستها و تدابير اساسي در پيشگيري از آسيبهاي فردي و اجتماعي و گسترش بهداشت رواني و رضايت از زندگي است.

ð سياستگذاران و انديشمندان مسائل اجتماعي لازم است به نقش تشويش شغلي در اعتياد به مواد زيان آور و نيز حوادث و سوانح توجّه كنند.

ð دست اندركاران بهداشت رواني بايد اهميت دغدغه و نگراني حرفه اي را در بروز ناراحتيها و آزردگي هاي عصبي مدّنظر قرار دهند.

ð و سرانجام مسؤولان بهداشت جسماني و سلامتي عمومي بايد از تأثير شغلي در افزايش بيماريهاي قلبي و عروقي آگاه باشند.

عوامل امنيّت شغلي

1ـ سبك مديريّت

برخي شيوه هاي مدیریتی و سرپرستي، نگراني و بيقراري فرد را در محيط شغلي افزايش مي دهد. احساس اجبار فرد در محيط كار، نظارت دقيق و شديد نسبت به كاركنان از جانب مديران، تمركز تصميمگيري در رأس و عدم تفويض اختيار در اتخاذ تصميم به كاركنان، شرايطي است كه باعث تشويش شغلي مي شود:

«نتايج سي و دو مطالعه از سيزده كشور بر روي شغل، فشار رواني و سلامتي در ميان رانندگان اتوبوس خلاصه شد و استنباط كلي بر اساس نتايج، آن بود كه رانندگي اتوبوس با تقاضاهاي بالا، نظارت كم و حمايت اندك همراه است. يك سختي شغلي فوق العاده اي وجود دارد و توأم با خطرات جسماني زياد، اختلالات رواني و گرايش به غيبت است.

پيشنهادهاي متعدّدي براي كاهش تشويش و دغدغه شغلي در ميان رانندگان اتوبوس مطرح مي شود؛ نظير چرخش شغلي، انجام فعّاليّتهاي شغلي تركيبي، بهره گيري از جداول ساعات كار و نوبت كار، محيط اجتماعي شغل و روش مديريت»40.

«احساسات كارمندي صدو چهل و دو دانشجوي پاره وقت درباره كار، بررسي شد. آنها در فعّاليّتهاي شغلي تخصصي و مديريتي مشغول بودند. تحليل نتايج مطالعه نشان داد كه برخي عوامل پيش بيني كننده از تشويش شغلي وجود دارد؛ مانند تمركز مسأله زا، اجبار، و بازشناسي مهارتي نازل»76.

«مقتضيات شغلي و آزادي عمل در تصميم، در تعامل با يكديگر باعث پديدآيي فشار رواني شناختي مي شود. در اين مطالعه، هزار و چهارصد و پنجاه و يك مستخدم كارخانه (كارمند و كارگر) مشاركت داشتند كه ويژگيهاي شغلي و دشواري كار را مي سنجيد. نتايج بررسي آشكار كرد كه نظارت و آزادي تصميم به طور روشني با سختي كار ارتباط دارد. مقتضيات شغلي و تصميمگيري آزاد، هيچ اثر تعاملي نشان نداد؛ امّا مقتضيات شغلي همراه با نظارت، واكنش متقابل داشت»81.

پس از هر وضعيت سازماني و اداري كه شاغل، احساس اجبار نكند و در امر تصميمگيري، آزادي عمل داشته باشد، آرامش و امنيت شغلي وي افزايش خواهد يافت.

چنين ملاحظاتي در امر اداره يك تشكيلات، بستگي به سبك و شيوه اي دارد كه يك مدير اتخاذ مي كند. مديراني كه در شيوه سرپرستي خود به زيردست، اختيارات بيشتري تفويض مي كنند و به او در امر تصميمگيري، آزادي عمل مي دهند، بالطّبع، نظارت سختگيرانه اي ندارند، پس در چنين شرايطي امنيت و آرامش شغلي بيشتري در ميان كاركنان فراهم مي آيد.

2ـ حمايت و تشويق محيطي

با افزايش پشتيباني و تشويق محيطي، امنيت وآرامش شغلي بيشتري براي فرد فراهم مي آيد. روابط اجتماعي نيرومند و گرم ميان كاركنان و روابط همكاران در يك محيط سازماني و پشتيباني آنها از يكديگر، حمايت محيطي را بيشتر مي كند و از اين طريق باعث ازدياد امنيت شغلي و رضايت حرفه اي مي گردد.

«رابطه ميان حمايت اجتماعي و تشویش شغلي به عنوان جنبه هاي تجربه شده به وسيله زنان سياهپوست در مقايسه با زنان و مردان سفيدپوست در زمينه هاي حرفه اي و فعّاليّتهاي خانگي مورد كاوش قرار گرفت. در این مطالعه سه ساله بر روي هفتصد و پنجاه و هفت كارمند ستادي نوزده تا هفتاد و يك ساله (هفتاد و يك درصد سفيدپوست)، تشويش، حمايت اجتماعي و وضعيت سلامتي آنها بررسي شد. نتايج نشان داد كه زنان سفيدپوست، افسردگي و سختي شغلي بيشتري را از مردان سفيدپوست، تجربه كرده اند. سختي شغلي تجربه شده توسط آنها در مقايسه با زنان سياهپوست نيز بيشتر بود. هيچ تفاوت نژادي از حيث تشويش و فشار شغلي يافت نشد. رضايت شغلي در ميان مردان سفيدپوست، بيشتر بود. حمايت اجتماعي بالا موجب احساس افسردگي نازلتر و سختي شغلي كمتر در ميان سفيدپوستان است كه هردو زمينه خانه داري و اشتغال را دربر مي گيرد»11.

«تعامل ميان كيفيت نقش شغلي، موضع نظارت و حمايت در ارتباط با سلامتي رواني صد و نه زن با ميانگين سني 2/33 در ميان شاغلان تمام وقت، مطالعه شد. آنها، سؤاليه هاي خود گزارشي را تكميل كردند كه كيفيت نقش شغلي، عاطفه منفي، موضع نظارت، حمايت اجتماعي، احساس رضايت و علائم پريشاني را مي سنجيد. نتايج مطالعه حاكي از وجود شواهدي براي تعامل سه گانه ميان چالش شغلي، موضع نظارت و حمايت شغلي در پيش بيني احساس خشنودي بود. موضع نظارت و حمايت شغلي، هيچ يك به طور مستقل، اثرات چالش شغلي را تعديل نمي كرد. موضع نظارت و حمايت شغلي به طور تعاملي در تعديل نقش چالش شغلي بر خشنودي فرد، مشاركت داشتند. به عنوان يك عامل پيش بيني كننده، حمايت در تعامل با چالش شغلي كساني مفيد بود كه از موضع دروني نظارت برخوردار بودند. هيچ اثر تعاملي براي كساني كه موضع بروني نظارت داشتند، يافت نشد. همچنين هيچ تعامل قابل ملاحظه اي براي پريشاني به دست نيامد»50.

«رابطه ميان مفاهيم ارتباطي و برداشت نسبت به حمايت سازماني، در ميان صد و سيزده كارمند (بالاتر از بيست سال) در دو شركت مشاوره مهندسي مورد بررسي قرار گرفت. نتايج مطالعه آشكار كرد كه مفاهيم ارتباطي ميان رئيس ـ كارمند و همكار، بخش قابل ملاحظه اي از پراكندگي در برداشت نسبت به حمايت سازماني را تبيين نمي كرد»7.

«اثرات تحميلي حمايت كارمحورانه و غيركارمحورانه بر روي روابط ميان ناامني شغلي و برخي پيامدهاي كارمحورانه بررسي شد. اطّلاعات از طريق يك بررسي مكاتبه اي بر روي سيصدو شش فارغ التحصيل يك دانشگاه در ايالات متحده انجام گرفت. يافته ها نشان دادند كه حمايت ديگران در محيط شغلي مي تواند به طرز قابل ملاحظه اي در برابر نارضايتي شغلي، رفتارهاي حرفه اي ناسازگارانه، در شرايطي كه امنيت شغلي را در معرض خطر قرار مي دهد، حايل شود. حتي حمايتي كه از سوي خانواده و دوستان انجام مي گيرد، سپر و حايلي ميان فرد و پيامدهاي منفي نظير نارضايتي از زندگي ايجاد مي كند؛ نارضايتي خاصي كه از عدم امنيت شغلي ناشي مي شود»3.

«بررسي دغدغه ها و فشارهاي شغلي افسران انتظامي ارشد در انگلستان، ويلز، اسكاتلند و ايرلند شمالي نشان داد كه خدمت افسران در انگلستان و ويلز، بيشترين فشار رواني را در ارتباط با ساختار فضا، روابط همكارانه و نقش مديريتي آنها دارد. هيچ تفاوتي در ميان مناطق چهارگانه از حيث موضع نظارت و وضعيت بهداشت رواني وجود نداشت»16.

دلالات بررسيهاي ياد شده آشكار مي كنند كه اگر يك كارمند و شاغل احساس كند كه به اندازه كافي از تشويق و حمايت محيط همكاري و اداري برخوردار نيست و شرايط ترغيب كننده اي وجود ندارد، احساس ناامني مي كند و در او تشويش شغلي ايجاد مي شود.

همچنين هرگاه در شرايط بحراني و ناگواري كه به يك كارمند دست مي دهد، وي انتظار دارد كه مورد پشتيباني و تحت حمايت همكاران و سرپرست خود قرار گيرد. حال اگر با احساسبي تفاوتي و سردي آنها رويارو شود، دچار عدم امنيت شغلي خواهد شد.

پس حمايت محيطي و پشتيباني سازماني حداقل سه اثر عمده را در امنيت شغلي دارد: افسردگي ناشي از شرايط كار را برطرف مي كند و يا كاهش مي دهد، احساس سختي و دشواري شغلي را پايين مي آورد و با كم كردن فشار شغلي، آرامش رواني را ايجاد مي كند. به نظر مي رسد كه در اين امر، عوامل جنسيت و نژاد دخالت دارند؛ يعني نياز زنان سفيدپوست به حمايت محيطي بسيار تعيين كننده است؛ ولي حمايت سازماني ادراك شده، مستقل از مفاهيم ارتباطي است.

حمايت اجتماعي علاوه بر اين در كنار موضع دروني نظارت و چالش شغلي موجب خشنودي فرد مي شود. كساني كه از فعّاليّت و تكاپوي شغلي برجسته اي برخوردارند، در شرايطي احساس خوشايندي و خشنودي مي كنند كه از حمايت اجتماعي كافي و موضع دروني نظارت بهره مند باشند.

3ـ عوامل عاطفي

روابط گرم و صميمانه در يك محيط شغلي، ميان كارفرما و كارمند و همكاران با يكديگر، امنيت شغلي را افزايش مي دهد. اضطراب و نگراني، پراكندگي ذهني در انجام كار، و به طور كلي زندگي ناگوار و ناخوشايند، در امنيت و آرامش شغلي نيز تأثير مي گذارند.

«اضطراب خصيصه اي و رابطه آن با مقتضيات شغلي، حمايت اجتماعي و آشفتگي رواني در ميان افسران يك دارالتأديب، مطالعه شد. در اين مطالعه چهارصد و نوزده افسر دارالتأديب اين ابزارها را تكميل كردند: سؤالیه سلامت عمومی، فهرست شخصیتی (حالتي و خصيصه اي)، و ابزارهايي كه حمايت اجتماعي، مقتضيات شغلي و نظارت شغلي را مي سنجيدند. نتايج نشان داد كه سطح بالايي از فشار و سختي شغلي در مقايسه با ساير حرفه ها وجود دارد. اضطراب خصيصه اي به طور نيرومندي، سؤالیه سلامتي رواني را پيش بيني مي كرد. افرادي كه دچار اضطراب خصيصه اي بودند، از حمايت شغلي سود مي بردند؛ امّا از سوي ديگر حمايت شغلي زياد، ربطي به آشفتگي و اضطراب خصيصه اي پايين نداشت. به طور كلي، قطع نظر از سطح مقتضيات شغلي، اضطراب خصيصه اي، رابطه استواري با سؤالات سلامتي و رواني نشان داد»25.

«نقش اضطراب خصيصه اي در تنيدگي و عملكرد شغلي و تأثير بخشي مورد مطالعه قرار گرفت. چهل و هشت مشاور فروشنده بيمه (شانزده زن) با ميانگين سني بيست و نه سال و نيم، سؤاليه هاي عملكرد، شرح حال، فهرست اضطراب (خصيصه ـ حالت) و يك فهرست ديگر را تكميل كردند. نتايج نشان داد كه افراد داراي اضطراب خصيصه اي، تلاش و كوشش بيشتري مي كنند و مولّدتر هستند؛ اما از حيث كارآيي در مقايسه با گروه اضطراب كم، تفاوتي نشان ندادند. ميان اضطراب خصيصه اي و روابط بين فردي، رابطه اي به دست نيامد»3.

«رابطه ميان افسردگي و عوامل تشويش شغلي در ميان نهصد و هفتاد و هشت خانواده چيني، بررسي شد و يافته ها حاكي از آن بود كه تعارضهاي وابسته به محيط شغلي از جمله فشارآورهاي اصلي براي نقاط شهري كشور چين بودند و حوادث نامطلوب زندگي و روابط ضعيف در زندگي اجتماعي همراه با آشفتگي رواني بود. زنان و افراد مسنتر، افسردگي بيشتري نشان دادند»3.

«نقش وضعيت عاطفي منفي بر تشويش شغلي و سختيِ كار مورد كاوش قرار گرفت. در اين پژوهش، صدو چهل و سه شاغل هفده تا پنجاه و نه ساله از سه گروه شغلي شركت داشتند. نتايج پژوهش آشكار نمود كه وضعيت عاطفي منفي، اثرات مستقيمي بر سطح تشويش شغلي و سختي كار دارد؛ اما رابطه آن با رضايت شغلي، به وسيله نوع نگرش نسبت به محيط شغلي تعديل مي شد»46.

بر اساس اين پژوهش، تأثير روابط عاطفي منفي بر رضايت شغلي بستگي به نگرش فرد درباره محيط شغلي دارد. اگر محيط شغلي براي كارمند، نامطلوب باشد، وضعيت عاطفی منفي اثر مي گذارد و نارضايتي مي آورد و اگر محيط مزبور جذّاب و خوشايند باشد، وضعيت عاطفي منفي، نقشي در رضايت شغلي ندارد.

با توجّه به محتويات بررسيهاي فوق، محيط شغلي اضطراب زا كه احساس درماندگي، فلاكت و بيچارگي را در كارمند ايجاد مي كند، منجرّ به پراكندگي ذهني در انجام وظايف نيز مي شود؛ يعني يك شاغل قادر نيست در چنين فضايي به خوبي از عهده انجام فعّاليّتهاي حرفه اي خود برآيد؛ به ويژه فعّاليّتهايي كه نياز به تمركز قواي ذهني دارند. در نتيجهٔ چنين امري، عدم كفايت شغلي، ركود، سستي و اهمال در انجام وظايف نمود مي يابد. علاوه بر آن در ذهن فرد كارمند، يك احساس ناكامي شغلي را پديد مي آورد؛ احساس مزبور، نارضايتي شغلي را به همراه خواهد داشت و به طور كلّي زندگي نيز ناگوار و ناخوشايند خواهد شد.

ميزان تشويش شغلي كارمند، بستگي به ويژگيهاي شخصيّتي او نيز دارد. كساني كه از لحاظ شخصيّتي، ذاتاً افراد مضطرب و نگراني هستند، زمینهٔ تشويش پذيري بيشتري نيز در زندگي حرفه اي خود خواهند داشت. بنابراين، كارهايي كه اصولاً همراه با مقتضيات نگران كننده، خطرناك و اضطراب زايي هستند، تشويش و بيم و هراس بيشتري را در ميان اين گروه ايجاد مي كنند. با اين توضيح، به نظر مي رسد كه لازم است پيش از استخدام و تفويض برخي وظايف شغلي به اشخاص، خصايص شخصيتي آنها مورد سنجش و تشخيص قرار گيرد.

4ـ اعتبار اجتماعي

يكي از عواملي كه باعث امنيّت و آرامش شغلي كارمندان مي شود، احساس اعتبار اجتماعي آنهاست. درهر شرايطي كه يك شاغل احساس كند كه از اعتبار، منزلت و تشخص اجتماعي ارزشمندي برخوردار است، آرامش شغلي خواهد يافت. براي ايجاد امنيت و آرامش شغلي، بايد فضاي حرفه اي را طوري فراهم كرد كه كاركنان، احساس كنند از هويت فردي معتبر و ويژه اي بهره مندند. برخي موقعيتهاي شغلي، اعتبار و هويت فردي كاركنان را تهديد مي كنند تا جايي كه هريك از كارمندان تصوّر مي كنند كه از اعتبار خاصّي در ميان همكاران و به طور كلي محيط انساني سازمان و يا محل كار برخوردار نيستند؛ چنين موقعيتهايي موجب عدم آرامش شغلي و در پي آن نارضايتي حرفه اي خواهند شد.

موقعيتها و فضاهاي شغلي كه احساس اعتبار اجتماعي را در ميان كاركنان افزايش مي دهند، در واقع به تقويت عزّت نفس شغلي آنها كمك مي كند. هر كارمند و شاغلي كم و بيش به عزّت نفس شغلي نياز دارد. پس تقويت و بهبود اين احساس و تصوّر، به ويژه در ميان افراد متخصص، نخبه و خبره، از حيث افزايش كارآيي و بهره وري سازماني، بسيار سودمند است. بر اساس برخي پژوهشها، يكي از عوامل مرتبط با عزّت نفس شغلي، پديده يكنواختي لباس و پوشش است كه نتايج متفاوتي از حيث جنسيت و سنّ كاركنان دربرداشته است:

«عزّت نفس و تشويش شغلي در گروهي از كارگران، بررسي شد. چهار هزار و پانصد و شش كارگر مرد و نهصد و سي و نه كارگر زن در اين بررسي شركت داشتند. نتايج تحليل رگرسيون چندگانه آشكار كرد كه يكنواختي پوشش با افزايش سختي و فشار و كاهش عزت نفس براي مردان زير سي و پنج سال و زنان بالاي سي و پنج سال همراه بود»38.

بر اساس اين پژوهش، نقش يكنواختي پوشش در اعتبار اجتماعي و عزّت نفس كارگران، بستگي به دو عامل جنسيّت و سن دارد و رابطهٔ مستقيم مطلقي نمي توان قائل بود. يكنواختي لباس، عزّت نفس مردان زير سي و پنج سال را كاهش مي دهد و در آنها احساس سختي و فشار شغلي را بيشتر مي كند؛ اما اين امر، باعث كاهش عزّت نفس زنان بالاي سي و پنج سال مي شود و همراه با افزايش احساس سختي و فشار شغلي در اين مقطع سنّي است.

با اين بيان، عواملي كه باعث تغيير عزّت نفس شغلي كاركنان مي شود، در دو جنس، متفاوت است؛ چنان كه تأثيرپذيري عزّت نفس شغلي در سنين مختلف نيز تفاوت دارد.

 


فصل چهارم فضاي سازماني

فضاي سازماني، مجموعهٔ ويژگيها و عواملي است كه به نوعي با فرهنگ، نظام ارزشي (رسمي و غير رسمي) عوامل و منابع انساني و ظرفيتهاي مادّي سازمان مربوط مي شود و تأثيراتي بر روي كارمند مي گذارد.

يكي از انتظارات اساسي هر كارمند و شاغلي آن است كه از فضاي شغلي مناسب و محيط حرفه اي مطلوبي برخوردار باشد؛ به گونه اي كه فضاي همكارانه سرشار از حسن برخورد متقابل ميان كاركنان باشد.

جديدترين دستاوردهاي مطالعاتي و پژوهشي پيرامون نقش فضاي سازماني در رضايت شغلي، چهار نكته اساسي را حاصل داده است:

1ـ سازگاري اجتماعي در محيط شغلي، كارآيي سازمان را بالا مي برد.

2ـ فضاي شغلي دوستانه منجرّ به افزايش كارآيي مي شود.

3 ثبات شغلي زنان كارمند بستگي به سازگاري فرهنگي آنها دارد.

4ـ سازش محيطي، هميشه موجب رضايت شغلي نمي شود.

در اين فصل به بررسي تفصيلي هريك از نكات فوق مي پردازيم.

سازگاري اجتماعي و كارآيي سازمان

سازگاري اجتماعي موجب افزايش رضايت شغلي و تعهّد سازماني مي شود. كارآيي سازماني بدون وجود تعهّد سازماني و رضايت شغلي ممكن نيست؛ پس سازگاري باعث بالا رفتن كارآيي در سازمان مي گردد.

«دويست و نود و پنج فارغ التحصيل يك دانشكده بازرگاني با ميانگين سنّي 5/23 در چهار ماه، و دويست و بيست و دو نفر از آنها پس از گذشت ده ماه در شغلهاي جديد، مورد مطالعه  قرار گرفتند تا رابطه سازگاري اجتماعي آنان با رضايت شغلي، تعهّد و هويت سازماني بررسي شود. نتايج پژوهش آشكار كرد كه روشهاي اجتماعي شدن در محيط شغلي، با رضايت شغلي مرتبط است. علاوه بر آن، روشهاي اجتماعي شدن در محيط شغلي، تعهّد سازماني را بيشتر مي كند و همراه با روشنتر شدن نقش شغلي و كاهش فشار رواني است»10.

در محيطهاي سازماني گوناگون بسته به نوع شغل و يا ماهيت سرپرستي و مديريت، كاركنان به اسلوبهاي مختلفي با فضاي همكارانه خود سازگار مي شوند. علاوه بر اين هر كارمند و شاغلي به علت خصايص رواني خود، شيوه هاي ويژه اي را براي همنوايي اش با ديگر كاركنان به كار مي برد.

سازگاري اجتماعي در محيط شغل به هر نحوي كه حاصل شود، كم و بيش رضايت شغلي را افزايش مي دهد و با افزايش رضايت، تعهّد سازماني نيز سير صعودي مي يابد و كارمند در قبال اهداف سازماني و وظايف رسمي خود، مسؤوليت پذيرتر و پاي بندتر خواهد شد.

اين سازگاري، علاوه بر آن همراه با روشني جايگاه و موقعيت شغلي فرد در گستره سازمان است و هويت حرفه اي اش براي ساير همكاران و نظام اداري، واضح و مشخص مي شود. در شرايط سازگاري اجتماعي همچنين آرامش شغلي كارمند نيز رو به فزوني است.

مي دانيم كه سازگاري اجتماعي فرد با محيط انساني بدون پذيرش و رعايت نقش وي در محيط حاصل نمي آيد؛ يعني روشني نقش فرد در محيط شغلي به سازگاري وي با همكاران و فضاي انساني سازمان كمك مي كند. اين سازگاري كم و بيش در تحقّق آرامش و امنيت شغلي، نقش مؤثّري ايفا مي كند. هرگاه بپذيريم كه آرامش رواني فرد در محيط كاري يكي از مؤلفه هاي رضايت و خشنودي شغلي است، به نظر مي رسد كه نقش شغلي روشن از طريق پديدآيي سازگاري اجتماعي و آرامش شغلي موجب رضايت شغلي مي شود.

نقش فضاي دوستانه در كارآيي

برداشت كاركنان از اين كه محيط و فضاي شغلي دوستانه اي دارند، رضايت شغلي آنها را بيشتر مي كند و بر فعّاليّتهاي آنها مي افزايد.

«در يك مطالعه، ساختار رابطه ميان موقعيتهاي دوستانه برداشت شده در محيط شغلي با پيامدهاي مرتبط با پيشه، آزمايش و بررسي شد. يافته هاي تجربي مبتني بر پاسخهاي بررسي صدو هفتاد و چهار شاغل در يك شركت الكتريكي كوچك بود. يافته ها نشان داد كه برداشتهاي كاركنان از موقعيتهاي دوستانه در محيط شغلي، اثرات مستقيمي بر روي فعّاليّت حرفه اي و رضايت شغلي آنها دارد؛ همان طور كه اثرات غير مستقيمي بر تعهّد سازماني و قصد برگشت سرمايه دارد»59.

اگر يك كارمند يا شاغل احساس كند كه در فضا و محيط حرفه اي آكنده از مهر و محبت، اشتغال دارد و با همكارانش احساس دوستي و صداقت كند، اين احساس، رضايت شغلي اش را مي افزايد و او فعّالتر و كوشاتر مي شود. هرگاه چنين تصور و احساسي براي همه كاركنان يك مجموعه وجود داشته باشد، در سطح وسيع با افزايش فعّاليّت حرفه اي و كوشش كاري آنها، كارآيي و بازدهي كلي سازمان بيشتر مي شود؛ زيرا براي افزايش بازدهي سازمان، وجود تلاش و فعّاليّت كاركنان، امري ضروري است.

از سوي ديگر، وجود فضاي غير دوستانه، بدبينانه و سرد در ميان همكاران مي تواند منجر به نارضايتي شغلي آنها شود و كم كاري، اهمال و سستي در انجام وظايف را ثمر دهد.

ظاهراً تأثير محيط دوستانهٔ شغلي بر روي فعّاليّت حرفه اي، به واسطه رضايت شغلي است. بي ترديد يكي از خواسته هاي اوليه هر كارمندي از محيط حرفه اي اش اين است كه ميان او و ساير كاركنان برخورد نيكويي وجود داشته باشد. اگر اين عامل تأمين شود، رضايت شغلي كارمند بيشتر مي گردد. بر اين اساس، وجود فضاي دوستانه ميان همكاران باعث رضايت شغلي كارمند مي شود.

فرهنگ پذيري زنان كارمند

فرهنگ پذيري در محيط سازمان با حمايت اجتماعي و پايداري شغلي زنان كارمند رابطه دارد. چنان كه برخي از مطالعات نشان مي دهند:

«چگونگي رابطه فرهنگ پذيري با تجارب شغلي صد و هفتاد و سه كارگر مرد و زن آمريكاييِ مكزيكي تبار با ميانگين سنّي بيست و پنج سال، مطالعه شد. فهرست اضطراب (حالت - خصيصه) «اسپيلبرگر» براي سنجش رابطه ميان فرهنگ پذيري و اضطراب اجرا شد و يك مقياس محيط شغلي همراه با سؤالیه آماري شخصي و يك فهرست مربوط به روش زندگي فرهنگي نيز به كار رفت. يافته هاي پژوهش نشان دادند كه براي زنان، فرهنگ پذيري، پيش بيني معني داري براي عوامل شغلي، حمايت اجتماعي و استواري و ثبات شغلي در اختيار مي گذارد»60.

بر اساس اين پژوهش اگر شرايطي پيش آيد كه زنان شاغل فرهنگ حاكم بر فضاي سازمان را بپذيرند و خود را با آن هماهنگ سازند، احساس حمايت اجتماعي آنها نيز افزايش مي يابد و خود را در فضايي آكنده از حمايت و پشتيباني جامعه همكاران و كاركنان مي بينند. چنين احساسي موجب بروز امنيت و آرامش شغلي آنها مي شود و رضايت شغلي را ثمر مي دهد. پس فرهنگ پذيري مي تواند به افزايش رضايت شغلي امكان دهد. رضايت شغلي حاصل شده، انگيزه اي براي بقا و پايداري فرد در يك شغل خواهد شد كه بدون وجود نگراني و تشويش به پيشه كنوني خود ادامه دهد.

با اين توضيح بخش قابل ملاحظه اي از تزلزلها و ناپايداريهاي شغلي زنان كارمند ناشي از اختلافات فرهنگي ميان كاركنان است.

از سوي ديگر اين طور به نظر مي رسد كه مردان شاغل در وضعيت عدم تجانس فرهنگي نيز ممكن است يك پيشه را بپذيرند و آن را ادامه دهند و حتي احساس عدم حمايت اجتماعي كنند؛ يعني اگر مردان، شغلي را رها كنند و يا تغيير دهند، ناشي از اين عامل (اختلاف فرهنگي با همكاران و فضاي سازماني) نيست. و نيز اگر آنها احساس حمايت اجتماعي نكنند، به اين دليل نيست كه فرهنگ پذيري ندارند؛حتي اگر فرهنگ پذير نيز شوند، ممكن است كه احساس حمايت اجتماعي آن ها تغيير نكند؛ يعني فرهنگ ناپذيري مردان باعث رها كردن شغل و يا تغيير آن نمي شود و ضرورتاً احساس حمايت اجتماعي آنها را كاهش نمي دهد و سرانجام ويژگيهاي شغلي از ديدگاه مردان، ربطي به ملاحظات فرهنگي ندارد.

پيش از اين، حساسيت و آسيب پذيري جنسيت مؤنث از فضاي اجتماعي شغل، مورد تأكيد قرار گرفت؛ يعني ميزان حمايت اجتماعي كه يك زن شاغل از محيط سازماني اش دريافت مي كند، باعث امنيت شغلي و رضايت حرفه اي وي خواهد شد. براي زنان شاغل، يكي از عوامل مؤثّر و همبسته با حمايت اجتماعي، هماهنگي فرهنگي است؛ به بيان ديگر، ناهمخواني فرهنگي با محيط سازماني، حمايت اجتماعي را براي زنان شاغل كاهش مي دهد. از اين رو، فرهنگ پذيري براي رضايت شغلي و ثبات حرفه اي زنان، امري تعيين كننده و نقش آفرين خواهد بود. اما براي مردان چنين رابطه اي وجود ندارد؛ زيرا مي دانيم كه «شيء گرايي» جنسيّت مذكر از سويي و حساسيت كمتر اين جنسيت نسبت به عوامل محيطي مقتضي آن است كه مردان شاغل بيشتر به ذات شغل و ويژگيهاي آن بپردازند؛ حال آن كه زنان شاغل به جنبه هاي محيطي شغل توجّه مي كنند و به آنها اهميت مي دهند. پس جنسيت، عاملي تعيين كننده در ثبات و پايداري شغلي است. به نظر مي رسد كه براي مردان عوامل مؤثّر در پيشه گزيني و دوام شغل آن چنان بستگي به عوامل محيطي حرفه ندارد.

محدوديّت نقش سازش محيطي

پژوهشهايي وجود دارند كه نشان مي دهند در بعضي جوامع وجود رضايت شغلي، امري مستقل از سازش يافتگي محيطي است.

«براي بررسي نظریهٔ «هالند» در رضايت شغلي، سه مطالعه انجام گرفت. در مطالعه نخست صد و سي و پنج مدير و غير مدير از يازده شركت، دو ابزار (شاخص واكنشهاي سازمان و پژوهش خود رهبري) را تكميل كردند و نتايج نشان داد كه اوّلاً ميان تجانس و تمايزيافتگي با رضايت شغلي، روابط اندكي وجود دارد و ثانياً افراد مدير، تجانس و توافق بيشتري بروز دادند و رضايت شغلي فراوانتري از غير مديران داشتند. در مطالعه دوم، شصت گفتار درمان زن، سؤاليه هايي را تكميل كردند و يافته ها اين پيش بيني را تأييد نكرد كه شاغلان جديدالاستخدام بيش از كاركنان با سابقه، خود را متجانس مي كنند و نيز تأييد نشد كه تجانس با رضايت شغلي همبستگي دارد. در مطالعه سوم، بيست و شش پزشك متخصص كودكان، بيست و نه رئيس بخش، و بيست و پنج پرستار طبّ عمومي، يك پژوهش خود رهبري را تكميل كردند. گروه طبّ عمومي، تفاوتي با دو گروه ديگر نشان نداد»27.

بر اساس غالب مطالعات و پژوهشها و برخي نظريه هاي رايج و مشهور، رضايت شغلي فرد بستگي به ميزان سازش يافتگي وي با محيط دارد؛ امّا بر پایه اين پژوهش كه خود شامل سه مطالعه فرعي است، رضايت شغلي كاركنان ربطي به تمايزيافتگي آنها ندارد و همچنين مستقل از سازش يافتگي آنهاست؛ يعني يك كارمند ممكن است از شغلش خشنود باشد؛ امّا سازش يافتگي محيطي با فضاي سازماني اش نداشته باشد و يا ممكن است كه اين سازش يافتگي حاصل شده باشد؛ ولي فرد از حرفه اش، رضايت نداشته باشد. امّا همين مطالعه نشان مي دهد كه در مورد مديران، تجانس همراه با رضايت است.

بر اساس پيشينهٔ مطالعات، اين گونه تصوّر مي شد كه غالب شاغلان جديدالاستخدام بيش از پيشكسوتان و كارمندان كهنه كار، سعي دارند خود را با محيط شغلي متجانس كنند؛ امّا اين پژوهش نشان مي دهد كه چنين تلاشي عموميت ندارد؛ يعني بر اساس پژوهش فوق، برخي از كارمندان مبتدي، بدون هماهنگي بخشيدن و تجانس دادن خود با محيط سازماني به رضايت شغلي نايل مي شوند.

با اين توضيح رابطه سازش يافتگي محيطي با رضايت شغلي يك همبستگي تعميم يافته نيست.

وجود حداقلي از سازش يافتگي فرد با محيط براي كسي كه مسؤوليت سرپرستي و رهبري را بر عهده دارد، امري ضروري است. عدم سازگاري مدير با جوّ محيطي، رابطه رئيس ـ مرؤوس را مختل مي كند و كارها از گردش خارج مي شوند. از سوي ديگر، سازگاري متقابل، امر مديريّت را پيش خواهد برد و موجب رضايت شغلي مدير مي شود؛ امّا در شرايطي كه يك كارمند علي رغم وجود رضايت شغلي، از سازش يافتگي با محيطش برخوردار نيست، ممكن است به دو عامل مربوط باشد.

اوّلاً، ساير انتظارات شغلي اين كارمند كم و بيش ارضا شده اند؛ يعني اين كارمند به پيشه اي اشتغال دارد كه خواسته هاي اساسي اش برآورده مي شوند؛ مثلاً عدالت كاري در فضاي شغلي اش حكمفرماست و يا انگيزه هاي مالي اش ارضا مي شود و يا آن كه ويژگيهاي ذاتي حرفه اش، خشنودش مي سازد.

ثانياً، ممكن است بعضي متغيرهاي تعديلي در اين امر مؤثّر باشد. با توجه به برخي از پژوهشهاي ياد شده، سازگاري فرهنگي باعث رضايت شغلي مردان كارمند نشده است؛ يعني براي مردان، فرهنگ پذيري امري مستقل از رضايت شغلي است. اگر فرهنگ پذيري را مصداقي از سازش يافتگي محيطي بدانيم، در نتيجه بايد انتظار داشته باشيم كه سازش يافتگي محيطي مردان شاغل، مستقل از رضايت آنهاست.

صرف نظر از نقش جنسيت، عامل ديگري نيز نقش تعديلي دارد و آن «رده شغلي» است؛ چنان كه همين مطالعه نشان مي دهد: در رده هاي شغلي نظير مديريت، ميان تجانس و رضايت بخشي، رابطه وجود دارد؛ اما در غير اين رده ها، ممكن است اين دو پديده مستقل از يكديگر باشند.

علاوه بر اين دو عامل، نبايد از نقش نوع شغل، محيط جغرافيايي و نژاد در تبيين رابطه ميان سازش يافتگي محيطي و رضايت شغلي، غفلت ورزيد.

سازش يافتگي محيطي و كارآيي سازماني

سازش يافتگي محيطي شغل، مركب از سه مؤلّفهٔ اساسي است:

1ـ سازگاري اجتماعي؛ ميزان همنوايي و هماهنگي متقابل فرد با فضاي همكاران و ساير منابع انساني سازمان كه موجب حسن برخورد ميان كاركنان مي شود.

2ـ فرهنگ پذيري؛ اين كه تا چه اندازه يك شاغل و يا كارمند، فرهنگ و نظام ارزشي حاكم بر فضاي همكاران و محيط رسمي سازماني را مي پذيرد و به آن احترام مي گذارد. به نظر مي رسد كه اين مؤلفه، بستگي به عامل جنسيت دارد و قابل تعمیم نيست.

3ـ فضاي دوستانه؛ فضاي همكارانه تا چه ميزاني از صميميّت و مهر و محبت متقابل برخوردار است. يك فضاي خصمانه و يا غير دوستانه در محيط شغلي، نقش سودمندي در رضايت شغلي ندارد؛ بلكه ناخشنودي حرفه اي را در پي خواهد داشت.

سازش يافتگي محيطي شغل، بر اين اساس كم و بيش همراه با خوش برخوردي و روابط حسنه ميان همكاران خواهد بود. گستردگي چنين فضايي به ترتيب از طريق پنج مرحله باعث افزايش كارآيي سازمان مي شود:

1ـ حمايت اجتماعي سازش يافتگي محيطي كارمند با فضاي حرفه اي اش، حتي در ميان زنان شاغل، نوعي احساس حمايت و پشتيباني را ايجاد مي كند. او احساس مي كند كه از حمايت سازماني ارزشمندي برخوردار شده است كه حاصل تلاشهاي سازش يافتگي اش با محيط است.

2ـ رضايت شغلي تأثير حمايت اجتماعي از طريق ايجاد امنيت و آرامش شغلي بر روي رضايت شغلي، امري روشن و بديهي است. وجود اين رابطه، حداقل در ميان زنان شاغل پذيرفته شده است. پس سازش يافتگي به وسيله ايجاد حمايت اجتماعي موجب خشنودي شغلي مي شود.

3ـ تعهّد سازماني مسؤوليت پذيري و تعهّد كاركنان به اندازه خشنودي شغلي آنهاست. تعهّد سازماني بدون وجود رضايت شغلي صورت نمي گيرد و حاصل نمي شود. از اين رو، رضايت شغلي در هر سطحي كم و بيش منجرّ به تحقّق مسؤوليت پذيري شغلي مي گردد.

4ـ پايداري شغلي ثبات حرفه اي و پايداري شغلي، بستگي به خشنودي شغلي و تعهّد سازماني دارد. كارمنداني كه از رضايت حرفه اي برخوردارند و نسبت به نقش و جايگاه شغلي خود احساس مسؤوليت مي كنند، در واقع آنها، اهداف و ارزشهاي يك حرفه و سازمان را مي پذيرند و كساني كه چنين رضايت و تعهّدي را دارند، طببيعتاً آن شغل را ادامه مي دهند و نسبت به تداوم شغل و مسؤوليتهاي حرفه اي خويش، شكّ و ترديدي به خود راه نمي دهند. پس ثمره خشنودي شغلي و تعهّد سازماني، به ويژه در ميان زنان شاغل، پايداريشان در پيشه آنهاست.

5ـ فعّاليّت شغلي براي فعّاليّت و تلاش حرفه اي، وجود پايداري شغلي و تعهّد سازماني، عواملي لازم و ضروري است. كاركناني كه شغل خود را تداوم مي بخشند، فعّاليّتهاي حرفه ايشان نيز بيشتر است. پس فعّاليّت شغلي، قطع نظر از پايداري شغلي، امكان پذير نيست. كسي كه شغلش را رها مي كند و يا تغيير مي دهد، كوششها و مساعي اش در زندگي شغلي نيز بسيار اندك، لجام گسيخته و پراكنده است.

پنج مرحله ياد شده كه به طور تسلسلي تحقّق مي يابند، باعث افزايش كارآيي و بازدهي سازماني خواهند شد؛ يعني فعّاليّتهاي مستمر شغلي كاركنان، مقدّمه و زمينه ضروري براي كارآيي و سودبخشي سازماني است. با اين توضيح، سازش يافتگي محيطي كم و بيش به افزايش كارآيي سازماني مي انجامد.

 


فصل پنجم عدالت حرفه اي

وجود موقعيّت و فضاي شغلي عادلانه يكي از خواسته هاي اولیه هر كارمندي از پيشه خود است. عدالت حرفه اي از طريق تحقّق رضايت شغلي موجب افزايش تعهّد ومسؤولیت پذيري سازماني مي گردد. جديدترين مطالعات پيرامون رابطهٔ عدالت حرفه اي و رضايت شغلي، اين دستاوردها را دربرداشته است:

ð عدالت سني باعث ازدياد رضايت شغلي و تقويت فعّاليّت حرفه اي مي شود.

ð تلاشهاي حرفه اي بستگي به دستمزدهاي عادلانه دارد.

ð عدالت جنسيّتي براي زنان، موجب افزايش فعّاليّت، سازگاري و عزّت نفس شغلي آنها مي شود.

در اين فصل به بررسي تفصيلي نكات حاصل شده مي پردازيم.

ð نقش عدالت سنّي

بر اساس نتايج پژوهشها، تبعيض سني ميان كاركنان، رضايت شغلي آنها را كاهش مي دهد و موجب نزول فعّاليّت شغلي آنها مي شود:

«در پژوهشي، اثرات تبعيض سني برداشت شده بر رضايت شغلي، تعهّد سازماني و فعّاليّت حرفه اي كاركنان بررسي شد. در اين پژوهش صد و سه شاغل چهل و نه ساله تا شصت و هشت ساله يك شركت خدمات مالي استراليايي شركت جستند. مقياسها و ابزارهايي پيرامون سنجش رضايت شغلي، تعهّد سازماني و فعاليت شغلي اجرا شد و نتايج نشان داد كه روابط ميان تبعيض سني و رضايت شغلي و نيز تبعيض سني و فعّاليّت شغلي به طور معني داري منفي است. تبعيض سني برداشت شده در كار، حداقل براي اين افراد، تلويحات منفي در رضايت شغلي، تعهّد سازماني و فعّاليّت شغلي داشته است»52.

در سطح هر سازمان، شركت و يا محل كاري، شاغلان و كارمندان در سطوح سنّي متفاوتي قرار دارند. اختلاف سنّي كاركنان، امري اجتناب ناپذير است؛ اما اگر اين اختلاف به تنهايي ملاك و مبناي تفويض اختيار و اعطاي مسؤوليّت ويژه اي قرار گيرد، كم و بيش آسيبها و مسائلي را در صحنهٔ فعّاليّتهاي شغلي كاركنان ايجاد مي كند.

در برخي از موارد، يك شاغل به علّت مسنّ بودنش از داشتن يك موقعيّت حرفه اي خوشايند و يا مسؤوليّت ارزشمندي، محروم مي شود و گاهي نيز چنين تبعيضي متوجّه كساني است كه كم سنّ و جوانتر هستند؛ يعني ميان دو كارمند آن كه جوانتر است، مورد تبعيض قرار مي گيرد و مسؤوليّت شغلي مطلوب به كارمند ديگر واگذار مي شود. حال آن كه ممكن است كارمند جوانتر، در خود توانمندي برجسته اي سراغ داشته باشد كه كمي سنّش را تحت الشعاع قرار مي دهد و اين توانمندي مورد غفلت كارفرما قرار گرفته است. در چنين شرايطي وي احساس مي كند كه مورد تبعيض و بي عدالتي واقع شده است.

اگر ميان كاركنان از لحاظ تفاوت سنّي آنها، برخورد تبعيض آميزي صورت گيرد و سرپرستان و مديران به دليل اختلاف سني شاغلان، ميان آنها در تفويض اختيار و يا اعطاي مسؤوليّت، بي عدالتي قائل شوند، اين امر موجب بروز نارضايتي شغلي خواهد شد و نارضايتي حاصل شده ركود و سستي در انجام وظايف را در پي خواهد داشت.

نقش عدالت مالي

عدالت اقتصادي و مالي از حيث پرداخت دستمزدها پاداشها و مزاياي مادي، تلاشهاي پيشرفت جويانه كاركنان را بيشتر مي كند.

«پرداخت دستمزدهاي رضايت آميز و عادلانه در ميان سيصد و پنجاه و چهار شاغل يك شركت توليدي مطالعه شد و آشكار شد كه اين پرداختهاي منصفانه، سهمهاي منحصر به فردي در فعّاليّتهاي پيشرفت طلبانه شغلي و رفتارهاي اجتماعي سازگارانه كاركنان دارد»3.

عدالت در پرداخت دستمزد كاركنان يكي از موارد قابل ملاحظه و مهم عدالت شغلي محسوب مي شود. بي ترديد بخش قابل ملاحظه اي از فعّاليّتها و تلاشهاي حرفه اي در سطح كلان، به انگيزه هاي مالي مربوط مي گردند.

در شرايطي كه يك كارمند و شاغل احساس كند در برابر زحمات و رنجهايش، درآمد عادلانه اي ندارد و قرباني تبعيض در پرداخت دستمزد شده است، تلاش شغلي اش كم مي شود و تدريجاً ركود و سستي و اهمال در انجام وظايف، جاي آن را مي گيرد. علاوه بر آن، انگيزه پيشرفت طلبي در زندگي حرفه اي اش نيز كاهش مي يابد؛ در نتيجه نوعي سير قهقرايي و رو به نزول، همه زندگي شغلي اش را تهديد مي كند كه دير يا زود باعث فروپاشي آن خواهد شد.

انگيزه ها و انتظارات مالي يكي از زمينه هاي اساسي رضايت شغلي را تشكيل مي دهند. يك كارمند در شرايطي احساس رضايت مالي خواهد داشت كه احساس نكند تبعيضي در پرداخت دستمزدهايش رخ داده است. در چنين موقعيتي رضايت مالي حاصل خواهد شد و منجر به خشنودي شغلي مي گردد. خشنودي و رضايت شغلي براي تلاش حرفه اي، امري لازم است. معمولاً اين كوششها و تلاشهاي شغلي، در جهت پيشرفت و ارتقاي هرچه بيشتر در زندگي حرفه اي انجام مي گيرند.

نقش تبعيض جنسيّتي

بر اساس آن چه كه دسته اي از پژوهشها نشان مي دهند، تبعيض جنسيّتي زنان، احساس اعتبار شغلي آنها را پايين مي آورد. زناني كه قرباني تبعيض جنسيتي مي شوند، فعّاليّتهاي شغلي كمتري انجام مي دهند. ناسازگاري شغلي زنان، در شرايط تبعيض جنسيّتي بيشتر است.

«نمونه هاي مستقلي از روان شناسان و مديران براي سنجش رابطه تبعيض برداشت شده با واكنشهاي شغلي و سازماني، مورد مطالعه قرار گرفتند. در اين مطالعه، سيصد و پنج زن و صد و چهل و هشت مرد روان شناس و صدو پنجاه و شش مرد و پنجاه و سه زن مدير ارشد، شركت داشتند. نتايج مطالعه نشان داد كه سفيدپوستان در هر دو گروه، تبعيض جنسيّتي اندكي را برداشت كردند. زنان بيش از مردان، تبعيض نسبت به زن را برداشت كردند تا نسبت به مرد و براي زنان، برداشتهاي تبعيض نسبت به زنان با احساسات پايينتر نسبت به قدرت و اعتبار در شغل، تعارض شغلي بيشتر، ساعات فعّاليّتهاي كاري بيشتر و گرايش كم به فرصت شغلي يكسان، رابطه داشت؛ امّا در ميان مردان، برداشتهاي تبعيض آميز، رابطهٔ اندكي با موارد ياد شده داشت»30.

موقعيتهاي سازماني و حرفه اي خاصّي كه مركّب از كاركنان زن و مرد هستند، ممكن است در معرض آسيب ويژه اي قرار گيرند كه بي عدالتي و يا تبعيض شغلي از حيث جنسيت ناميده مي شود. بدين معنا كه در شرايط مساوي براي احراز يك منصب و يا مزيّت شغلي، عامل جنسيت بدون وجود دليل و برهان قانع كننده اي، دخالت مي كند و زن و يا مرد شاغلي از حقّ طبيعي و مشروع خود محروم مي شوند. چنين وضعيّتي كم و بيش، نارضايتي شغلي را در پي خواهد داشت، اهمال و ركود در انجام وظايف بروز مي كند و عزّت نفس كارمند نيز كاهش مي يابد.

بر اساس اين مطالعه، احساس تبعيض جنسيّتي در ميان زنان بيش از مردان است؛ يعني زنان بيش از مردان، خود را قرباني نابرابريهاي شغلي و تبعيضهاي حرفه اي مي انگارند. صِرف اين برداشت در تبعيض، كافي است تا احساس اعتبار حرفه اي و عزّت نفس شغلي زنان را كاهش دهد. آنها ديگر خود را با مقتضيات شغلي اهداف سازماني و فضاي همكارانه، سازگار نمي بينند و در نتيجه، ركود، اهمال و سستي در انجام وظايف و فعّاليّتهاي حرفه اي رخ مي دهد.

با توجه به اين مطالعه، بيشترين احساس تبعيض جنسيتي را زنان سياهپوست دارند. ظاهراً تبعيض جنسيّتي با بي عدالتي درهم مي آميزد و بيشترين احساس تبعيض را در زنان سياهپوست به وجود مي آورد.

عدالت شغلي و سازگاري سازماني

بر اساس پژوهشهاي ياد شده در يك فضاي سازماني كه عدالت شغلي، بسط وگسترش دارد، كارمندان احساس اعتبار و تشخّص و منزلت خواهند كرد و چنين احساس و تصوري از طريق ايجاد امنيت شغلي، موجب رضايت حرفه اي آنها خواهد شد. شاغلاني كه از رضايت حرفه اي بالايي برخوردارند، سازگاري سازماني بيشتري نيز نشان مي دهند. سازگاري سازماني حداقل از سه عنصر و مؤلفهٔ اساسي تشكيل مي شود:

1ـ مقتضيات شغلي سازش يافتگي و هماهنگي با مقتضيات كاري و خصايص يك پيشه ويژه، از عناصر اساسي سازگاري سازماني است. از هر شاغلي انتظار مي رود كه براي سازگاري سازماني خود، در ابتدا با ويژگيهاي شغلي اش، هماهنگ و همراه شود و به خوبي بتواند آنها را درك كند و تحقّق بخشد.

2ـ اهداف سازماني هماهنگي كارمند با رسالتها، اهداف و آرمانهاي سازماني و نيز تبلور عيني آنها در قالب قوانين، شرح وظايف و مقرّرات، يكي از موارد اصلي سازگاري سازماني است. كسي كه خود را با اهداف و مقررات سازماني هماهنگ نكرده است، نمي توان گفت كه از سازگاري سازماني برخوردار است.

 3ـ فضاي همكارانه سازگاري با مقتضيات شغلي و اهداف سازماني براي تحقق سازگاري سازماني، كافي نيست، بلكه بايد يك شاغل، خود را با ويژگيهاي محيط انساني سازمان و فضاي كارمندي همكاران وفق دهد و با آنها زندگي كند. فضاي همكارانه اشاره به ويژگيهاي محيط اجتماعي سازمان دارد. پس سازگاري اجتماعي در محيط شغلي، از شرايط لازم براي سازگاري سازماني است.

با اين توضيح، رضايت شغلي موجب سازگاري سازماني است. سازگاري با اهداف سازماني يكي از مصاديق اتمّ تعهّد سازماني است. لذا در هر شرايطي كه سازگاري سازماني وجود داشت، زمينه هاي تعهّد سازماني نيز فراهم مي آيد؛ يعني براي وجود تعهّد سازماني، سازگاري امري ضروري است.

اما تعهّد سازماني حاقل دو پيامد و اثر برجسته دارد:

1ـ افزايش فعّاليّتهاي شغلي كارمنداني كه از تعهّد سازماني بالايي برخوردارند، فعّاليّتها و كوششهاي حرفه اي بيشتري به كار مي گيرند. از سوي ديگر شاغلاني كه نسبت به سازمان خود احساس مسؤوليت ندارند و فاقد تعهّد هستند، به طور طبيعي، كم كاري و اهمال نشان مي دهند.

2ـ پيشرفت طلبي ديگر مزيت عمده تعهّد سازماني، رشد انگيزه پيشرفت و ارتقاست. احساس بيگانگي يك كارمند با سازمان و مجموعهٔ شغلي خود، معمولاً همراه با عدم تعهّد سازماني است. در موقعيّتي كه وي احساس بيگانگي مي كند و خود را از سازمانش جدا مي بيند، به طور طبيعي، ميل و گرايشي نيز به ترقّي خود در سازمان ندارد؛ يعني عدم تعهّد همراه با قهقراطلبي و يا حدّاقل بي ميلي به پيشرفت شغلي است.

با توضيحات فوق، افزايش مسؤوليت پذيري و گسترش تعهّد سازماني كارمندان، به معني تحقق كوششهاي شغلي پيشرفت طلبانه و تلاشهاي حرفه اي ارتقايي است. اين كوششها و تلاشها، كم و بيش از عوامل رضايت شغلي به شمار مي آيند؛ زيرا يكي از انتظارات اساسي هر كارمندي از شغل خود آن است كه در موقعيت شغلي خود، پيشرفت كند. پس تعهّد سازماني از طريق تلاشهاي پيشرفت طلبانه و ارتقايي باعث رضايت شغلي مي شود. با اين خط سير، حلقهٔ دوَراني رضايت شغلي و تعهّد سازماني تكميل مي گردد. وجود چنين حلقه اي بدين معناست كه رضايت شغلي و تعهّد سازماني، تأثير متقابل و رابطهٔ تعاملي دارند. اين حلقه، حداقل شامل چهار عامل است: رضايت شغلي، سازگاري سازماني، تلاش ارتقايي، و تعهّد سازماني. حلقه اي كه در ابتدا با تحقق اعتبار حرفه اي ناشي از عدالت در محيط كار ايجاد شد.

 


فصل ششم مديريّت، سازمان و تعهّد

سازماندهي و نگهداري نظام سازماني يكي از مهمترين وظايف و مسؤوليتهاي مدير محسوب مي شود و انجام چنين وظيفه خطيري بدان معناست كه تعهّد سازماني كاركنان و احساس مسؤوليت شاغلان رشد روزافزوني يابد. بنابراين مدير سازمان، در واقع مسؤول ميزان و نوع تعهّد كاركنان نسبت به ارزشهاي رسمي است.

جديدترين پژوهشها نيز در اين حوزه، بر نقش برجسته نظام اداري و شالوده سازماني در رشد احساس مسؤوليت كاركنان تأكيد دارد:

«آثار كيفيّت ارتباطي (رو به پايين و رو به بالا) متصوّر كاركنان بر روي رضايت شغلي آنها در ميان يك نمونهٔ صد و يك نفري از مديران مياني بررسي شد. نتايج تحليل رگرسيون نشان داد كه تعهّد سازماني هر دو اثر را تعديل مي كند؛ امّا تحت تأثير جهت ارتباط قرار نمي گيرد. علاوه برآن، اهميت كيفيت ارتباط در سازمان، مورد تأكيد قرار گرفت؛ با اين توضيح كه اثرات ارتباط سازماني بر روي رضايت شغلي، در ميان كاركناني كه به سازمان تعلق بيشتري دارند، افزايش نشان مي دهد»52.

«عوامل تعهّد سازماني در ميان هزار و صد و نود و دو كارمند از بيست و هفت شركت بزرگ در كشور كره جنوبي مورد مطالعه قرار گرفت تا با پيشينهٔ مطالعاتي در آمريكا مقايسه شود. نتايج نشان داد كه وضعيت سلسله مراتبي كاركنان، دوره تصدّي در وضعيت موجود، سن، اندازه سازماني، ساختار سازماني متمركز بر كاركنان، و برداشتهاي فضايي مثبت، موجب افزايش تعهّد سازماني شاغلان مي شود. از سوي ديگر، دوره تصدّي كلي، تحصيل و روش مديريت، ارتباطي با تعهّد ندارند. به نظر مي رسد كه تعهّد سازماني شاغلان يك اعتبار بين فرهنگي دارد»69.

«جنبه هاي تعديلي اثرات واكنش هيجاني و قدرت اجتماعي بر روي رابطه ميان رفتار رهبري با روحیه گروهي و تعهّد سازماني در ميان دويست و هشتاد و نه كارگر مرد در يك كارخانهٔ فولاد، و چهارصد و بيست و پنج پرستار زن در سه بيمارستان بررسي شد. نتايج بررسي آشكار كرد كه:

1ـ واكنش هيجاني، رابطهٔ ميان رفتار رهبري عملكرد محور و روحيهٔ گروهي و تعهّد سازماني را تعديل مي كند.

2ـ قدرت شخصي (مدير) رابطهٔ ميان فشار و روحيه و تعهّد را تعديل مي كند.

3ـ هيچ اثر تعديلي بر روي رابطهٔ ميان رفتار رهبري توكيلي و روحيه و تعهّد يافت نشد.

4ـ قدرت شخصي، رابطهٔ ميان رفتار رهبري و روحیه گروهي و تعهّد را تعديل مي كند»3.

«مديريت مستقل رفتاري به عنوان شكلي از رفتار جامعه پذيري فعّالانه در ميان صد و پنجاه و سه حسابدار قراردادي با ميانگين سنّي 8/23 مورد بررسي قرار گرفت. مقياسهايي از راهبردهاي مديريت شخصي و ابزارهايي از متغيرهاي واسطه اي اضطراب عمومي و فشار طي نخستين ماه ورود و شش ماه پس از ورود تكميل شد. نتايج جامعه پذيري شامل انگيزه دروني، توانايي مقابله و اضطراب مربوط به وظيفهٔ شغلي اندازه گيري شد. تجربهٔ مديريت فردي با اضطراب عمومي افراد و فشار در بدو ورود ارتباط داشت. اين تجربه پس از شش ماه با انگيزه ذاتي و توانايي مقابله و اضطراب مربوط به وظيفه، همبستگي نشان داد. اضطراب و فشار در بدو ورود، روابط ميان مديريت فردي، توانايي مقابله و اضطراب وظيفه را تعديل مي كردند»62.

تعهّد سازماني و مسؤوليت پذيري، بي ترديد يكي از اساسي ترين و بنيادي ترين عوامل افزايش كارآيي و اثربخشي سازماني است. منظور از كارآيي، سودمندي اقتصادي فعاليتها و مراد از اثربخشي، تحقق اهداف سازماني است. پس هر شرايطي كه به بهسازي تعهّد كاركنان كمك كند، كارآيي سازماني را نيز ارتقا مي بخشد.

بنا بر مطالعات موجود، اگر تعهّد سازماني وجود داشته باشد، ارتباط يك سويهٔ صعودي همراه با رضايت شغلي خواهد بود. ولي معلوم نيست كه بدون تعهّد و مسؤوليت پذيري سازماني، چنين ارتباطي منجر به رضايت شود. ظاهراً ارتباط نزولي (تبادل پيام اطلاعاتي از بالا به پايين) رضايت شغلي را مي افزايد.

بر اساس پژوهشهاي ياد شده، كليهٔ عواملي را كه بر روي تعهّد سازماني و مسؤوليت پذيري حرفه اي اثر مي گذارند، مي توان در دو حوزه كلي طبقه بندي كرد:‍ نظام اداري و شالوده سازماني.

الف) نظام اداري

مقصود از نظام اداري، مجموعه ويژگيها و جنبه هايي است كه به گونه اي با فرايند تصميمگيري در سطوح گوناگون، مديريت اجرايي و نظارت سازماني پيوند دارد.

چنان كه دستاوردهاي پژوهشي نشان مي دهند، نفوذ شخصي مدير، رهبري توكيلي، رهبري كارمحور با هيجان نازل، و تجربه مديريت فردي از جمله جنبه هاي نظام اداري است كه موجب افزايش تعهّد سازماني مي گردد.

نفوذ شخصي مدير قدرت و توانمندي مديران در نفوذ اجتماعي و سازماندهي معمولاً از دو منبع نشأت مي گيرد. بخش قابل ملاحظه اي از مديران سرپرستان، توانايي خود را از يك منبع رسمي و مصوب اخذ مي كنند و خود به طور شخصي و ذاتي به تنهايي قادر به تأثيرگذاري نيستند. دسته ديگر مديراني هستند كه شخصاً از قدرت نفوذ و تأثير بخشي برخوردارند و نيازي به منبع بروني و خارجي ندارند. بررسيها نشان مي دهند كه مديران گروه دوم در افزايش تعهّد سازماني و مسؤوليت پذيري كارکنان توفيق بيشتري دارند و كاركناني كه تحت سرپرستي مديران رسمي (دسته اوّل) مشغول هستند، احتمالاً مسؤوليت پذيري و تعهّد سازماني كمي دارند.

رهبري توكيلي منظور از رهبري توكيلي، نوعي رهبري است كه از طريق انتخاب انجام مي گيرد. در چنين موقعيتي يك سرپرست و مدير در واقع يك نماينده از سوي كاركنان است و مجموعه شاغلان، امور خويش را به وي واگذار مي كنند و او را وكيل خويش قرار مي دهند. از اين رو، چنين مديريتي، «رهبري توكيلي» نام مي گيرد. اين نوع رهبري معمولاً در مقابل «رهبري كارمحور» واقع مي شود كه يك سرپرست، بيش از امور شاغلان و كاركنان به فعاليت سازماني و انجام وظيفه رسمي توجّه دارد و تأكيد مي ورزد. نتايج پژوهشي حاكي از آن است كه رهبران توكيلي بيش از رهبران كارمحور، موجب رشد تعهّد و مسؤوليت پذيري در ميان كاركنان مي شوند.

رهبري كارمحور همراه با هيجان كم گرچه رهبران و سرپرستان وظيفه مدار و يا كارمحور در مقايسه با رهبران توكيلي، تعهّد زيادي را در ميان شاغلان ايجاد نمي كنند؛ ولي اگر رفتار رهبري سرپرستان وظيفه مدار، با مهار هيجاني همراه باشد، مسؤوليت پذيري كارمندان را بيشتر مي كند. از سوي ديگر به نظر مي رسد مديران وظيفه مداري كه در نحوه سرپرستي خود، واكنش هيجاني بالايي بروز مي دهند، تعهّد سازماني كاركنان را پايين مي آورند.

تجربه مديريت فردي در برخي از سازمانها و شركتها، نظام اداري به گونه اي است كه تفويض اختيار بيشتري براي كاركنان و كارشناسان اعمال مي شود و گاهي تفويض اختيار در سطحي است كه گويا امر تصميمگيري در سطح مياني، اجرا و نظارت به كاركنان واگذار مي شود؛ به تعبير ديگر تلاش خاصّي تحقق مي يابد كه به آن «تجربه مديريّت فردي» اطلاق مي كنيم.

يافته هاي پژوهشي آشكار مي كنند كه چنين تجاربي اگر همراه با سابقه شغلي و دوره تصدي بالا باشد، انگيزه شغلي را بيشتر مي كند و كاركنان را در مقابله و رويارويي با تنگناها و فشارهاي حرفه اي توانمندتر مي كند؛ گرچه ممكن است اضطراب آنها را در انجام وظيفه نيز بالا ببرد. به نظر مي رسد چنين وضعيتي كم و بيش به معناي افزايش تعهّد و مسؤوليت پذيري است؛ امّا تجربه مديريت فردي يا واگذاري و تفويض اختيار در سطح بالا براي كاركنان مبتدي، چنين پيامد مفيد و سودمندي را دربرندارد.

ب) شالوده سازماني

بر پایه پژوهشهاي ياد شده برخي از عناصر مؤثّر در تعهّد سازماني به شالوده و ماهيت سازماني مربوط مي شوند؛ نظير گستره سازماني، فضاي سازماني و ساختار سازماني.

گستره سازماني سازمانها و تشكيلات شغلي و حرفه اي از اندازه هاي گوناگوني برخوردارند، برخي از سازمانها، قالب بسيار گسترده و وسيعي دارند و دسته اي ديگر، بسيار كوچك و محدودند. به نظر مي رسد كه هرچه قالب يك سازمان، وسيعتر و گسترده تر باشد، اعتبار، منزلت و استواري اجتماعي آن بيشتر است. كاركناني كه در سازمانهاي بسيار بزرگ اشتغال دارند، احساس مي كنند كه از اعتبار اجتماعي برجسته اي بهره مندند. در نتيجه رضايت شغلي آنها افزايش مي يابد و اين امر منجر به تقويت تعهّد سازماني مي شود.

از سوي ديگر، فعاليتهاي حرفه اي در سازمانهاي بسيار كوچك از اين حيث با مسؤوليت پذيري پايين همراه است. اين عدم تعهّد به نوبه خود كارآيي سازماني را نزول مي دهد و چنين امري، نقش و هويت اجتماعي آن سازمان را تهديد خواهد كرد، در نتيجه چنين سازمانهايي در صحنه اجتماع دچار ناپايداري، تزلزل و حتي فروپاشي خواهند شد؛ همان گونه كه مسؤوليت پذيري بالاي كاركنان، متقابلاً باعث استحكام پايه هاي اجتماعي و محيطي يك سازمان مي گردد.

فضاي سازماني هرگاه جوّ حاكم بر تشكيلات اداري، گرم و خوشايند باشد، بي ترديد به رضايت شغلي كاركنان مي انجامد و رضايت شغلي حاصل شده، موجب افزايش احساس مسؤوليت و تعهّد شاغلان مي شود. در اين فضاها، نوعي «روحيه گروهي» در ميان كاركنان تقويت مي گردد. پس هرجا كه فضاي گرم سازماني تحقق يافت، روحيه گروهي كاركنان نيز ارتقا مي يابد.

ساختار سازماني تشكيلات سازماني بر دو گونه اند: هدف محور و كارمند محور. بر اساس مطالعات موجود ساختار هاي سازماني كارمند محور، بيش از ساير ساختارها به افزايش تعهّد سازماني شاغلان مي انجامد؛ زيرا نيازها، ارزشها و خواسته هاي شاغل را در محور توجّهات خويش قرار داده، به آنها رسيدگي مي كند و سعي در برطرف سازي مشكلات و تنگناهاي شغلي كارمند دارد. بنابراين باعث افزايش رضايت شغلي و در پي آن، تقويت مسؤوليت پذيري سازماني كاركنان مي گردد.

با توضيحات فوق به نظر مي رسد كه يك شالوده سازماني معتبر در جامعه كه از فضاي صميمانه و ساختار كارمند محور برخوردار است، تعهّد سازماني و احساس مسؤوليت كاركنان را از طريق افزايش رضايت شغلي بالا مي برد. از جانب ديگر، يك نظام اداري خاص كه داراي نفوذ شخصي بالايي در مدير باشد و اختيار بيشتري نيز به كاركنان تفويض شود، تعهّد سازماني آنها را افزايش مي دهد.

بر اساس نظریه «آمادگي افزايي اعتباري»، مديريت صحيح و شايسته از طريق فرآيند رسيدگي به مشكلات كاركنان كه خود نوعي ساختار كارمند محورانه است، به تكوين فضاي شغلي مناسب مي انجامد. در چنين فضايي حسن برخورد ميان كاركنان، حاكميت خواهد داشت؛ يعني فضا، فضاي صميمانه اي خواهد بود. پابرجايي اين فضاي سرشار از برخورد نيكو، منجر به ثبات و پايداري محيط سازماني مي شود؛ يعني اين سازمان و محيط متعلق به آن، دچار تزلزل، تغيير و تهديد نخواهد شد و از پايه هاي مستحكم اجتماعي و يا اعتبار بروني برخورداري خواهد داشت.


فصل هفتم تعامل پيوندجويي و عدالت اجتماعي

يافته هاي اساسي فصول گذشته را مي توان اين گونه طبقه بندي كرد:

ð نا امني شغلي منجرّ به چهار پيامد وخيم مي شود: ناراحتي هاي عصبي، بروز حوادث و سوانح، مصرف موادّ الكلي و بروز بيماريهاي قلبي

ð سبك مديريت (از نوع تفويض اختيار، اعطاي تصميمگيري مستقل و نظارت آسان)، حمايت و تفويض محيطي، عوامل عاطفي، و اعتبار اجتماعي، چهار جنبه مؤثّر در تحقق امنيت شغلي است.

ð نارضايتي شغلي زنان بيش از مردان است.

ð سازگاري اجتماعي شغلي و فضاي دوستانه، كارآيي سازماني را افزايش مي دهد.

ð عدالت شغلي از هر نوعي، تلاشهاي حرفه اي و رضايت متعهّدانه را مي افزايد.

ð نظام اداري داراي نفوذ شخصي بالاي مدير و تفويض اختيار، تعهّد و احساس مسؤوليت را زياد مي كند.

ð شالوده سازماني معتبر در جامعه كه حاوي فضاي صميمانه و ساختار كارمند محور است، مسؤوليت پذيري كاركنان را مي افزايد.

يافته هاي فوق را مي توان در سه قلمرو اساسي، جاي داد و بررسي نمود:

1ـ عدالت شغلي

2ـ ساختار كارمند محورانه

3ـ حمايت و تشويق محيطي

يك محيط سازماني مطلوب كه باعث افزايش احساس مسؤوليت و تعهّد شود، بايد واجد ويژگي ياد شده باشد. اوّل آن كه در چنين محيطي، عدالت از هر نوع در سطوح بالا، بسط و گسترش دارد. دوم آن كه ساختار آن كارمند محور است و مديريت ويژه اي اعمال مي شود كه حتي الامكان به زيردست، اختيارات بيشتري را تفويض مي كند، شخص مدير از نفوذ بالايي بهره مند است و از طريق فرآيند خود نظارتي، به مهار و سرپرستي كاركنان مي پردازد. علاوه برآن، فضاي سازماني آكنده از سازگاري اجتماعي و صميميت متقابل است. سوم آن كه محيط سازماني براي كليه كاركنان حمايت كننده و مشوّق است و در چنين شرايطي از دخل و خرج، داراي اعتبار اجتماعي نيرومندي است.

با اين توضيح، يك محيط سازماني مؤثّر و مفيد در افزايش تعهّد سازماني و احساس مسؤوليت كاركنان، محيطي است حمايت كننده، عادلانه و كارمند محور.

براي تبيين يافته هاي مزبور، بايد به حيطه سوم نظریه «آمادگي افزايي اعتباري» يعني حيطه «اعتبار محيطي» رجوع كرد. چنان كه مي دانيم اين حيطه اشاره به هويت معتبر شاغل در محيط سازماني دارد. تأمين شغلي، نظام اداري و سازماني، و محيط اجتماعي شغل، سه بخش اساسي حيطه مزبور را تشكيل مي دهند.

بر اين اساس يكي از عوامل محيط اداري (سازماني) در حيطه سوم يعني «عدالت» از عوامل رضايت شغلي است. لذا بخشي از يافته هاي اين مجموعه (در فصل چهارم) به نقش عدالت شغلي در افزايش تلاشهاي حرفه اي، رضايت شغلي و تعهّد سازماني تأكيد ورزيده اند. در اين بخش عامل ديگري نيز تحت عنوان «رسيدگي به مشكلات كاركنان» يافت مي شود كه نقش مهمي در تكوين رضايت شغلي دارد. بر اساس نظریه «آمادگي افزايي اعتباري» رسيدگي به مشكلات كاركنان به منزله محور مديريت صحيح و شايسته، با ايجاد فضاي شغلي مناسب موجب رضايت شغلي مي شود و فضاي شغلي مناسب شامل برخورد نيكو ميان كاركنان است كه از عوامل ثبات محيط سازماني قلمداد مي شود. اگر ساختار كارمند محوري را تعبير وسيعتري از «رسيدگي به مشكلات كاركنان بدانيم، در واقع محور مديريت تفويضي و خود نظارتي محسوب مي شود. در چنين شرايطي شخص مدير از نفوذ فردي برجسته اي نيز برخوردار است. چنين مديراني با سبك تفويضي، اعطاي استقلال در تصميمگيري به زيردست، و نظارت آسان و دروني از سوي كاركنان، علاوه بر آن كه باعث امنيت شغلي شاغلان مي شوند، در واقع نوعي تلاش كارمند محورانه را تحقّق مي بخشند كه باعث پديدآيي فضاي شغلي مناسب از حيث تقويت سازگاري اجتماعي و صميميت ميان كاركنان مي گردد. فضاهاي مذكور، ثبات و استواري محيط شغلي را بيش از پيش مي كنند.

اگر بپذيريم كه ثبات محيط شغلي به معناي وجود اعتبار برون سازماني نيرومند است، بر مبناي «نظريه آمادگي افزايي اعتباري»، اعتبار برون سازماني به عنوان يكي از نمونه هاي اعتبار اجتماعي شغل، موجب افزايش امنيت شغلي و رضايت حرفه اي مي گردد. همان طور كه اعتبار اجتماعي درون سازماني چنين نتايجي را ايجاد مي كند، امنيت و آرامشي كه از طريق حمايت و تشويق محيطي نيز فراهم مي آيد؛ چنان كه در بخش تأمين شغلي حيطه سوم تأكيد شده كه شرايط تشويق آميز باعث تقويت امنيت شغلي و رضايت حرفه اي مي شود. پس امنيت شغلي از دو سو، تحكيم مي گردد: اعتبار اجتماعي (درون و برون سازماني) و حمايت و تشويق محيطي.

با شرح و تفصيل فوق استنباط مي شود كه يك محيط شغلي حمايت كننده، عادلانه و كارمند محور موجب ارتقاي تعهّد سازماني كاركنان از طريق تقويت رضايت شغلي مي شود. همان گونه كه حيطه سوم يعني «اعتبار محيطي» بيان مي دارد، رضايت شغلي يك كارمند به اندازه اعتباري است كه شغل وي برايش در محيط ايجاد مي كند؛ يعني هرچه هويت محيطي كارمند، معتبرتر باشد، خشنودي شغلي اش بيشتر مي شود. از اين رو، يك محيط شغلي عادلانه كارمند محور و حمايت كننده موجب ارتقاي تعهّد و رضايت كاركنان مي گردد؛ زيرا اعتبار محيطي كاركنان را افزايش مي دهد. اين اعتبار محيطي يكي از حيطه هاي اساسي رضايت شغلي است.

از مجموع استنتاجهاي حاصله برمي آيد كه مباحث پيشين را مي توان در دو قلمرو اساسي طبقه بندي كرد و نتايج آن را بررسي نمود: 1ـ اصلاح نظام اداري 2ـ پيوند جويي و عدالت اجتماعي.

اصلاح نظام اداري

تحقّق بهداشت رواني افراد و جامعه سالم بستگي به امنيت شغلي آحاد آن جامعه دارد. پس آرامش رواني در كارها و پيشه ها از شرايط اساسي در سلامتي عمومي جامعه است. شرايط نا امن و فشارآور در شغل و حرفه، سلامتي رواني و جسماني افراد اجتماع را كم و بيش تهديد مي كند؛ يا نرخ اميد به زندگي آنها را كاهش مي دهد و يا آن كه آنها را دچار بيماريهاي مزمن (رواني و جسماني) و اعتياد مي نمايد.

با اين توضيح بازنگري نظامهاي اداري موجود از حيث تبعات بهداشتي آن در سطح كلان، امري بسيار ضروري است تا شرايط براي بهسازي و اصلاح اين نظامها فراهم آيد؛ نظامهاي گسترده اي كه به آحاد شاغلين و صاحبان حرفه در هر سطحي، كم و بيش حقّ تصميمگيري، نظارت شخصي و اختيارات رضايت بخش اعطا كند.

از سوي ديگر مي توان به منظور آماده سازي حرفه اي در دوران آموزش رسمي به ويژه در سنين نوجواني و جواني با كوششهاي استعداديابي، توانايي مسؤوليت پذيري آنها را بالا برد و قابليتهاي حرفه اي آنها را در جهت تفويض اختيار افزايش داد. اين كوششها مي تواند در راستاي گسترش توانايي تصميمگيري مستقل نيز اعمال گردد تا جوانان در دوران زندگي شغلي بدون استبداد رأي و به دور از هرگونه شك و ترديد و ابهام به اتخاذ تصميمات اساسي نايل آيند.

علاوه بر آن از طريق بهسازي خودباوري نوجوانان و جوانان مي توان آنها را براي موقعيّتهاي خودارزشيابي و خودنظارتي شغلي آماده كرد تا از درون، مسؤوليت پذير باشند و شخصاً به امر نظارت سازماني خود، مبادرت ورزند. چنين تلاشهايي در دوران آموزش رسمي همراه با اصلاحات در نظامهاي اداري كلان، به نوبه خود از كاهش عمر افراد جامعه و بروز بيماريهاي مزمن و خطرناك و نيز ساير ابتلائات نابودكننده، پيشگيري خواهند نمود و باعث گسترش بهداشت فردي و اجتماعي خواهند گرديد.

پيوندجويي و عدالت اجتماعي

ساختارهاي اجتماعي بر دوگونه اند: 1- پيوند يافته 2ـ گسسته.

ساختارهاي گونه نخست داراي پيوندهاي عميق و بنيادين اجتماعي هستند و روابط عاطفي نيرومندي بر يكايك افراد جامعه، سايه افكن است و آن را دربر مي گيرد. افراد و آحاد اجتماع مورد احترام و پشتيباني قرار مي گيرند و فعاليتهاي شخصي و مستقل و پيشرفتهاي مربوطه تقدير و تشويق مي شوند. اما ساختارهاي نوع دوم فاقد پيوندهاي اجتماعي محكم است و اگر پيوندي وجود داشته باشد، صوري و ظاهري است و لايه هاي زيرين، سست و لرزانند. افراد جامعه مورد پشتيباني و حمايت واقع نمي شوند و نوعي نظام بي تفاوت و سرد نسبت به پيشرفت و پسرفت، حاكم است؛ خطاها و لغزشها مورد رسيدگي و مجازات قرار نمي گيرند و فعاليتهاي پسنديده و درست، تشويق و تقدير نمي شوند.

بر اساس پژوهشهاي اين مجموعه، ساختارهاي گونه نخست به دليل نقش حمايتگر و مشوّق خود، به گسترش بهداشت عمومي و سلامتي جامعه، امكان بيشتري مي دهد.

برخي از افراد به دليل وجود خصلتهاي شخصيتي خود، نسبت به شرايط اضطراب آور، آسيب پذيرترند. گويا رگه ها و خصيصه هاي اضطراب آور و مشوّش در شخصيت آنها ريشه دوانيده است و رسوخ دارد. به طور طبيعي چنين اشخاصي در موقعيتهاي شغلي تشويش زا و پر دغدغه، نا امني بيشتري احساس مي كنند و بيشتر دچار آثار ناگوار عدم امنيت شغلي مي شوند. تشخيص اوليه چنين افرادي در بدو اعطاي مسؤوليت شغلي و يا حتي استخدام براي مديران، امري ضروري است. همين گونه اند كساني كه از خصايص رواني افسردگي رنج مي برند كه اگر در مسؤوليتهاي حرفه اي نامناسب خود قرار گيرند، ناآرامي رواني آنان مضاعف و دوچندان خواهد شد؛ به ويژه شغلهايي كه اقتضاي موقعيت استحكام روان و پايداري شخصيت را مي كند. با اين توضيح، بر هر مدير و يا مسؤولي كه به فعاليتهاي استخدامي و پذيرش منابع انساني، مبادرت مي ورزد، لازم است تا در ابتداي امر، به شناسايي ويژگيهاي شخصيتي داوطلبين به ويژه از حيث رگه هاي افسردگي و اضطراب خصيصه اي بپردازد.

هويت شغلي زنان نياز به تعريف روشن و صريحي دارد. قلمرو هويت محيطي جنس مؤنث اگر به طور طبيعي فضاي خانوادگي باشد، نيازمند ارزشگذاري و مورد حمايت شدن از سوي جامعه در سطح كلان است تا زنان در هويت محيطي خويش دچار ابهام نشوند در چنين شرايطي، رضايت آنها از محيط زندگي، بيشتر خواهد شد.

از سوي ديگر، براي مردان، اشتغال از نقش بهداشتي مهمي برخوردار است و بخش قابل ملاحظه اي از رضايت و خشنودي آنها از زندگي را رقم مي زند. بر اين بنا استنتاج مي شود كه زنان بيش از مردان در معرض آسيبهاي ناشي از شغل قرار مي گيرند و اگر از اين حيث، كاهشي در عمر وجود دارد و يا آسيب پذيري رواني و جسماني مورد تأكيد قرار مي گيرد، غالباً متوجّه زنان شاغل است تا مردان.

يكي از ريشه هاي سازگاري اجتماعي، درك اجتماعي است. هرچه درك و شناخت افراد از محيط انساني بيشتر باشد و آگاهيهاي واقع بينانه اي در اختيار آنها قرارگيرد، به ارتقاي سطح سازگاري آنها ياري مي دهد. پس با افزايش درك اجتماعي مي توان كارآيي سازمانها و مجتمعهاي شغلي را بيشتر كرد؛ يعني ناآگاهي و عدم شناخت جامعه و خصايص آن، از عوامل اساسي در فقدان بازدهي شغلي در هر سطحي است. پس فعاليتهاي حرفه اي، هنگامي اثربخش و بهينه خواهد بود كه درك اجتماعي آحاد جامعه ارتقا يابد.

جايدهي حرفه اي بسزا بدون بهسازي خودباوري فرد شاغل امكان پذير نيست. از طرف ديگر رسوخ و استحكام نظامهاي عادلانه در سطح كلان، زمينه ساز جايدهي شغلي شايسته است. بنابراين تمهيدات اساسي در دو سطح بهسازي خودباوري و گسترش عدالت محيطي، قابل بررسي و توجّه است كه هرگاه حاصل شود، ثمرات درخشان عدالت شغلي از جمله افزايش تلاشهاي حرفه اي و رضايت متعهّدانه در سطح كلان، دست خواهد داد. به تعبير ديگر، ابهام در هويّت شخصي و شرايط تبعيض آميز محيطي، مناسبترين بستر براي بروز بي عدالتيهاي شغلي و در پي آن، افزايش اهمال و مسامحه، نارضايتيهاي عمومي و مسؤوليت ناپذيري خواهد بود.

هرگونه شرايطي كه قابليت نفوذ اجتماعي افراد را در امر مديريت، بهبود بخشد، روحیه تعهّد طلبي و مسؤوليت پذيري شاغلان را مي افزايد. بنابراين در تلاشهاي مرتبط با آمادگي افزايي مديران در هر سطح و رده اي، بايد به ارتقاي اين قابليت توجّه كرد. دانش افزايي نظري در فن و هنر مدريت، كفايت نمي كند، بلكه در كنار آن، مهارت افزايي در نفوذ محيطي و گسترش روابط انساني، شرطي لازم است. چنين مهارتي است كه مدیريت را تبديل به هنر مي كند. چنين كوششهاي مهارت افزايي، مبتني بر انديشه انسان گرايانه و احترام به ارزشهاي اصيل بشري است كه آدمي ذاتاً استحقاق حرمت و شايستگي كرامت دارد. نتيجه آن خواهد شد كه مسؤوليت پذيري كاركنان از دو طريق نفوذ سازماني و كرامت انساني دوچندان خواهد شد.

 


فصل هشتم مباني روان شناختي قدرت رهبري

قلمرو تيزهوشي به معناي وسيع و گسترش يافته، طبقه هايي را دربرمي گيرد: «پيشرفت تحصيلي»، «خلاقيت» و «رهبري» سه حوزه اساسي مي باشند كه تاكنون به عنوان انواع تيزهوشي شناسايي و كشف شده اند.

مقوله «رهبري» به عنوان گونه اي تيزهوشي، موضوع تحقيقات و پژوهشهاي گسترده و فراواني واقع شده و براي خود مطالعات و ادبياتي ويژه فراهم ساخته است. مطالعات مزبور، ماهيت و مفهوم رهبري، سبكها و انواع مختلف آن، سنجش و تشخيص رهبري، و تحوّل و رشد آن را در كانون بررسي قرار داده اند. بر اساس مفهوم پردازي و تعاريف بنيادي، ديدگاهها و نظريات گوناگوني شكل گرفته و تكوين يافته اند و در پي آن نظامهاي تعليم و تربيت رهبري و پرورش مربّيان رهبري عرضه شده اند.

در اين گفتار، چشم اندازي كلي به جنبه هاي روان شناختي و تربيتي رهبري ارائه مي گردد.

بررسي قلمرو رهبري از زواياي گوناگون داراي اهميت و ضرورت برجسته اي است:

از زاویه «رواني» فرد رهبر برخوردار از مجموعه اي ويژگي در ابعاد ذهني، نگرشي، انگيزشي، شخصيتي و جسماني است كه منحصر به وي مي باشد. فقدان توجّه ويژه به جنبه هاي مزبور موجب محروميت جامعه از رهبران و مديران شايسته و باكفايت مي گردد.

از نقطه نظر «تربيتي» و «آموزشي» توجّه به اين واقعيت حائز اهميّت است كه بخش قابل توجّهي از تيزهوشان با ضعف تحصيلي را، افراد رهبر تشكيل مي دهند. اين تيزهوشان به ويژه در دروسي كه مربوط به علوم پايه مي شود، دچار عقب ماندگي تحصيلي مي باشند. لذا ضرورت دارد كه آموزش و پرورش ويژه افراد رهبر تكوين يافته تيزهوشان مزبور را تحت شمول قرار دهد. اين نظام، به طور بنيادي و ذاتي از نظامهاي تعليم و تربيت خلاقيت و پيشرفت تحصيلي، متمايز مي باشد و نياز به مديران، معلمان، مربيان، مشاوران، مواد درسي، اهداف، استراتژيها، برنامه ريزيها، دوران تحصيلي، مقاطع و امكانات و تسهيلات ويژه اي دارد.

ظهور و اهميّت رهبري

پيدايش و ظهور قدرت رهبري افراد آدمي، به وجود زمينه ها و تمهيدات مساعد كننده اي ارتباط دارد. ولي غالباً در شرايط ويژه اي ظهور رهبر، تقويت مي يابد كه از جمله اين شرايط مي توان به موارد زير توجه نمود:

1ـ هنگامي كه بنيانها، اصول و مباني اساسي يك سازمان و يا شالوده يك جامعه يا گروه اجتماعي فرو مي ريزد.

2ـ موقعيتهايي كه موجب ايجاد تضاد و اختلاف داخلي در سازمان مي گردد.

3ـ قدرت و استعداد رهبري قابل ملاحظه اي در فرد يا افراد ويژه اي وجود دارد.

فرد رهبر، عصاره وجودي، مرجع و الگوي يك سازمان است و مناسبترين ملاك و معيار براي ارزشيابي هر سازماني محسوب مي گردد و حيات و دوام سازمان به وجود ويژگيهاي وي بستگي دارد. اين آرمانها، اهداف و مقاصد متعالي وي مي باشد كه به سازمان، نظام ارزشي ويژه اي مي بخشد.

با توجه به نكات فوق، ترديدي براي اهميت و ضرورت وجود رهبري براي هر نهاد، گروه و يا جامعه اي باقي مي ماند و به همين ترتيب مطالعه و تحقيق و بررسي در اين امر اهميت شاياني مي يابد.

فرد رهبر، مجري، سياستگذار، برنامه ريز، متخصّص، نماينده خارجي، ناظر روابط داخلي، مسؤول تشويق و تنبيه، قاضي، الگو، علامت، جانشين مسؤوليتهاي فردي، نظريه پرداز، شبه پدر و سپر بلا در يك نهاد است.

مباني قدرت رهبري را غالباً پاداش، تنبيه، مهارت، مرجعيت و قراردادهاي قانوني تشكيل مي دهد.

مفاهيم و نظريّات رهبري

گرچه نتيجه مطالعات فراوان در طي چهار دهه گذشته براي تعريف مناسب از «قدرت رهبري» چنان اميدواركننده نبوده است؛ اما پژوهشگران برخي از ويژگيهاي كلي يك «رهبر» را يادآور شده اند :

«باس» ويژگيهاي يك رهبر مؤثّر را شامل پشتكار، تمركز در كار، خود مختاري شخصي، ايجاد وحدت، اعتماد به نفس و خودشكوفايي مي داند.

«اُرت» و همكاران وي (1978) در بررسي اهميت و تأثير مديران در نقش مشاور خردمند، متذكر مي شوند كه رهبر و مدير در ايجاد يك فضاي آماده و مناسب براي نوعي همياري و ارتباط مشاوره اي با كاركنان نقش بسزايي دارد.

مدير، فردي است كه از طريق شناختهاي مشاهده اي، مصاحبه و مهارتهاي پس خوراند، اقدام مي كند و توانايي شنونده و مستمع فعال بودن را براي كاركنان دارد تا به احساسات، عقايد و ديدگاههاي افراد واقف شود53.

«بينا» (1986) به نقش مدير و رهبر در همياري و تعاون كاركنان و افراد انساني اشاره مي كند. رهبر، فردي است كه در قبال ديگر افراد، تأثيرپذير و حساس باشد و در ايجاد يك رابطه متقابل موفقيّت كسب نمايد14.

«گيولمت» و «ترنور» (1986) نشان دادند كه افراد مدير و رهبر، عوامل مؤثّر در موفقيت و يا شكست در عملكرد را انگيزش، توانايي و استعداد و شكل كار، مي دانند29.

«تندام» (1986) «ذهنيت تدبيري» را از مشخصات اساسي رهبر مي داند. او برخي از مشخصات اين اصطلاح را به طور خلاصه چنين بيان مي دارد:

1ـ رهبر بايد بتواند الگوي كاملي از اصول و روابط را بنگرد و در يادگيري تجربي به اندازه نظري و منطقي واجد شرايط باشد.

2ـ او بايد قادر باشد كه وظايف مربوطه را در يك مدّت زماني دو تا پنج ساله اجرا نمايد.

3ـ از لحاظ شخصيتي داراي پختگي، ثبات و استواري، اعتماد به نفس و وضعيت رواني نسبتاً غير عصبي باشد.

4ـ فوق العاده نيرومند و عامل فعاليت باشد74.

«كوئيك»(1987) براي افرادي كه قدرت نفوذ در ميان مردم را دارا مي باشند، ويژگيهايي را بيان مي دارد:

«آنها مي دانند كه چه مي خواهند؛ شمرده و فصيح تكلّم مي كنند؛ حساس هستند؛ اعتبار دارند؛ مي دانند كه چگونه بايد با مخالفين برخورد نمود و چگونه ديگران را تحريك كرد»57.

«سيسك» (1986) سه تعريف را از «هرسي ـ بلانچارد»، «كوكان» و «جاكوبز» ارائه مي دهد:

«1ـ فرايند رهبري، جريان نفوذ و تأثيرگذاري در فعاليتهاي يك فرد و يا يك گروه است كه مربوط به كوششهاي جهت يافته نسبت به پيشبرد هدف مي گردد.

2 فرايند تأثير و نفوذ در جهت تغيير كنشها و نقطه نظرات فرد در راستاي نيل به هدف سازمان است.

3ـ تعامل ميان اشخاص به گونه اي كه اطّلاعاتي در جهت كيفيت نيل به منافع و اهداف سازماني ارائه مي شود»66.

«نيومن» (1985) در تشريح مفهوم «مديريت ضمني» آن را به عنوان عاملي در جهت تقويت سازگاري ميان اهداف سازمان و نياز فرد براي رقابت مطرح مي سازد و مع هذا خاطرنشان مي كند كه مدير بايد بر طبق قوانين و مقرّرات كار به فعاليت بپردازد و كوششهاي كاركنان بر طبق انگيزش ممكن است هميشه موفقيت آميز نباشد49.

علي رغم ويژگيهاي مشخص فوق، تعريف اجماعي از سوي پژوهشگران در دست نيست. «استوگديل» پس از جمع بندي كلیه يافته هاي مربوطه، خاطرنشان مي سازد كه مطالعات فراوان تجربي يك مفهوم واحد از رهبري را به دست نداده است.

در چهار دهه گذشته كه مطالعات وتحقيقات فراواني در مورد قدرت رهبري صورت پذيرفته،«استوگديل» هيچ نظریه يكنواخت و متشكّل را نيافته است.

«باس» كه مطالعات «استوگديل» را ادامه داد به يازده مفهوم مربوط به رهبري (نظير وادار نمودن به قبولي و پذيرش، ابزاري براي نيل به هدف و...) اشاره كرده، به طبقه بندي رهبران مي پردازد.

معمولاً چهار نظریه عمده، در رهبري مطرح مي شود:

1ـ شخصيت نگري

رهبري به عنوان يك امر شخصيتي تلقي مي شود. رهبران در واقع به طور موهوبي (و نه اكتسابي) اين توانايي را دارند آنها به طور ذاتي، قدرت نفوذ در افراد را دارند و نسبت به روابط، حساسيت نشان مي دهند و تفاوت هوشي آنها با پيروان حداكثر به سي نمرهٔ بهرهٔ هوشی مي رسد.

بر طبق اين ديدگاه، رهبران با توانايي و ويژگي رهبري متولد مي شوند يعني وجه تمايز رهبران و غير رهبران ذاتي و فطري است. پژوهشگران برخي صفات شخصيتي يافته اند كه به رهبري مربوط مي شود. اين خصوصيات با عوامل وضعيتي در تعامل مي باشد: كفايت، پيشرفت (موفقيّت )، مسؤوليت پذيري، مشاركت، مقام اجتماعي. عوامل وضعيتي مؤثّر را مي توان اين گونه برشمرد: سطح قابليت ذهني، مهارتهاي موقعيتي، نيازها و علايق پيروان و اهدافي كه بايد تحقّق يابند.

2ـ پويايي گروه

رهبري به عنوان يك جريان مهارتي توصيف مي گردد كه ناشي از شرايط و اقتضائات گروه كوچك است؛ يعني مي تواند به صورت يك سلسله مهارتها آموخته شود. رهبران با كسب برخي الگوهاي رفتاري (مانند ساخت گرايي سازماني، تعامل و مراعات تابعين و كارمند مداري) مي توانند موفقيّت داشته باشند.

3ـ اسنادي

رهبري، يك ساخت و بنيادي است كه از اسنادهاي اعضاي يك گروه نشأت مي يابد؛ يعني رهبري در واقع به عنوان انتظارات و توقعات پيروان تعريف مي شود. فشارهاي گروهي در تعيين وضعيت و سبك رهبري مؤثّر هستند.

4ـ نقش اجتماعي

رهبري يك نقش اجتماعي تصويب شده به وسيله سازمان است. يعني شخصيت، مهارتها و اسنادهاي ديگران نقش نسبتاً جزيي در رهبري ايفا مي كنند37.

ارائه يك تعريف

علي رغم ديدگاههاي گوناگون در مباني و مفاهيم ذي ربط، نگارنده تعريف زير را از رهبري ارائه مي دهد:

«رهبري، جريان وحدت يافته تصميمگيري، اجرا و نظارت است كه آن را فردي با خصايص موهوبي، از طريق بهره گيري از منابع، در جهت نيل به اهدافي خاص، تحقق مي بخشد».

مشخصات اساسي زير در اين تعريف مشهود است:

1ـ رهبري يك جريان وحدت يافته يكپارچه منسجم و هماهنگ است.

2ـ تصميمگيري به معناي وسيع كلمه، شامل انتخاب و گزينش مأموريت، هدف، استراتژي (راهبرد)، خط مشي (سياست)، طرح، برنامه، پروژه، بودجه، رويه، روش و مقرّرات بر اساس آرمانها و منظورهاي مشخص است.

3ـ اجرا اشاره به سازماندهي (تشكيل و طراحي سازمان) تأمين و مديريت منابع انساني، مادّي (شامل بهره گيري از ظرفيتهاي زماني، تسهيلات لازم) و هدايت فعاليتها و كوششها مي گردد.

4ـ مراد از «نظارت» بررسي اين نكته است كه آيا جريان اجرايي به تحقّق اهداف انجاميده است يا خير؟

5ـ رهبري، امري فردي است (و نه مشاركتي و گروهي).

6ـ رهبر از خصايص و ويژگيهايي در ابعاد توانمندي ذهني، گرايشي، انگيزشي، نگرشي، شخصيتي، رفتاري و حتي جسماني برخوردار است كه به طور موهوبي و ذاتي وي را از سايرين متمايز مي سازد.

بر اساس تعريف فوق مراحل رهبري را اين گونه مي توان برشمرد: 1ـ تصميمگيري 2ـ سازماندهي 3ـ تأمين منابع 4ـ مديريت منابع 5ـ هدايت 6ـ نظارت2.

انواع و سبكهاي رهبري

تحقيقات پژوهشگران پيرامون «قدرت رهبري» غالباً در دو بخش انجام مي گيرد.

1ـ رهبري فعال، كه به فعاليت فرد در گروه مربوط مي شود.

2ـ رهبري نظري، اين گونه افراد از طريق جريان خلاقيت فكري و نظري به اهداف نايل مي شوند و به صورت درگيري در گروههاي اجتماعي، نمود ندارند؛ بنابراين كمتر قابل مشاهده هستند. ويژگيهاي رهبري نظري با مشخصات نظريات شخصيتي رهبري، سازگاري بيشتري دارد.

مديريت و رهبري به شيوه هاي گوناگوني اعمال مي شود كه برحسب برخي شرايط و عوامل تعيين مي گردد. در مطالعات مربوطه به سبكهاي مختلفي در رهبري اشاره مي شود.

1ـ اقتدار (استبداد)

رهبر بدون توجه به عقايد و احساسات پيروان، حكمراني مي كند.

2ـ اعتدال

رهبر داراي افكار ترقّي خواهانه اي است؛ امّا به علت عدم درك غالب افراد اجتماع، مبادرت به اعمال قدرت مي نمايد.

3ـ نفوذ معنوي

رعايت اصول اخلاقي و عدالت اجتماعي از سوي رهبر به طوري كه گروه، خود را موظف به پيروي بداند، مطمح نظر قرار مي گيرد. در اين شيوه تأثير و تأثّر متقابلي ميان رهبر و پيرو برقرار مي گردد.

4ـ اقتضاء

برخي از پژوهشگران تعيين سبك رهبري را منوط به وجود برخي شرايط مي دانند. «فيدلر» بيان مي دارد كه عوامل مؤثّر در رابطه ميان سبك رهبري و كارآيي، ساخت وظايف، روابط رهبر ـ پيرو، و قدرت موقعيت رهبري مي باشند. به زعم او افزايش كارآيي سازمان به تغيير تمركز رهبري، شناخت ساخت وظايف به منظور تشخيص موقعيت سازمان و نوع كار بستگي دارد.

5ـ نظریه اعتباري

«وروم» و «يتون» چهار سبك رهبري مقتدرانه، مشاوره اي، گروهي و نمايندگي را به طور اعتباري نسبت به برخي قواعد و عوامل توصيه مي كنند:

الف ـ اطّلاعات  ب ـ اعتماد  ج ـ پذيرش  د ـ تضاد.

6ـ نظریه مسير ـ هدف

«هاوس» و «دسلر» با بررسي تأثير چهار نوع رهبري (هدايت، حمايت، تشريك مساعي و عملي)، بر روي سه گرايش (رضايت زيردستان، پذيرش رهبري از سوي آنها و انتظارات آنان) دو پيشنهاد را مطرح مي سازند:

1ـ رفتار رهبري هم در وضعيت كنوني و هم در آينده رضايتبخش باشد.

2ـ رفتار رهبري در جهت ارضاي نيازها نسبت به كارآيي محرك باشد. آنها طرق تأمين رضايت را اين گونه برمي شمارند:

1 شناخت نيازهاي پيروان

2ـ افزايش پرداخت (پاداش) براي كارآيي مؤثّر

3ـ آموزش و راهنمايي پيروان در زمينه طرق نيل به پاداش

4ـ همياري پيروان براي شناخت انتظارات

5ـ تقليل گرفتاريهاي آنها

6 اعطاي فرصت بيشتر براي كارآيي مؤثّر در جهت افزايش رضايت فردي

در نظریه «مسير ـ هدف» سبك رهبري به دو خصوصيت بستگي دارد:  1) موضع نظارت 2) شناخت پيرو از توانايي خويش در انجام وظيفه.

7ـ نظریه X-Y

بر اساس اين نظريه، دو سبك مديريت و رهبري وجود دارد. اعمال اين دو سبك رهبري بستگي به ويژگيهاي پيروان و كاركنان دارد. هرگاه كاركنان از انجام وظايف بيزار و رويگردان بودند، رهبري به سبك Xاجرا مي شود. چنانچه در كاركنان، خلاقيت و خود رهبري وجود داشت، مقتضي اعمال شيوه Y است. سبك X مستبدانه و سبك Y مشاركتجويانه است37.

«مايرز» و همكارانش (1990) در يك بررسي بر روي تيزهوشان جوان شانزده و هفده ساله نشان دادند كه آنها تمايزي ميان رهبري مؤثّر و زورمندانه (مستبدانه) قائل نيستند؛ اما به تفاوت ميان سبك مشاركتجويانه (كارمند محوري) و وظيفه مدارانه اذعان داشتند به گونه اي كه روش وظيفه مداري را زورمندانه تر از مشاركتجويانه ياد مي كردند. آنها به انجام وظيفه صِرف در طي مهلت تعيين شده بيش از محصول و ثمره كار توجه نشان مي دادند. علاوه بر اين يافت شد كه رهبران مشاركتي از ديدگاه كاركنان، از رهبران مستبد، ساختي نگر و وظيفه مدار در جلب همكاري و تعاون ديگران موفقتر بودند48.

تك بررسي

«كارن» (هفده ساله) ارشد يك كلاس در دبيرستان و ناشر روزنامه مدرسه است. پدرش مهندس و مادرش وكيل مي باشد. مادرش ابراز مي دارد كه طبيعت اجتماعي «كارن» در اوايل زندگي بروز نمود. حتي به عنوان يك طفل (نوزاد) به نظر مي رسيد كه از معاشرت با اطفال مسنتر لذّت مي برد و به ندرت از خواهرش جدا مي شد.

در دوره پيش دبستاني فعاليتهاي كودكان همسايه (حتي افراد مسنتر از خودش) را رهبري و هدايت مي كرد. كوشش او در اين بود كه ديگران در آسايش به سر برند. مثلاً اگر كودك جديدي وارد گروه بازي مي شد، به سرعت براي او نقشي را در بازي ايجاد مي كرد. اگر كسي دچار سانحه مي شد، به كمك او مي پرداخت و ديگران را براي امداد رساني به فرد مصدوم فرا مي خواند.

«كارن» در طي سالهاي دبستان نمرات الف (A) و ب (B) به دست مي آورد و انگيزه كافي براي پيشرفت تحصيلي داشت. علايق او بيشتر در جهت فعاليتهاي فوق برنامه (نظير فعاليتهاي اطلاعاتي) جهتگيري شده بود. او از طريق عناصر اطلاعاتي خويش از منابع مالي به مؤسسات خيريه و فعاليتهاي ورزشي كمك مي نمود.

وقتي «كارن» سيزده ساله بود، پدرش براي مدت دو سال به آمريكاي لاتين منتقل شد. او در اين مدت به سرعت زبان اسپانيولي را فراگرفت و به سهولت با مدرسه جديدش سازگاري يافت. شرايط مناطق فقيرنشين آمريكاي لاتين تأثير عميقي بر روحيه «كارن» باقي گذارد و هنگامي كه به ايالات متّحده بازگشت، به طور مستمر با تمايل شديدي به مطالعه مسائل اجتماعي، سياسي و اقتصادي آمريكاي لاتين مشغول شد. او توانست روزي به عنوان عضوي از هيأت صلح با آمريكاي لاتين ارتباط برقرار كند.

در دوره دبيرستان استعدادي برجسته براي اظهار فصيح و بليغ در تكلم و نوشتن نشان داد و از قدرتهاي اقناع سازي خويش براي فعاليت در جهت رفع اعتياد به مواد مخدر و مشروبات الكلي در محيط كالج استفاده كرد.

او با معلمانش در مورد حقوق بشر و هدف خارجي در توسعه ممالك و اثرات شركتهاي بزرگ چندمليتي به بحث پرداخت. يكي از معلمانش علاقمند شد كه با تشويق «كارن» در پيشرفت در صحنه سياستهاي جهاني به او ياري دهد تا بررسي را از يك مؤسّسه رهبري براي شركت در يك دوره آموزشي تابستاني در واشنگتن كسب كند. درحال حاضر «كارن» كالج را پشت سر گذاشته و براي روابط بين المللي در يك دوره جديد در گروه آموزشي (دپارتمان) ايالتي، نقشه مي ريزد.

تشخيص ظرفیت رهبری

«كيتانو» (1986) منابع اطلاعاتي مناسب را براي معرفي و تشخيص قدرت رهبري، معلم، والدين، همسالان، خود فرد، شرح حال، آثار نوشتاري، آثار عملي، عضويت سازماني، آزمونهاي گروهي و فردي هوشي، آزمونهاي اختصاصي (موسيقي، هنر و ...) مي داند37.

ولي «فيليپز» و «لرد» (1986) در بررسي ابزارهاي اندازه گيري و سنجش رهبري به اين نتيجه رسيدند كه استفاده از يك سؤالیه مربوط به قدرت رهبري اقتضا مي كند تا نوع دقيق آن (يعني طبقه بندي مشخصات و يا جنبه هاي رفتاري) معين گردد و نيز ارزشيابي احتمال نيل به موفقيت آن مشخصات ضرورت دارد. آنها متذكّر مي شوند كه در برخي از ابزارهاي مربوط، نوعي غرض ورزي، آشكار است. لذا پيشنهاد مي كنند كه سؤاليه و ابزار سنجش باید از لحاظ نظریه بنيادين، كاملاً مشخص باشد. از سوي ديگر اندازه گيري اساسي تجربي اقداماتي كه براي تغيير رفتار رهبري انجام مي گردد، نيز ضرورت دارد55.

«دِر» (1987) مطرح مي كند كه سياستگذاريهاي مربوط به تشخيص افراد رهبر و مدير بايد همراه با يك بررسي از انگيزه ها، استعدادها، ارزشها و فشارهاي شخصي (شغلي) در جهت كوشش به منظور حداكثر پيشرفت باشد24.

با وجود برخي از تعاريف در مورد قدرت رهبري، مع هذا افراد تيزهوش و رهبر در جريانهاي اجتماعي و تحول شرايط و مقتضيات محيطي قابل تشخيص باشند.

تقسيم بندي فهرستي از ويژگيهاي مشخص كننده توانايي رهبري مشكلاتي را به وجود مي آورد؛ زيرا رهبران نمي توانند در موقعيتهاي بسته و محدود تشخيص داده شوند. نقش آنها به عنوان رهبر، بستگي به ساير افراد در اجتماع دارد.

يك فرد خلاق، پيشرفته، تيزهوش و يا هنرمند در غياب ساير افراد مي تواند تشخيص داده شود؛ زيرا اين تيزهوشان به طور ذاتي و ثابت در طيّ زمان ويژگيهايي را از خود بروز مي دهند. ولي قدرت رهبري، رابطه اي است كه در ميان اعضاي يك گروه وجود دارد و نقش انفعالي يا تركيب ساده اي از خصوصيات نيست.

رهبري مي تواند بستگي به موقعيت داشته باشد. يك فرد ممكن است در تحت شرايط سخت و فشارآوري به عنوان رهبر ظهور يابد و احتمال دارد كه نقش رهبري خويش را در هنگام بازگشت شرايط به صورت عادي، از دست بدهد.

رهبران نقش خويش را از طريق مشاركت فعال و ابراز صلاحيت در انجام امور به دست مي آورند. «باس» با بيان مطالب فوق نتايج برخي از تحقيقات را در رابطه با تشخيص توانايي رهبري ارائه مي دهد:

1 ويژگيها و مهارتهاي رهبري در حدّ قابل ملاحظه اي با مقتضيات موقعيت تعيين مي شود، به هرحال هوش و ايجاد يگانگي در امور، برجسته ترين ويژگيهاي رهبران حكومتي را تشكيل مي دهد.

2 افراد به اتكاي برخي خصوصيات شخصيتي نمي توانند رهبر شوند. ويژگيهاي آنها باید در ارتباط با خصوصيات، اهداف و فعاليتهاي گروهي باشد كه آنها بايد رهبري كنند.

3ـ گرچه بهترين پيش بيني رهبري، تقدّم موفقيت در رهبري است، افرادي كه در يك موقعيت رهبر هستند، ضرورتاً در ساير شرايط ممكن است رهبر نباشند.

4ـ مهمترين عامل اين است كه رهبري به طور اتفاقي پديدار نمي شود. الگوهاي خصوصيات و تواناييهايي كه ويژگيهاي اختصاصي و فردي رهبران از غير رهبران را تشكيل مي دهند، به طور مداوم و ثابت تظاهر مي يابند؛ بنابراين مي توانند در گزينش رهبران توانا مفيد باشند.

مطالعات ويژگيهاي رهبري نشان مي دهند كه در مقايسه با ساير اعضاي گروه، رهبران، تمايز فوق العاده اي در هوش، برجستگي تحصيلي، قابليت اعتماد، مشاركت اجتماعي،طبع اجتماعي،ابداع، پشتكار، آشنايي با كيفيت انجام امور، اعتماد به نفس، بصيرت و بينش در موقعيتها، تعاون و همياري، شهرت و مقبوليّت در ميان عامه، سازگاري و تطبيق، فصاحت و بلاغت كلامي، دارا مي باشند.

رهبري ممكن است به عنوان شكل مشخصي از تيزهوشي اجتماعي لحاظ شود. افراد تيزهوش از لحاظ اجتماعي، كساني هستند كه از لياقت استثنايي در رشد و پختگي و روابط خلاق با افراد اجتماع برخوردار مي باشند. آنها روابط اجتماعي را در ميان مردم از طريق تشويق واقع گرايانه و انجام رفتارهاي مثبت گسترش مي دهند.

«جاركي» تيزهوشي اجتماعي را در يك نمونه از نوجوانان طبقات متوسطه و پايين اجتماعي (در سنين سيزده تا پانزده) مطالعه نمود. او اين مشخصات را از طريق سؤاليه هاي جامعه سنجي، رتبه بنديهاي معلمان و مقياس رفتار تطبيقي به دست آورد كه جمعاً ده خصوصيت بود:

1ـ جذابيت و آراستگي ظاهري

2ـ پذيرش از طرف اكثريت قابل ملاحظه همسالان و بزرگسالان

3 شركت در اقدامات بزرگ اجتماعي مثبت و سازنده

4 تمايل به مسائل مربوط به قضاوت و سياستگذاري در امور

5 همسان بودن با ديگران در عوض عدم صميميت و تظاهر و تصنع در روابط

6 رفتار غير تدافعي و عدم رياكاري

7ـ فقدان تنش و رهايي هيجاني ضمن اظهار هيجاني مناسب

8ـ توانايي ابقا و نگهداري روابط مداوم با ديگران

9ـ توانايي ايجاد رفتار سازنده در ديگران

10 صلاحيت و شايستگي فوق العاده براي تقليد موقعيتهاي اجتماعي همراه با هوش، تفنّن و بصيرت

كودكاني كه داراي توانايي عالي در رهبري مي باشند، ممكن است در زمينه موفقيت، قابلي انتقاد، فقدان پيشرفت نسبت به اين بخش امور داراي مسائلي باشند. نيازهاي تربيتي رهبران توانا شامل موقعيتهايي براي تعامل گروهي، تشويق در يادگيري پيرو و تابع خوب بودن (به خوبي رهبري) تجربه اندوزي در تنظيم اهداف واقعي، راهنمايي در درك ديدگاههاي متناوب در نيل به هدف، كمك در توضيح ارزشها و اولويتهاي شخصي، يادگيري كار با افرادي كه داراي نظامهاي ارزشي متفاوت، كسب آگاهي از ماهيت پيچيد و منظم مسائل انساني و شناسايي از تفاوتهاي فردي و ارزش حيات انساني است.

حاصل پژوهشهاي مربوط به تشخيص رهبري، پنج اسلوب زير بوده است:

1ـ مشاهده رفتار در گروهها

2ـ انتخاب رهبري

3ـ معرفي يا درجه بندي به وسيله مشاهده

4ـ گزينش، درجه بندي و يا آزمون افراد در اثناي فعاليت شغلي و رهبري

5ـ تحليل شرح حال و اطّلاعات مربوط به تاريخ زندگي

رايجترين ابزارهاي تشخيصي را «فهرست شخصيت كاليفرنيا»، «فهرست چند وجهي مينه سوتا»، «جدول ارجحيت شخصي ادواردز»، «شاخصهاي طبقه اي مايرز ـ بريگز»، «سؤالیه توصيف رفتار رهبري»، «روابط بين فردي پايه اي رفتار محوري»، «سؤالیه توصيفي تأثيربخشي و تطبيق پذيري رهبر» تشكيل مي دهد37.

يك فهرست تشخيصي

1ـ فعاليت فوق العاده در اقدامات بزرگ اجتماعي، مشاركت فعالانه و مثبت

2ـ شهرت در ميان همسالان

3ـ تعامل آسان با ديگران

4ـ سهولت در سازگاري با موقعيتهاي جديد

5ـ علاقه به تسلط بر ديگران و هدايت فعاليتها

6ـ گرايش به مورد توجه قرار گرفتن ديگران از لحاظ عقايد و تصميمات

7ـ توانايي تحمل مسؤوليت و معتمد بودن

8 ـ آشنايي با انجام امور

9ـ توانايي اظهار خويش

10ـ تمايل به اين كه ابتدا توسط ديگران انتخاب شود

11ـ لذت بردن از معاشرت با ديگران

12ـ توانايي ايجاد رفتار سازنده در ديگران

13ـ موضع دروني نظارت

14ـ خودباوري نيرومند

تحول رهبري

«بهلر» ادعا مي كند كه ويژگيهاي رهبري مي تواند در اولين سال زندگي تشخيص داده شود. رفتار رهبري در اين سن شامل «اطمينان نفس در حضور ساير همسالان»، «فعاليت ابتكاري» و «الگو شدن براي فعاليتهاي ديگران» است. او حتي مدعي است كه ويژگيهاي رهبري در دوران پيش از دبستان مي تواند پيش بيني قاطعي براي قدرت مديريت و رهبري در سالهاي بعد باشد. اين ويژگيها، ابتكار، توانايي سازماندهي و تطابق با گرايشهاي اصولي گروه است.

«اسميت» و «هيلمن» مطرح مي كنند كه تسلط، ابتكار، اعتماد به نفس از ويژگيهاي رهبري هستند كه در طول سالهاي پيش از دبستان تا سالهاي دبستاني (دوره ابتدايي) تداوم دارند.

تحقيقات اين نظريه را تأييد مي كنند كه رهبر يك گروه هنگامي كه وارد گروه مشابه ديگري از لحاظ وظايف گروهي شده است، مجدداً منصب رهبري را كسب كرده است.

«استوگديل» با بررسي يافته هاي مربوطه بيان مي دارد كه رهبري در دوران دبستان، دبيرستان وكالج مي تواند رهبري در دوران بزرگسالي را در زمینه تجارت و فعاليتهاي اجتماعي پيش بيني نمايد. او همچنين پي برد كه رهبري در زمينه فعاليتهاي فوق برنامه به رهبري در سالهاي بعد، بيش از پيشرفت تحصيلي ارتباط دارد.

«جنينگز» در بررسي ساير عوامل وابسته به رهبري، متوجّه شد كه دانش اجتماعي (44/0=r)، توانايي معاشرت (34/0=r) ، رسيدگي فراوان به خواسته هاي ديگران (34/0=r) و توانايي شروع فعاليت به طور فردي (40/0=r) با رهبري ارتباط دارد. اين روابط وجود يك همبستگي علمي را تأييد نمي كنند. دانش اجتماعي شامل ايفاي نقشي و توانايي قضاوت اخلاقي مي شد37.

تفاوتهاي فرهنگي در رهبري

فرهنگهاي گوناگون در سبك هر دو نوع رهبري (نظري و فعال) تأثير مي گذارند.

«باس» شواهد مردم شناختي روشني را ارائه مي دهد كه وجود تفاوتهايي در ويژگيهاي رهبري نظري، در فرهنگهاي مختلف را مبرهن مي سازد. فرهنگهاي متنوع با ارزشهاي گوناگون رهبران خاصي را ترجيح مي دهند و روشهاي رهبري ويژه اي را تقويت مي نمايند. مثلاً در يك فرهنگ، سياست سنتگرايانه را بيش از تجدّد مي پذيرند و .

تحقيق در گروههاي فرهنگی اقليت در ايالات متحده نيز مؤيد وجود تفاوتهايي در روشهاي رهبري است. «برنال» اظهار مي دارد كه روش رهبري كودكان آمريكایی - مكزيكي ممكن است كمتر مداخله كننده تر از كودكان انگليسي باشد. «فو» ويژگيهاي رهبري را در ميان طبقات متوسط و پايين (از لحاظ درآمد) مورد مقايسه قرار داد. در ميان طبقه متوسط، كودكان، بيشتر ويژگيهاي رفتاري تابعين و فرمانبران را نشان دادند؛ ضمن اين كه تفاوت مهمي در كيفيت رفتار رهبري وجود نداشت.

«فو» بيان مي دارد كه تفاوت به دست آمده ممكن است به رفتارهاي ترجيحي رهبري مربوط باشد. تفاوتهاي طبقه اجتماعي در جريان تربيتي كودك و ارزشهاي آن ممكن است به توجيه تفاوتهاي طبقاتي در رفتار رهبري كمك كند.

برنامه ريزي تربيت رهبر

برنامه هاي پرورش رهبري اساساً به جنبه هاي مشتركي توجه دارند:

1ـ مهيا سازي پژوهش رهبري

2ـ بررسي سبكهاي رهبري

3ـ تجربه كردن رهبري در عمل

4ـ آگاهي يافتن از توانمنديها وضعفهای يك فرد

5ـ ارزشيابي توان فرد با توجه به آگاهيهاي كسب شده

برنامه ريزان توصيه مي كنند كه پرورش رهبري نه فقط در محيط مدرسه، بلكه به عنوان تعاملي از مدرسه، خانه و جامعه مورد مداقه قرار گيرد. در اين اثنا «خودارزشيابي» شامل پیش بيني بررسي شقوق مختلف و مشاركت در موقعيتهاي حل مسأله خلاق مؤثّر نقش بسيار برجسته اي دارد.

مطالعات نشان مي دهند كه مؤثّرترين برنامه هاي پرورشي شامل نكات زير است:

1ـ تمركز بر حل مسأله شغلي (وظيفه اي) يعني فراهم آوري موقعيتهايي براي حلّ مسأله هدفدارانه نسبت به مقاصد شخص.

2 تمهيد الگوهايي از رفتار رهبري و موقعيتهايي براي بحث در مورد رفتار الگو

3ـ فراهم آوري موقعيتهايي براي استعمال مهارتهاي رهبري

4 تدارك يك نظام پس خوراند (پسگيري اطلاعات) ثابت

5ـ ايجاد شرايط تربيتي كه فرد بتواند در وضعيتهاي عملياتي، مهارتهاي رهبري خويش را به كار برد.

6ـ زمينه سازي براي اجراي واقعي موقعيتهاي رهبري در زندگي روزمره37.

الف) اهداف و روشهاي تربيت رهبر فعال

«اسميت» و «هيلمن» توصيه مي كنند كه معلمين براي كودكان پيش دبستاني و دبستاني زمينه سازي كنند تا آنها به انتخابهايي بپردازند و يا براي تعارضها و كشاكشهاي خويش راه حلي را بجويند. والدين مي توانند از طريق وضوح بخشي و منطقي كردن محيط خانواده و تشريح تصميمات، شرايطي براي كودكان فراهم سازند كه آنها در اتخاذ تصميم مشاركت نمايند و در الگوسازي رفتارهاي رهبري تلاش ورزند. بدين ترتيب در واقع به تعالي قدرت رهبري در كودكان اعانت نموده اند.

«اسميت» و همكارانش (1991) با اجراي يك برنامه بر روي سي و دو تيزهوش جوان (هفده و هجده ساله) طي يك هفته دوره شبانه روزي در سه محور اساسي «شناختي»، «عاطفي» و «جسماني» (بدني ـ حركتي) خصايصي را مورد پرورش قرار دادند:

1ـ شرح صدر (گرايش به پاسخ نسبت به ديگران)

2ـ پيگيري و تعقيب فعاليتها (توانايي نفوذ در ديگران)

3ـ رشد و ارتقا (سطح فعاليت در گروه، تصميمگيري انفرادي، اطمينان نفس در روابط با ديگران)

نتايج اجراي برنامه نشان داد كه جوانان مزبور پس از گذشت هر ماه از دوره تربيتي، قادر بودند كه آگاهيها و مهارتهاي اكتسابي را در گستره گوناگون محيطها به كار گيرند67.

مهارتهاي رهبري فعال را مي توان اينگونه برشمرد:

1ـ مشاركتهاي فعال در فعاليتهاي گروهي

فراهم آوري زمينه براي مشاهده يك رهبر مؤثّر كه به عنوان يك الگو فعاليت مي كند. گنجاندن فرد در يك گروه كوچك و تعيين كار گروهي، تقويت مشاركت، افزايش تدريجي اندازه گروه و تغيير تركيب گروه در ضمن اين كه افراد، موقعيتي براي سعي در مهارتهاي خويش توأم با مجموعه اي از افراد متنوع در اختيار دارند، عناصر اين مهارت را تشكيل مي دهد.

2ـ حلّ مسأله مؤثّر

فرد در كلیه سطوح سني مي تواند با وضعيتهايي روبه رو شود كه طرحهاي انتقادي از يك موقعيت مسأله اي را تشخيص دهد؛ به وحدت بخشي راه حلهايي بپردازد؛ آنها را سبك سنگين نموده، مناسبترين راه حل را برگزيند و راه حل را انجام داده به ارزشيابي نتيجه بپردازد.

3ـ آمادگي براي وقايع آتي

فرد بتواند نتايج و وقايع آتي داستانها، ماجراها و تجارب عملي را پيش بيني نمايد. تصور وقايع، امكان و احتمال آنها در صورت وجود برخي شرايط، از عناصر اين مهارت است.

4ـ برنامه ريزي

نظم بخشي به موضوعات، مسائل پيش بيني كننده در برخورد با موضوعات، سازماندهي منابع، (مدت زمان، نيرو) ضروري در رابطه با پديده ها.

5ـ اتخاذ تصميم

فرد در قضاوت متناسب در انتخاب ميان راه حلها، در حد زيادي بر مبناي ملاك ايجاد شده فعاليت ورزد و تأييدي محكم و قاطع براي تصمیم خويش فراهم آورد.

6ـ ارتباط

ارتباط مؤثّر اقتضا مي كند كه برخي مهارتهاي ويژه حاصل شود. فصاحت بياني به طور كلامي و كتبي در اظهار و ابراز احساسات و عقايد شخصي، تشخيص و تفسير احساسات و اظهارات ديگران، درك و فهم اشارت بصري، مهمترين اين مهارتهاي ويژه مي باشند. براي حصول اين مورد مي توان موقعيتهايي فراهم ساخت تا فرد، احساسات و افكار خويش را بيان نمايد.

7ـ توسعه كار گروهي

تشكيل گروه از مهارتهاي اساسي يك رهبر است. او بايد فرا گيرد تا نقاط قوت ديگران را درك كند و آنها را براي يك كار گروهي تقويت نمايد و در اتخاذ تصمیم مشاركت دهد.

8ـ اعتلاي گروه

با بهره برداري از جريان تقليد مي توان به افراد آموخت كه از طريق كارگرداني و معاشرت و مصاحبت با فرمانبران و مرؤوسين در مورد آمال شخصي و شغلي آنها اقدام نمايند. يك مجري باید طرحهاي فردي عمل را براي اعانت به مرؤوسين در نيل به اهداف آنها تدوين نمايد.

9ـ تشخيص و تكميل عقايد خلاق

برخي از رهبران داراي توانايي عالي در خلاقيت مي باشند و ساير رهبران گرچه فاقد خلاقيت قابل ملاحظه اي هستند، اما اين قابلیت را دارند كه عقايد خلاق ديگران را تشخيص داده آنها را در مسير عملي به اجرا درآورند. فنون حل مسأله مي تواند به تشخيص اسلوبهايي براي گزينش عقايد كمك نمايد.

10ـ تشخيص و كاوش موقعيتها

عامل اصلي در پيشرفت عملي اوضاع رهبري وقوع در مسير صحيح است. رهبران بالقوّه نياز دارند تا احتمال پيشرفت اوضاع رهبري را از طريق بررسي دقيق محيط براي موقعيتهايي كه رهبري آنها را نمايان سازد و ايجاد موقعيتهاي اضافي به حداكثر برسانند. تشخيص و استفاده از موقعيتهايي كه به رهبران در نيل به اهداف گروه ياري مي دهد، بسيار مهم است.

«ماگون» تفكّر منطقي و روش مجلسي (پارلماني) را نيز به مهارتهاي فوق اضافه مي كند. در مركز «رهبري خلاق گرينسبرو» (كاروليناي شمالي) با توجه به سه فرآيند، اقدامات پرورشي خاصّي انجام مي دهند:

الف) عمليات (اتخاذ تصميم، يادگيري از طريق اشتباهات، سعي در مهارتهاي جديد)

ب) پس خوراند (مشاوره از لحاظ ويژگيهاي شخصيت، مهارتها و رفتارها)

ج) فراگيري تغيير (خود تحلیلی، ارزشيابي رفتار، درجه بندي در طي آموزش، نتايج آزمونهاي روان شناختي، مشاهدات كاركنان و همكاران)

«كريب» برنامه حل مسأله كه «تورنس» ارائه داده تشريح مي نمايد. در اين برنامه با لحاظ فرآيندهاي زير به آموزش رهبري مي پردازند:

الف) بهسازي تصورات مربوط به آينده

ب) تقويت خلاقيت

ج) بهبودي مهارتهاي ارتباط

د) تقويت كار گروهي

ه) استفاده از يك الگوي حل مسأله

و) افزايش مهارتهاي تحقيقي

«سيسك» فعاليتهاي مشخصي را براي فعاليّت رهبري بر اساس ديدگاه الگوي انساني از خلاقيت با تأكيد بر خودشناسي و خودشكوفايي از طريق اطمينان، استماع و پاسخدهي حل تعارضات شخصي و تشويق به استقلال مطرح مي سازد.

«پارکر مهارتهاي شناختي و عاطفي را مطرح مي كنـد: شناخت، حل مسأله، ارتباط متقابل و اتخاذ تصميم37.

«مك نامارا» (1985) يادگيري فعاليت، حل مسأله، روابط متقابل و تجربه گروهي را براي تقويت توانایی يك رهبر و مدير پيشنهاد مي كند43.

«انصاري» و «اختر» (1985) در بررسي تأثير نياز به پيشرفت و دوره تصد شغلي در روش مديريت به اين نتيجه دست يافتند كه عوامل وضعيتي و سازمان بيش از نياز به پيشرفت و دوره تصدي شغلي بر روي روشهاي مديريت و رهبري مؤثّر است6.

عوامل سازماني و محيطي نه تنها در روش مديريت تأثير دارند، بلكه بر طبق آن چه «كانشيه» و «آنرو» (1987) نشان دادند، مشخص كننده زمينه فعاليت رهبران و مديران مي باشند. بدين معني كه در تغييرات شغلي از يك سازمان به نهاد ديگر، افراد رهبر، محيطهايي را ترجيح مي دادند كه بيشتر با رشد صفات شخصيتي و اهداف آنها هماهنگي داشت. متغيرهايي نظير عزت نفس، استقلال، ترقي و پيشرفت در تغييرات شغلي شصت و سه درصد از مديران مورد مطالعه دخالت داشت35.

روابط عمومي و تعامل برون سازماني از ديدگاه «رند» (1987) در خط مشي رهبري، فوق العاده مؤثّر است. يك جريان مطلوب در تعامل مزبور داراي سه مرحله آماده سازي (تمهيد)، فعاليت و پيگيري (تعقيب) است كه در موفقيت فرد رهبر و مدير در روابط خارجي تأثير مي گذارد58.

ب) اهداف و فنون تربيت رهبر نظري

هدف عمومي برنامه ريزي تربيتي رهبري نظري، تشويق و تعالي رهبران انساني و اجتماعي است كه براي حل مشكلات انساني انگيزش يافته اند.

ويژگيهاي ذاتي اين افراد در واقع نظام برنامه ريزي تربيتي ويژه آنان را دستخوش انعطاف و دگرگوني مي سازد: تواناييهاي عالي در تحليل، تركيب و ارزشيابي، شايستگي در برخي حيطه ها، نظم بخشي در امور، وحدت بخشي اخلاقي در مسائل، معيارهاي فوق العاده در تعالي و پيشرفت و حساسيت شديد نسبت به امور انساني.

اين گونه افراد بيش از فرمانبران به انسجام اطلاعات مي پردازند. يك موقعيت را در درون زمينه خاص خودش درك مي كنند، كنجكاوي فوق العاده نسبت به مباحث و روشهاي خارجي و نظم بخشيهاي دروني خود دارند و در رابطه با ارزشها برجستگيهاي خاصي را بروز مي دهند.

ديدگاه فعاليت گروهي (پويايي گروه كوچك) با رهبري از نوع فعالانه سازگاري دارد: ارتباط حل مسأله، اتخاذ تصميم، مديريت براي حل تعارض.

از ديدگاه شخصيتي، پرورش رهبري از طريق غني سازي عرضي افرادي كه به عنوان رهبر شناخته شده اند مطرح مي گردد.

برنامه هايي كه مي تواند به تربيت اين گونه رهبران اعانت كند پرورش عرضي و نوعي غني سازي در جنبه هاي علوم انساني (هنر، ادبيات، تاريخ) علوم اجتماعي (روان شناسي، جامعه شناسي، مردم شناسي) و مبناهاي خارجي است.

فنون تربيتي بايد بتوانند از طريق گسترش و تقويت سطوح عالي در تفكر منطقي، استقراء، قياس و تفكر ارزشياب اقدام نمايند.

مهارتهاي عملي از قرار زير مطرح مي شوند:

1ـ تحليل تاريخي جهان بشري

بررسي و مطالعه مهمترين مسائل آزاردهنده اي كه بشر با آنها مواجه بوده و او را به ستوه آورده اند و تحليل اين گونه مشکلات به منظور كشف علل و عوامل (اجتماعي، اقتصادي، روان شناختي، سياسي) مؤثّر در رخداد مزبور و بروز اقدامات اصلاحي بشر در قبال حلّ مشكل ويژه.

2ـ تحقيق و تجربه پيرامون مسائل انساني در سطح جهاني

مطالعه تحقيقات گوناگون درباره يك واقعه خاص و كسب تجربه عملي از طريق شيوه هاي آماري، مصاحبه و مشاهده پيرامون علل و عوامل مؤثّر آن.

3ـ حل مسأله از طريق گروه مطالعاتي منظم

فرد به عنوان يك متخصص در داخل گروهي كوچك اقدام مي نمايد با اعضاي گروه تحقيق، اطلاعات و نقطه نظرات خويش در موارد مفهوم اساسي مسأله، سؤالات مهم موجود، اطلاعات كسبي، راه حلهاي اجتماعي و نتايج و پيامدها و راه حلها را مورد تبادل قرار داده در جهت توافق كلي در مورد حل نهايي، وحدت مي بخشند.

4ـ فراگيري كيفيت رشد و اجراي سياست اجتماعي

آنها بايد بدانند كه عقايد و طرحهاي اصلاحي چه جرياني را در جهت قانوني شدن طي مي نمايد؟ مواجه شدن با قانونگذاران، فوق العاده مؤثّر است.

«هالينگورث» بدون اين كه بر آموزش مهارتهاي خاص تأكيد ورزد، توصيه مي نمود كه براي رهبران نظري، زمينه مؤثّري فراهم آيد تا آنها بتوانند از توانایی رهبري خويش برخوردار شوند. برنامه او نوعي غني سازي و اقدامات عرضي بود:

1ـ فهم و درك صحيح از پديده زمان

مطالعه تحول پديده هاي مشترك براي تشكيل يك برداشت كلي از گذشته، حال و آينده، مطالعه شرح حال كساني كه در گسترش تمدّن بشري پيشتازي نمودند و مطالعه زبان خارجي از عناصر اين مرحله بودند.

2ـ پرورش هيجاني

      تحمّل و بردباري در قبال جهالت و ناداني ديگران، اجتناب از بازخورد منفي نسبت به استبداد، حفظ خويش از وضعيت بسته و محاط، برخورد مناسب با مغالطه ديگران، همراه با استفاده مثبت از زمان.

«مك كوبي» معتقد است كه براي تحقيق توانايي انساني، رهبران نياز به تربيت در مسائل انساني دارند به نحوي كه اين احساس تقويت مي شود كه در طول تاريخ كشمكشي ناشي از جهالت، ظلم و بي عدالتي جريان داشته است. علاوه بر آن بايد در قدرت نوشتن و سخنراني قابليت كافي كسب نمايند. تشكيل يك شناخت مبرهن از تاريخ و دانشي مركب از مذهب، روان شناسي، فلسفه اخلاقي و ادبيات نيز در اين مورد ضرورت دارد.

ð برنامه تربيت مربي براي پرورش رهبري

معلمان و مربيان موفق در پرورش رهبري به دانش آموزان رهبر، به منزله مجريان و مديران مشاركتجو در اداره كلاس توجه بيشتري مي كنند.

اين مربيان ويژه، از خصايصي اساسي و متمایزكننده برخوردارند:

1ـ بهسازي برنامه انفرادي انعطاف پذير

2ـ ايجاد فضايي گرم و صميمي در كلاس

3ـ تدارك پس خوراند

4ـ استفاده از روشهاي تدريس متنوع

5ـ توجه و احترام به ارزشهاي شخصي و نظام ارزشي دانش آموز

6ـ ارجگذاري به خلاقيت

7ـ تمهيد محركاتي براي فرآيندهاي ذهني عاليتر

8ـ عنايت و حرمت به يكپارچگي شخصي و فردي

9ـ راهنمايي كردن، به جاي فشار آوردن

10ـ مشاركتجويي در عوض استبداد

11ـ تمركز داشتن در فرآيند به اندازه محصول

12ـ نوآوري و فراهم سازي موقعيتهاي تجربي در عوض همسان سازي

13ـ استفاده كردن از شيوه حل مسأله به جاي نتيجه گيريهاي يكنواخت

14ـ بررسي نمودن فعاليت ديگران در كشف و شناسايي به جاي نقل قول37.

 


فصل نهم تعامل شخصيّت و پيشه در پويايي شغلي

از مباحث زيربنايي در قلمرو روان شناسي سازمان، نقش ويژگيهاي شخصیتی در شغل است. در اين فصل بر اساس آخرين دستاوردها، به اين نقش و نيز تعامل شغل با شخصيت توجه مي شود.

جايگاه پويايي شغلي در نظريه آمادگي افزايي اعتباري

بر اساس نظریه آمادگي افزايي اعتباري در تبيين عوامل رضايت شغلي، سه حيطه اساسي در رضايت شغلي عبارتند از: آمادگي شغلي، حرفه اندوزي و اعتبار محيطي

تلاش و پويايي شغلي، خود مؤلفه اي بنيادي در تجربه حرفه اي است كه از اين طريق به حرفه اندوزي كاركنان ياري مي دهد. با افزايش و پويايي شغلي، تجربه حرفه اي شاغل نيز بيشتر مي شود. پس هر عاملي كه به تقويت و بهسازي پويايي شغلي امكان دهد، حرفه اندوزي و تقويت آمادگي شغلي شاغل را تحقق بخشيده است.

پويايي شغلي بستگي به دو عنصر بنيادي دارد:

1ـ استواري محيط كاري

2 فضاي حرفه اي متنوّع

يعني بيشترين پويايي و تلاش ارتقاي شغلي در سازمانهايي ديده مي شود كه از محيط پايدار و متنوّع برخوردارند. علاوه بر آن، بر پايه مطالعات و پژوهشهاي جديد، پايداري شغلي و تعهّد سازماني نيز از ريشه هاي پويايي محسوب مي شود. پس تاكنون بر وجود چهار عامل اساسي در پويايي شغلي توجه شده است: استواري محيط كاري، محيط حرفه اي متنوع، پايداري و تعهّد سازماني.

تحول و پويايي شغلي و فعاليت و تلاش حرفه اي، نيازمند وجود برخي آمادگيهاي رواني در يك شاغل است. برخي خصوصيات شخصيتي و آمادگيهاي رواني، شرايط را براي استقبال از ارتقاي شغلي فراهم مي كند. بي ترديد، انگيزه پويايي و فعاليت شغلي در ميان كاركنان، زمينه اي را پديد مي آورد كه به پيشرفت و ارتقاي حرفه اي آنها مي انجامد و بدين ترتيب، كارآيي و تأثیربخشي سازماني را در سطح وسيع به همراه خواهد داشت.

عملكرد مثبت سازمانها و شركتهاي بزرگ از نقطه نظرمنابع انساني، تا حد قابل ملاحظه اي به انگيزه پيشرفت طلبي و ارتقاجويي كاركنان بستگي دارد؛ انگيزه اي كه آمادگي براي دگرگوني حرفه اي را مهيا مي سازد؛ يعني آمادگي براي تغيير پذيري حرفه اي، در كساني بيشتر است كه انگيزه بسيار زيادي براي فعاليت شغلي و پيشرفت در كار دارند.

آرامش رواني براي پويايي

يكي از اين شرايط براي آمادگي، وجود آرامش و تعادل روانی در شاغل است. مطالعات و پژوهشها در حوزه سازمان و مديريت نشان مي دهند كه با اختلالات در تعادل رواني، آمادگي براي تحول شغلي، كاهش مي يابد.

از جمله عوامل مختل كننده، وجود حالات افسردگي در كاركنان است كه نه تنها آمادگي تحول شغلي را پايين مي آورد، بلكه مي تواند موجب بروز سير قهقرايي در كارايي و بازدهي سازماني شود.

تغييرات و دگرگونيهاي شغلي، گرچه پيامدهايي بر روي ويژگيهاي رواني كاركنان ايجاد مي كند، اما به نوبه خود تحت تأثير خصايص شخصيتي و باطني شاغلان نيز قرار مي گيرد. پس نوعي تقابل و تعامل ميان ويژگيهاي رواني و آمادگي براي تحولات شغلي وجود دارد.

حالات افسردگي و پژمردگي و يأس اگر دوام يابد، علاوه بر كاهش آمادگي براي دگرگونيهاي شغلي و نزول بازدهي سازماني، تأثيرهايي برون سازماني در زندگي فردي شاغل نيز خواهد داشت كه در جاي خود بيان شده است:

«مطالعات موجود تا كنون اين فرضيه را مطرح كرده اند كه فعاليت كارگران، ويژگيهاي محيط كاري و شغلي آنها را تحت تأثير قرار مي دهد. نه تنها محيط شغلي فرد، خصايص شخصيتي (نظير احساسات مربوط به افسردگي) او را متأثر مي كند، بلكه افسردگي نيز به طور متقابل ويژگيهاي شغلي فرد را تغيير مي دهد.

با استفاده از يك نمونه پانصد و نود و سه نفري از كارگران جوان «هلندي»، احساسات افسردگي و ويژگيهاي شغلي آزمون شد.

نتايج مطالعات نشان داده اند كه:

1ـ كارگران افسرده، تمايل كمتري به تجربه شغلي دارند.

2ـ اگر كارگران افسرده يك تجربه انتقال شغلي را مي گذراندند، بازده شغلي پايينتري را داشتند.

بنابراين استنباط مي شود كه رابطه ميان ويژگيهاي شغلي وافسردگي مي تواند يك پيوند دو طرفه باشد»73.

اما حالات افسردگي شخصي يا شغلي، ناشي از ضعف در عزت نفس حرفه اي كاركنان است؛ يعني شاغلي كه از افسردگي در محيط كار رنج مي برد، معمولاً عزت نفس شغلي اش پايين است. در واقع با نزول و كاهش احساس احترام به نفس و يا از خود ارجدهي حرفه اي، افسردگي فرد نيز بيشتر مي شود. تا جايي كه مي توان استنباط كرد كه وجود عزت نفس شغلي، عامل بازدارنده از بروز افسردگي است و در فرد آرامش رواني ايجاد مي كند.

عزت نفس شغلي به نوبه خود فرآيندي روشن از احساس امنيت در محيط كار است. شاغلاني كه از عزّت نفس و خودارجدهي بالايي بهره مندند، بي ترديد داراي امنيت شغلي برجسته اي هستند. هرگونه احساس ناامني و دغدغه شغلي، كم و بيش ميزان خودارجدهي حرفه اي را پايين مي آورد. مطالعات زيادي تاكنون به رابطه نزديك ميان امنيت شغلي و خودارجدهي حرفه اي اشاره داشته اند و از جمله پژوهشهاي جديد نيز بر وجود اين قاعده، تأكيد مي ورزند:

«شيوع ناامني شغلي و رابطه ميان آن با عزت نفس با استفاده از يك مطالعه طولي در كشور «فنلاند» بررسي شد. نمرات ميانگين طي دو بار در سالهاي 1995 (با مشاركت ششصد و سي و شش نفر) و 1996 (پانصد و هجده نفراز كاركنان چهار سازمان: يك كارخانه، يك بانک، يك مركز خريد و يك دايره بهداشتي و اجتماعي وابسته به شهرداري) محاسبه گرديد. در ميان آزمودنيها، دويست و هفتاد نفر طي دو سال مشترك بودند. نتايج بررسي مشخص كرد كه برداشت از احساس ناامني شغلي در طي هر دو سال، كاملاً مشترك و مشابه بود؛ گرچه كمي كاهش نشان مي داد. اين کاهش در ميان كاركنان دايره بهداشتي و اجتماعي شهرداري به طرز خاصّي ديده مي شد. عدم امنيت شغلي در ميان كاركنان در بخش بانك، شايعتر بود. علاوه بر آن يافت شد كه ناامني شغلي در طي اين مدت معين، يك پديده بادوام و ثابت بود. ناامني موجود در سال 1996 ميلادي به طرز معناداري با ناامني تجربه شده طي يك سال قبل، پيش بيني مي شد. یافته ديگر اين پژوهش آن بود كه ناامني با عزت نفس (فقط مردان) رابطه داشت»45.

محدوديت اين يافته در ميان مردان، امري قابل تأمل است؛ زيرا پیشینه مطالعاتي تاكنون گوياي آن بوده است كه آسيب پذيري رواني و اجتماعي بهتر زنان نسبت به محيط شغلي، شرايط را براي كاهش عزت نفس شغلي و در نتيجه احساس ناامني شغلي آنها فراهم مي آورد.

نقش ويژگيهاي شخصيّتي در امنيّت شغلي

تاكنون بر وجود عوامل مختلفي در تكوين امنيت شغلي كاركنان تأكيد شده است. از جمله مهمترين آنها سبك مديريت مشاوره اي و تفويضي، حمايت و تشويق محيطي در فضاي سازماني، عوامل عاطفي (عدم اضطراب و افسردگي شخصيتي) و نيز اعتبار اجتماعي در محيط شغلي، را مي توان برشمرد.

يكي از عوامل اساسي كه مورد اشاره مطالعات جديد قرار گرفته، خصايص شخصيتي است. امنيت شغلي به ميزان زيادي به ويژگيهاي رواني و شخصيتي به كارمند بستگي دارد. چنان كه رضايت شغلي نيز مي تواند متأثر از حالات و خصائص شخصيتي باشد.

پژوهشهاي جديد بر وجود نقش ويژگيهاي شخصيت بر روي امنيت شغلي و رضايت حرفه اي تأكيد دارند. چنان كه اين پژوهشها نشان مي دهند، امنيت شغلي يك شاغل به وجود رگه هاي شخصيتي حساسيت نسبت به خطرات كاري بستگي دارد. علاوه بر آن، حالتهاي پيوند جويي و وجود زمينه هاي عاطفي، دوره تصدي شغلي، سطح تحصيلات و ويژگيهاي جنسيتي و سني در رضايت شغلي كارگران، تأثير قابل ملاحظه دارد:

«در يك بررسي دو سؤال اساسي مورد پژوهش قرار گرفت.

1ـ آيا مردمي كه استعداد بيشتري براي برداشت گزند و آسيب دارند، از سوي محيط شغلي خطرناكي، احاطه شده اند؟

2ـ آيا ممكن است ويژگيهاي متمايزي در نيمرخ رواني اين كارگران برداشت كننده از گزند وآسيب، به دست آورد،؟

صد و شصت و سه كارمند «نروژي» در بخش تداركات يك سكوي حفاري در فلات قاره اي واقع در «درياي شمال» مورد مطالعه قرار گرفتند.

برخي از كارگران در مقايسه با ديگران، خطرات بيشتري را در ارتباط با محيط شغلي خود، برداشت مي كردند. در اين ميان، عوامل اجتماعي و آماري شخصي نظير جنسيت، موقعيت ازدواج، سن و تجربه كاري، هيچ گونه قدرت توصيفي نداشت.

به هر حال، يافته ها آشكار ساخت كارگراني كه زمينه زيادي در برداشت خطر داشتند، ميزان خستگي، اضطراب و افسردگي بيشتري را نيز احساس مي كردند»31.

«رابطه ميان حالات شخصيتي و رضايت شغلي مورد بررسي قرار گرفت. در اين بررسي به همبستگيهاي ميان دو وضعيت عاطفي منفي، دو وضعيت عاطفي مثبت، و يك وضعيت دو قطبي (احساس پيوستگي) با رضايت شغلي دروني، بروني و كلّي توجّه شد. سه گروه مطالعاتي شامل دانشجويان پرستاري (صد و هجده نفر)، كارمندان اداري و متخصص در يك شركت بيمه (هشتاد و هشت نفر) و صنعتگران يك شركت دولتي (صد و هفده نفر) مورد آزمايش واقع شدند. ضرايب همبستگي ميان نمرات دروني و بروني بالا بود (64/0 تا 72/0) تأييدهايي براي همبستگي ميان حالات شخصيتي و رضايت شغلي، به دست آمد. سطحي ضعيف براي عاطفه منفي و قويتر براي عاطفه مثبت و بسيار قويتر براي وضعيت دو قطبي حاصل شد. اما قويترين همبستگي براي حالت پيوند جويي بود. به هر حال، متغيرهاي شخصيتي، بهترين عوامل پيش بيني كننده تعديل رضايت شغلي هستند»71.

«در پژوهش ديگري، رابطه ميان رضايت شغلي و ويژگيهاي شخصي كارگران «تركيه» بررسي شد. دويست و چهل و نه كارگر ترك در پيشه هاي گوناگون و وضعيتهاي مختلف شغلي، مورد تحقيق قرار گرفتند. نتايج پژوهش نشان داد كه پرداخت دستمزد ماهانه، بهترين پيش بينی از رضايت كلي است. علاوه بر آن، سن، جنسيت، تحصيل، تعداد اولاد و دوره تصدي شغلي، پيش بينيهاي معتبري از جنبه هاي متفاوت رضايت شغلي هستند. اما وضعيت تأهل، با رضايت شغلي رابطه نداشت»13.

محتويات مطالعات فوق، گوياي آن هستند كه:

زمينه آسيب پذيري شخصي نسبت به خطر، باعث افزايش ميزان خستگي كاري، اضطراب و افسردگي شغلي مي شود.

رضايت شغلي كاركنان در بخشهاي مختلف، بستگي قابل ملاحظه اي با حالات شخصيتي آنان، به ويژه حالت پيوندجويي آنها دارد.

جنسيت، سن، سطح تحصيلات، تجربه و دوره تصدي، ممکن است با رضايت شغلي، مرتبط باشد؛ اما رابطه با زمينه آسيب پذيري شخصيتي نسبت به خطر ندارد.

تأهل كاركنان، امري مستقل از رضايت شغلي و آسيب پذيري شخصيتي نسبت به خطر است.

وضعيت عاطفي كاركنان، رقم زننده ميزان رضايت شغلي آنها است.

با اين توضيح به نظر مي رسد كه آسيب پذيري رواني نسبت به خطر كاري و وجود حالات عاطفي منفي، از طريق احساس ناامني شغلي، موجب نارضايتي شغلي مي شود. شخصيتهايي كه از رگه هاي اضطرابي و افسردگي رنج مي برند، ذاتاً در معرض ناامني شغلي و ناخشنودي حرفه اي قرار دارند.

اما نقش مثبت تجربه و تصدي شغلي و نيز تحصيلات بالا در رضايت شغلي، به وجود عامل حرفه اندوزي مربوط مي شود و بدين طريق سطح آمادگي شغلي شاغل را افزايش مي دهد و اين امر موجب خشنودي حرفه اي مي شود.

از اين رو، اين طور استنباط مي شود كه مناسبترين وضعيت براي افزايش امنيت و رضايت شغلي، وجود خصيصه استقامت و پايداري رواني در برابر مخاطرات شغلي، حالت پيوندجويي اجتماعي، تحصيل بالا و تجربه مفيد به ويژه در جنسيت مذكر (چنان كه سوابق مطالعاتي نشان مي دهند) است. اما ظاهراً آسيب پذيري شخصي نسبت به مخاطرات شغلي ارتباطي به تجرد و تأهل كارمند ندارد؛ چنان كه رضايت شغلي وي نيز مستقل از اين امر است؛ يعني ممكن است كه يك كارمند مجرد نسبت به مخاطرات شغلي، آسيب پذيري بيشتري داشته باشد و نارضايتي شغلي احساس كند و از سوي ديگر نظير همين وضعيت در ميان افراد متأهل ديده مي شود. پس سهم تجرد و تأهل در آسيب پذيري رواني نسبت به مخاطرات شغلي و نارضايتي حرفه اي به يك اندازه است.

نقش نوع شغل در امنيت شغلي

علاوه بر خصايص شخصيتي و زمينه هاي عطفي كاركنان، يكي از مهمترين عوامل مؤثّر در امنيت شغلي، نوع و ماهيت حرفه اي است كه يك فرد انجام مي دهد.

بر اساس مطالعات جديد به طور كلي ناامني شغلي يك پديده مداوم و استوار است؛ يعني كارمندي كه احساس عدم امنیت شغلي مي كند، اين احساس در طي دوره تصدي شغلي كم و بيش وجود دارد و به خودي خود رفع نمي شود و از بين نمي رود؛ بلكه به وجود عوامل ديگري بستگي دارد. اما در برخي از پيشه ها، در طي گذشت زمان، و سالهاي كاري، احساس ناامني شغلي، كمي كاهش مي يابد.

از سوي ديگر، وجود برخي يافته هاي پژوهشي نشان مي دهند كه تشويش و دغدغه شغلي در گروههاي شغلي مختلف در سطحي مشابه است؛ يعني طبقه اي از پيشه هاي گوناگون وجود دارند كه به اندازه يكساني در ميان كاركنان، احساس تشويش شغلي به وجود مي آورند:

«تشويش شغلي برداشت شده از سوي پنجاه و چهار مرد افسر پليس، نود و نه كارمند آمبولانس و پنجاه و يك افسر دارالتّأديب مورد مقايسه قرار گرفت. نمرات بر اساس مقياسهاي تنيدگي شغلي، ميان سه گروه مزبور، تفاوتي نداشت»42.

بر اين اساس، سطح امنيت شغلي كاركنان مي تواند به نوع شغل و ماهيت آن بستگي داشته باشد. برخي از پيشه ها، به طور ذاتي، تشويش آور هستند، چنان كه پيش از اين، مطالعات قابل ملاحظه اي بر وجود اين امر اشاره داشته اند.

حرفه هايي مانند فعاليتهاي امنيتي و انتظامي، اورژانس بيمارستانها، آتش نشاني و خدمات ايمني و فعاليتهاي مربوط به دارالتّأديبها، از جمله اموري هستند كه از سختي شغلي و دغدغه حرفه اي بالایی برخوردارند.

تعامل شخصيّت و شغل

به نظر مي رسد كه وجود برخي شرايط رواني در كاركنان شغلهاي خاص، احساس دغدغه را دوچندان مي كنند و تشويش و تنيدگي را مي افزايند. وضعيت عاطفي منفي (نظير اضطراب و افسردگي خصيصه اي) وقتي با پيشه هاي تنيدگي زا و تركيب آميز تركيب مي شوند، ناامني شغلي را در نهايت درجه خود، افزايش مي دهند. به عبارت ديگر، بعضي خصوصيات شخصيتي مي توان اثر سختي شغلي را در ايجاد تشويش رواني، كاهش دهد و نقش تعديل كننده داشته باشد:

«اثرات تعديلي وضعيت عاطفي و حمايت اجتماعي بر رابطه ميان سازگاري محيطي شخص و سختيهاي شغلي، مورد مطالعه قرار گرفت.

سازگاري محيطي فرد بر حسب نيازها و تقويت كننده هاي حرفه اي اندازه گيري شد و هردو جنبه مثبت و منفي عاطفي بررسي گرديد. اطلاعات بررسي بر اساس ميانگينهاي سؤاليه هاي خود گزارشي از ميان دويست و چهل و يك پرستار (با ميانگين سني سي و هفت) در يك بيمارستان كشور «كانادا» انجام شد.

چندان كه مطالعات پيشين نشان داده بود، سازگاري با رضايت شغلي مرتبط است. اثرات تعديلي عاطفه مثبت بر رضايت شغلي و خستگي در كار، مورد تأييد قرار گرفت. همچنين به دست آمد كه نمرات عاطفي مثبت و منفي، اثرات معناداري براي سختي شغلي دارد و نيز اثرات اصلي حمايت اجتماعي براي رضايت شغلي، معنادار بود و نشان  داد كه اين حمايت، مؤلفه اي از خستگي شغلي و از جمله خستگي هيجاني، به شمار مي آيد»68.

با اين توضيح، سازگاري خصايص شخصيتي با مقتضيات يك پيشه ويژه، امنيت شغلي را در ميان كاركنان افزايش مي دهد و اين امنيت به بهسازي و رشد عزت نفس و خود ارجدهي حرفه اي كمك مي كند.

شاغلاني كه براي اعتبار شغلي خود، ارزش و منزلت بالايي قائل هستند، از آرامش رواني و تعادل حرفه اي شايسته اي برخوردارند. لذا شرايط رواني براي هرگونه فعاليت و پويايي مثبت شغلي فراهم مي شود و آنها را براي ارتقاي سطح كيفي شغل و تغييرات و دگرگونيهاي حرفه اي آماده تر مي سازد.

پس نتيجه كلي مباحث فوق آن است كه ميزان پويايي و فعاليت و تلاش حرفه اي يك شاغل، به تعامل ميان خصوصيات شخصيتي و مقتضيات كيفي آن شغل خاص بستگي دارد.

هماهنگي حيطه هاي اساسي رضايت شغلي

چنان كه اين بررسي نشان مي دهد، تعامل ويژگيهاي شخصيت و ماهيت پيشه، از طريق امنيت شغلي موجب بروز پويايي و تلاش ارتقايي در كار مي شود.

بر اساس اين بررسي، امنيت شغلي تحت تأثير آمادگيهاي رواني فرد است و بستگي به ماهيت شاغل دارد. از سوي ديگر امنيت شغلي باعث عزت نفس و آرامش و آمادگي رواني فرد مي شود. در نتیجه به نظر مي رسد كه يك تعامل و تقابل در ميان امنيت شغلي و آمادگي رواني وجود دارد.

علاوه بر آن، چنان كه بررسي شد، آمادگي رواني فرد، شرطي اوليه براي پويايي شغلي است. از سوي ديگر بر پایه مفاد نظریه «آمادگي افزايي اعتباري» وجود سطحي از آمادگي شغلي براي حرفه اندوزي ضرورت دارد، پويايي شغلي از عوامل بنيادين تجربه براي حرفه اندوزي است و نيز مي دانيم كه امنيت شغلي يكي از ريشه هاي محوري اعتبار محيطي است.

از اين رو استنتاج مي شود كه يافته هاي بررسي اوّلاً از تأثير آمادگي شغلي بر روي حرفه اندوزي حمايت مي كند؛ زيرا نشان داده شده كه آرامش و آمادگي رواني، امري لازم براي پويايي شغلي است. ثانياً، آمادگي شغلي و اعتبار محيطي به منزله دو حيطه اساسي از رضايت شغلي داراي تأثير تعاملي هستند؛ زيرا از يك سو امنيت شغلي باعث آرامش و آمادگي رواني مي شود و از سوي ديگر خصايص شخصيتي و رواني فرد تعيين كننده ميزان امنيت شغلي است.

با اين توضيح حيطه هاي سه گانه نظریه «آمادگي افزايي اعتباري» در يك ساختار هماهنگ، منسجم و سازمان يافته قرار دارند كه هريك بر روي ديگري (به گونه سه جانبه) تأثير مي گذارند.


فصل دهم اشتغال، انسان و فرهنگ

مي دانيم كه روان شناسي سازماني و روان شناسي صنعتي دو شاخه تخصصي از قلمرو روان شناسي كاربردي محسوب مي شوند كه به بررسي و شناخت اصول و قواعد حاكم بر فضاهاي شغلی و محيط سازماني مي پردازند.

پی ريزي و پديدآيي اين شاخه هاي تخصصي در راستاي ارتقاي سطح تعهّد سازماني، كارآيي، اثربخشي و بهره وري محيطهاي كار است و اين امر جز با افزايش فعاليت و پويايي شغلي كاركنان و منابع انساني، قابل دسترس نيست.

مطالعات پژوهشي جديد گوياي آن هستند كه اين امر بستگي به خصايص انسان و ملاحظات فرهنگي و نظام ارزشي هر جامعه اي دارد. در اين فصل با توضيح بيشتري به اين رابطه توجه مي شود.

پديده غيبت از كار

عوامل گوناگون و علل متعددي در فعاليت شغلي و پويايي حرفه اي كاركنان مؤثّر است و يا از سوي ديگر، موانع مختلفي در اين مسير وجود دارد. از جمله مهمترين آنها که به يك مسأله غامض سازماني تبديل شده، پديده «غيبت از كار» است.

كمتر سازمان، شركت و يا دستگاه اجرايي وجود دارد كه كم و بيش با اين پديده رويارو نباشد؛ به طوري كه پديده مزبور، ذهن سياستگذاران، طرّاحان سازمان، تصميمگيران راهبردي و مديران عاليرتبه را به خود مشغول كرده است. هزينه هاي سرسام آور و قابل ملاحظه مرتبط به پيامدهاي ناشي از اين پديده، وضعيتي را پديد مي آورد كه توجه به بررسي علل پديده مذكور را ضروري مي كند.

پديده «غيبت از كار» به صورتهاي متنوعي بروز مي يابد و انواع مختلفي دارد؛ اما همه صور و انواع آن، ناشي از وجود علل قابل ملاحظه اي است. به طور كلي ساختار و ماهيت اين پديده، هنوز غامض و پيچيده است. دسته اي از علل غيبت كاركنان، جنبه ارادي دارند و بخش ديگري از اختيار آنها خارج است.

برخي از پژوهشگران در شناسايي عوامل و سببهاي اساسي پديده «غيبت از كار» از چشم انداز ارادي بودن و اجباري بودن، به اين پديده توجه كرده اند. اين پژوهشگران، رابطه و همبستگي ميان تعداد روزهاي غيبت از كار را با ابعاد اختياري و غير اختياري بررسي نموده اند. «يافته ها نشان مي دهند كه ضريب همبستگي اندكي ميان تعداد روزهاي غيبت با عوامل ارادي و غير ارادي حاصل شده است. (به ترتيب 17/0 ـ و 11/0 ) كه معنادار نبوده اند»63.

نتیجه روشن بررسي مذكور اين است كه عوامل ارادي و غير ارادي، رابطه اي با ميزان غيبت ندارد و احتمالاً بايد زاویه كاوش را تغيير داد و از نقطه نظر ديگري به اين پديده توجه كرد.

علي رغم وجود چنين يافته اي، بسيار واضح است كه حداقل دو سرچشمه اصلي در بروز اين معضل سازماني نقش دارد كه در اين جا به بررسي آن مي پردازيم:

الف) نقش نظام گزينشي نيروي انساني

بي ترديد وجود خطا و لغزش در شيوه جذب و گزينش و استخدام كاركنان مي تواند پيش بيني نادرستي از سطح كاركرد كاركنان در آينده بدهد؛ يعني فرآيند و جريان استخدام موجود، توانايي پيش بيني سطح فعاليت شغلي و عملكرد كاركنان را در آينده ندارد. پس هرگونه نقيصه در اين حيطه، منجر به از دست دادن نيروهاي انساني خواهد شد. چنين امري، ضرورت توجه به حوزه گزينش منابع انساني را بيش از پيش ملموس مي كند.

گزينش و استخدام كاركنان از قلمروهاي مهم مورد مطالعه در روان شناسي كاربردي (به ويژه روان شناسي صنعتي و سازماني، اشتغال و مديريت) است که خود نياز به بررسي در بخشی مستقل دارد. با اين حال جديدترين دستاوردهاي پژوهشي بر وجود نكات و قواعد خاصي تأكيد مي ورزند:

«يكي از گسترده ترين پژوهشها و مطالعات كاوشي است كه بر روي تاريخ هشتاد و پنج ساله گزينش نيروي انساني (از زمان علمي شدن مطالعات سازمان، مديريت و روان شناسي كاربردي) به عمل آمده است. اين مطالعات بسيار مهم، خاطرنشان مي كند كه در حدود نوزده روش استخدامي وجود دارد كه بر سنجش و اندازه گيري توانايي ذهني عمومي، پافشاري مي كند. علاوه بر آن، هجده شيوه ديگر يافت شده كه اولويت را به جنبه هاي ديگري مي دهد.

بر اين اساس وجود سه تركيب از سبكهاي گزينش، بالاترين درجه اعتبار و سودمندي فني را براي عملكرد شغلي داشته اند:

1ـ تركيبي از بررسي توانايي ذهني عمومي و آزمايش نمونه اي از كار واقعي (با روايي 63/0)

2ـ تركيبي از توانايي ذهني عمومي و آزمون درستي انجام كار (با روايي 65/0)

3ـ تركيبي از توانايي ذهني عمومي و مصاحبه سازمان يافته (با روايي 63/0) »64.

با اين توضيح، ميزان عملكرد شغلي و فعاليت حرفه اي كاركنان، به روايي تشخيصي نظام گزينشي نيروي انساني بستگي دارد. هرچه اين روايي بيشتر باشد، پيش بيني بهتري از سطح كاركرد شغلي كاركنان در آينده به دست مي دهد و از جمله آن عدم «غيبت از كار » است.

اگر نتایج اين پژوهش را جمع بندي كنيم، به نظر مي رسد كه مناسبترين اقدام تشخيصي براي استخدام، شيوه اي مركب از سنجش توانايي ذهني عمومي (هوش)، آزمون درستي انجام كار، بررسي كار عملي (نمونه اي از شغل واقعي) و مصاحبه ساختاري است.

محيطهاي سازماني كه از اين تركيب گزينشي در استخدام منبع انساني بهره مي گيرند، در واقع از ثمرات درخشان آن در آينده برخوردار خواهند بود؛ زيرا كاركنان استخدامي آنها از پويايي و فعاليت شغلي بالايي بهره مندند.

ب) نقش سازش يافتگي سازماني

نمي توان گفت كه با اصلاح نظام گزينش نيروهاي انساني به تنهايي، فعاليت حرفه اي كاركنان بيشتر مي شود و نرخ و ميزان شيوع پديده غيبت از كار كاهش مي يابد. نزول و فرودآيي اين نرخ به وجود عامل ديگري نيز بستگي دارد كه كمتر به آن توجه شده است و آن، ميزان سازش يافتگي سازماني يك شاغل است.

سازگاري اجتماعي كاركنان در محيط شغلي با وجود فضاي كاري دوستانه و صميمي، كم و بيش كارآيي را افزايش مي دهد؛ زيرا فعاليت شغلي را در ميان کاركنان بيشتر مي كند.

بخش قابل ملاحظه اي از عوامل ناخشنودي شغلي كاركنان به مسايل و مشكلات مربوط، به فضاي اجتماعي محيط كار مربوط مي شود. نارضايتي شاغل از جوّ همكارانه و وجود روابط سرد با ساير كاركنان، سطح تعهّد سازماني و پويايي حرفه اي اش را پايين مي آورد. از جمله مصاديق كاهش سطح عملكرد، «غيبت از كار است». پس سازش يافتگي سازماني يك شاغل با محيط كاري اش، نرخ و ميزان غيبت را كاهش مي دهد. بر اساس پژوهشهاي جديد، سازش يافتگي سازماني، پيوند نزديكي با نوع مهار شغلي و مقتضيات خاص يك شغل دارد. «يعني ممكن است سختي ذاتي يك شغل، ميزان سازگاري كاركنان را كاهش دهد؛ اما اين امر بستگي به نوع مهار و كنترل شغلي دارد. با كنترل وظايف خاص يك پيشه، مي توان سازگاري را كاهش داد»63.

با اين توضيح اگر به دو عامل سازش يافتگي سازماني و اصلاح نظام گزينش توجه شود، به نظر مي رسد كه نرخ پديده «غيبت از كار» به حد اقل خود تنزل كند.

نقش مديريّت

بسيار روشن است كه بهسازي نظام استخدام و افزايش سطح سازگاري سازماني، از وظايف و تدابير خاصّ يك مدير است. بر پایه يافته هاي تازه در اين حوزه، نظامهاي اداري مطلوب، تشكيلاتي هستند كه مدير از نفوذ شخصي نيرومندي برخوردار است؛ نوعي سبك رهبري توكيلي (وكيل بودن مدير) حكومت مي كند و در جهت كسب تجربه مديريت فردي براي كلیه كاركنان، شرايط مناسبي وجود دارد. چنين نظامهايي، رضايت شغلي كاركنان را در سطح قابل ملاحظه اي افزايش مي دهند.

علاوه بر اين سه خصيصه در نظام اداري، دستاوردهاي پژوهشي بسيار جديد در شكل گيري سبك مديريت به سه عامل بنيادي توجه مي دهند:

فرهنگ محيطي

نخستين نكته اي كه به مديران توصيه مي شود تا بر اساس آن به پي ريزي روند اداري خود مبادرت ورزند، بررسي ويژگيهاي فرهنگ محيط بر سازمان و نظام ارزشي حاكم بر جامعه اي است كه سازمان در آن قرار دارد؛ زيرا توفق و كاميابي سبكهاي مديريتي به ويژه در ارتقاي كيفي شركتهاي تجاري، هماهنگي آنها با خصوصيات فرهنگي، زمينه اجتماعي آن شركت است.

بررسيهاي بسيار زيادي، اين نكته را خاطرنشان ساخته اند: از جمله مطالعات بسيار جديد، پژوهشي است كه به بررسي علل افت شركتهاي تجارتی مشترك ايتاليايي و ژاپني پرداخته است: «بهترين وضعيت را آن شركتهاي تجارتي داشته اند كه به وسيله مجريان كليدي ايتاليايي اداره مي شدند. نظام اداري آنها، درك مطلوبي از جنبه هاي فني ژاپني داشت و بر كيفيت و چگونگي انجام كار، واقف بود. علاوه بر آن، جنبه هاي ملي خاصي را رعايت مي كرد كه براي سازگاري در روش مديريت ايتاليايي، اقتباس شده بود. از سوي ديگر، شركتهاي نه چندان مطلوب، در سطح فوق العاده اي تحت فشار مديران ژاپني خود قرار داشتند كه اين شركت يا در «ايتاليا» واقع بود يا ادارات مركزي اش در «اروپا» قرار داشت و يا از سوي ستاد مركزي اش در «ژاپن» اداره مي شود. تحليل نظري اين امر، بر يك بنياد مفهوم پردازانه تأكيد مي ورزد كه موفقيت در نظام اداري، به آميختگي عوامل زمينه اي در جهت اصلاح تعارضهاي درون فرهنگي بستگي دارد»36.

پس بهره گيري از سبك هاي مديريتي خاص كه با مقتضيات فرهنگي و نظام ارزشي يك سازمان هماهنگي ندارد، به سير قهقرايي و اضمحلال آن سازمانها مي انجامد.

علاوه بر اين، مباني نظري در قلمروهاي روان شناسي اشتغال، جامعه شناسي كار، دانش بهبود سازماني و ارتقاي بهداشت و سلامتي نيز بر اين نکته تأكيد مي ورزند: «چنان كه يك چارچوب نظري خاصّ پيشنهاد شد كه به سياستگذاران، طراحان سازمان و مديران عاليرتبه توصيه مي كند تا به درك و كشف نكات كليدي فرهنگ سازماني كاركنان خود بپردازند. پردازش به اين امر، بهداشت فردي و سازماني را در ساختار سلامتي كار و فرهنگ افزايش مي دهد. علاوه بر آن، شناسايي دستاوردهاي مردم شناختي و قوم شناختي نيز مي تواند بسيار سودمند باشد»54.

2ـ رشد جنبه هاي انساني

ارتقاي سطح توانايي بالقوّه كاركنان و ارزش هاي انساني آنها از جمله نكات مورد تأكيد نظريه پردازان در حوزه بهداشت رواني كار است.

مديراني كه از اين نكته غفلت ورزيده اند و يا آن را مورد بي اعتنايي قرار داده اند، در راهبرد اداري خود، توفيق چنداني حاصل نكرده اند.

به طور كلي كاركناني كه احساس كنند و باور داشته باشند در محيط هاي رشد دهنده و ارتقابخش ارزشهاي والاي انساني اشتغال دارند، تعهّد سازماني بيشتري در قبال آرمانهاي نظام اداري حاكم بر سازمان خود، نشان مي دهند و چنين وضعيتي آن سبك مديريت را مؤثّر و مفيد مي كند.

3ـ گسترش ملاحظات شغلي

هر شاغلي علاوه بر رشد ارزشهاي والاي خود، به بهبود و گسترش جنبه هاي شغلي خودش نيز مي انديشد و بدان نياز دارد. پيشرفت و ارتقاي شغلي از جمله عوامل اساسي رضايتمندي شغلي كاركنان است. نظام اداري خاصي كه براي فعاليتهاي شغلي كاركنان خود ارزش قائل است و آنها را می ستايد، شرايطي را براي پيشرفت شغلي شاغلان فراهم مي كند. بدين ترتيب سطح حرفه اندوزي كارمند بالا مي رود و او از كار، سازمان و نظام اداري خود، خشنودتر مي شود و نتيجه آن، موفقيت سبك مديريت خواهد بود. از جمله زمينه هاي اساسي مؤثّر در ارتقاي جنبه هاي انساني و شغلي كه اخيراً مورد توجه نظريه پردازان قرار گرفته، نظریه «شبکه يادگيري» است. «بر مبناي اين نظريه، با افزايش سطح يادگيري در فضاي سازماني، ارزشهاي انساني پابه پاي ملاحظات و جنبه هاي شغلي ارتقا مي يابد و تنيدگيهاي موجود ميان دو جنبه انسان و شغل از بين مي رود»78.

تلاش مديران در جهت آگاهي افزايي، تدبيري مؤثّر در موفقيّت و سودمندي نظام اداري است.

رهنمودهايي براي بهداشت رواني كار

از رسالتهاي بنيادين دانش روان شناسي كاربردي، ياري دادن به سياستگذاران و طرّاحان سازمان و مديران عاليرتبه در حل پيچيدگيهاي حرفه اي و سازماني مربوط به منابع انساني است.

چنان كه برخي از نظريه پردازان اشاره كرده اند، هنوز مسائلي اساسي در حوزه كار، سازمان و صنعت، روياروي سياستگذاران و مديران قرار دارد كه برخلاف انتظار، روان شناسي كاربردي در گشايش آنها توفيقي نداشته است: «تأكيد بر سه محور كلي (عدم قطعيت، پراكندگي و تعارض) روان شناسي كاربردي را در حل معضلات سازماني ياري مي دهد»21.

بر اساس اين بررسي نظري مي توان از روان شناسي كاربردي براي حل مسائل پيچيده مربوط به اشتغال، سازمان و صنعت، رهنمودهايي اتخاذ كرد كه به ويژه مديران و نظام اداري را مورد خطاب قرار مي دهد:

1ـ عدم قطعيت

امور و پديده هاي حاكم بر روابط متقابل ميان انسان، شغل و سازمان، به گونه اي است كه راهكارهاي توصيه شده از سوي روان شناسي كاربردي را امور نسبي و اعتباري مي كند نه مطلق و بي قيد و شرط.

اين طور نيست که بتوان بر اساس يافته هاي روان شناسي، اصلي متيقن و غير قابل ترديد براي حل همه معضلات سازماني به دست آورد.

2ـ تنوع

پراكندگي ارزشهاي فرهنگي و گوناگوني ويژگيهاي انفرادي انسانها و مقتضيات شغلي، نشان از وجود اصلي دارد كه رعايت آنها به بهبود مديريت، سازمان و فرآوري صنعتي مي انجامد و آن، اصل تنوّع و پراكندگي است. تدابير عملي بايد به اقتضاي منحصر به فرد بودن انسان در شغل ويژه و زمينه فرهنگي خاصّ به كار گرفته شود.

3ـ تعارض

احتمال دارد برخي از پيشنهادهاي روان شناختي در صحنه سازمان و مديريت با ديگر نكات متعارض باشند؛ در چنين شرايطي ناچار بايد به جمع و هماهنگي ميان آنها پرداخت.

تعامل ميان مباني و پويايي شغلي

بر اساس آنچه بيان شد، رعايت اصول رهنمودي روان شناسي كاربردي، زمينه هاي توجه به سه بعد اشتغال، انسان و فرهنگ را فراهم مي آورد و اين توجه به بهسازي نظام اداري و سودمندي سبكهاي مديريت مي انجامد. در چنين وضعيتي سازش يافتگي كاركنان با فضاي سازماني افزايش مي يابد و نظام استخدام و گزينش نيروي انساني نيز معتبر مي شود. نتيجه طبيعي چنين شرايطي، بالارفتن تعهّد سازماني و پويايي شغلي است؛ لذا نشاني از بيماريهاي گريبانگير محيطهاي كاري، نظير پديده «غيبت از كار» نخواهد بود.

 


فصل یازدهم اشتغال زنان و بهداشت رواني

زنان يك منبع عظيم و نيرومندي را در بخش اشتغال تشكيل مي دهند؛ علاوه بر آن، نقش غيرمستقيم آنها در توسعه منابع انساني مردان، بسيار حساس و قابل ملاحظه است. بهره دهي و اثربخشي يك نظام اشتغال پويا و مولّد، بستگي بسيار نزديكي با سطح و ماهيت بهداشت رواني زنان دارد.

به نظر مي رسد آثار بهداشتي اشتغال زنان براي آنها، وابسته به شرايط حرفه اي و موقعيتهاي ويژه اي است.

در فصل يازدهم مجوعه روان شناسي کار و مدیریت، با توجه به اهميت بسيار زياد نقش بانوان در توسعه منابع انساني، تعامل اشتغال و بهداشت رواني در ميان زنان مورد بررسي قرار مي گيرد.

اشتغال زنان به طور كلي تلازمي با رضايت كلي، سلامتی جسماني و بهداشت رواني آنها ندارد. شواهدي موجود است كه حكايت از برتري افسردگي شغلي زنان بر مردان مي كند. آنها فشارها و سختيهاي اجتماعی بيشتري را در ارتباط با شغل، تجربه مي كنند كه چه بسا منجر به كاهش عزت نفس شغلي آنها مي شود. با افزايش سن از ميانسالي به بعد عزت نفس شغلي زنان، بيشتر در معرض تهديد قرار مي گيرد. از اين رو گزارشهاي سختي شغلي زنان، به طور قابل ملاحظه اي افزايش دارد و در مقايسه با مردان، برتري نشان مي دهد. از سوي ديگر، راهبردها و شيوه هاي مقابله اي زنان در برابر فشار شغلي نيز، كمتر مؤثّر است. بنابراين، زنان شاغل هرگاه در كوران چالشهاي شغلي، تحت حمايت اجتماعي و محيطي قرار گيرند، رضايت خاطر بيشتري خواهند داشت؛ به ويژه زناني كه از توانايي هوشي و نخبگي حرفه اي برخوردارند.

يافته ها

«رابطهٔ اشتغال و بهداشت رواني در ميان گروهي از زنان خانه دار و شاغل پاره وقت و تمام وقت در مقطع سني بيست تا شصت، مورد مطالعه قرار گرفت. نتايج نشان داد كه اين رابطه، بستگي به مقاطع سني مختلف دارد. كارگران شاغل جوان و خانه داران مسن، بهترين وضعيت سلامتي عمومي را نشان دادند. فقط ابزار لياقت (کفایت) شخصي آشكار كرد كه اشتغال يك نقش مثبتي در همه مراحل سني و زندگي بر روي بهداشت و سلامتي دارد»3.

«بررسي وضعيت آشفتگي شغلي زنان نشان داد كه آنها در مقايسه با مردان، هنگامي كه دچار بحرانهايي نظير سياستهاي فشارآور سازماني، كمبودهاي قدرت قانوني و سختي حرفه اي و شغلي مي شوند، راهبردهاي مقابله اي خاصّي را به كار مي برند كه كمتر مؤثّر است. اين واكنشها تمركز كمتري بر مطالعه و مشكل دارد و تكيه آنها غالباً بر شبكه هاي اجتماعي است. علاوه بر آن، از لحاظ اجتماعي آشفتگي شغلي بيشتري را نيز تجربه مي كنند»3.

«تعامل ميان كيفيت نقش شغلي، موضع نظارت و حمايت بر روي سلامتي رواني صد و نه «مالزيايي» شاغل تمام وقت با ميانگين سني 2/33 مورد كاوش واقع شد. يافته ها آشكار ساختند كه به عنوان يك عامل پيش بيني كننده، حمایت در تعامل با چالش و هماوردطلبي شغلي براي كساني رضايتبخش بود كه موضع دروني نظارت داشتند»47.

«رابطه ميان تشويش شغلي و جنسيت در ميان هفتصد و پنجاه و هفت كارمند ستادي نوزده تا هفتاد و يك ساله مورد بررسي قرار گرفت و نشان داده شد كه زنان بيش از مردان، دچار افسردگي مي شوند و رضايت شغلي آنها نيز كمتر است»11.

«مطالعه وضعيت آشفتگي و تشويش شغلي در ميان نهصد و هفتاد و هشت خانواده در كشور «چين»، آشكار كرد كه زنان و افراد مسنتر، سطح بالاتري از افسردگي را بروز مي دهند»3.

«بررسي رابطهٔ ميان عزت نفس؛ يكنواختي لباس كار و جنسيت در ميان چهار هزار و پانصد و شش كارگر مرد و نهصد و نه كارگر زن نشان داد كه يكنواختي لباس كار با افزايش سختي و فشار و كاهش عزت نفس مردان جوانتر از سي و پنج سال و زنان بالاتر از سي و پنج سال همراه است»38.

شرح

وضعيت حرفه اي و شغلي زنان ممكن است باعث رضايت آنها از زندگي بشود، ولي هميشه اين طور نيست؛ يعني در بسياري از موادر امكان دارد كه پذيرش يك مسؤوليّت شغلي و انجام آن به وسيله يك زن، باعث ناخشنودي از زندگي و عدم تعادل رواني وي گردد. علاوه بر آن ممکن است در موارد قابل ملاحظه اي اشتغال زن، سلامتي جسماني وي را در معرض تهديد و خطر جدّي قرار دهد. ناراحتي و اندوه زنان در ارتباط با مسائل شغلي بيشتر است. آنها در برخورد با فشارها و سختيها و بحرانهاي شغلي، بیش از مردان دچار افسردگي مي شوند. به نظر مي رسد كه آرامش رواني مردان از اين حيث بيشتر باشد.

اين افسردگي در ميان زنان با افزايش سن، سير صعودي مي بايد. مسائل بين فردي، ارتباطي و همكارانه آنها، بيشتر از مردان است. تنگناها و اصطكاكهاي زنان شاغل از همكاران نيز بيش از مردان است. ظاهراً مردان از اين حيث، مقاومت بيشتري نشان مي دهند و سازگاري افزونتري دارند.

احساس امنيت، تعهّد، شايستگي، خودپذيري، و پيوندجويي، مؤلّفه ها و عناصر اساسي عزت نفس به شمار مي آيند. يكنواختي لباس كار ممكن است در آغاز جواني براي يك زن شاغل، آثار منفي نداشته باشد؛ امّا با افزايش سن، عزت نفس شغلي آنها را كاهش مي دهد.

به نظر مي رسد كه زنان (به ويژه سفيدپوست) دشواريهاي حرفه اي بيشتري را تجربه مي كنند و دچار تنگناها، آسيبها و معضلات شغلي افزونتري مي شوند. از اين حيث زنان سياهپوست، بردباري بيشتري دارند و در برابر سختيها و مشكلات حرفه اي، پايداري بالاتري بروز مي دهند. نظير اين بردباري و پايداري در مردان سفيدپوست نيز مشهود است و برتري قابل ملاحظه اي نسبت به زنان سفيدپوست دارند. ظاهراً اين سختي و دشواري با افزايش سن زنان، بيشتر مي شود؛ لذا عواملي مانند يكنواختي لباس، سختي شغلي را افزايش مي دهند. با اين حال، شيوه ها و تدابيري كه زنان در رويارويي با فشار و سختي شغلي برمي گزينند، غالباً همراه با واكنشهاي سودمند و مناسبي نيست و نتايج رضايتبخشي ندارد.

بايد بدانيم در شرايط شغلي خاصي كه زنان به تكاپو و چالش شغلي بپردازند و موضع نظارت آنها دروني باشد، براي خشنودي و رضايت بخشي، نياز به حمايت اجتماعي بيشتري دارند؛ اما اگر موضع نظارتشان بروني باشد، حمايت اجتماعي از آنها در هنگام تكاپوي شديد شغلي، باعث رضايت نمي شود. موضع دروني نظارت غالباً همراه با هوش برتر و نخبگي است؛ پس نياز مزبور در ميان زنان هوشمند و مستعد بيشتر به چشمه مي خورد.

تبیين

آسيب پذیري فراوان زن در برابر مقتضيات شغلي، بحرانها و سختيهاي مرتبط با آن، شرايطي را فراهم مي كند كه «اشتغال» سهم پيش بيني كننده اي در بهداشت كلي و رضايت از زندگي زنان نداشته باشد. به عنوان مثال افسردگي به منزله يكي از رايجترين بحرانهاي رواني، سهم برتر را در جنس مؤنث نشان مي دهد. زنان بيش از مردان دچار افسردگي مي شوند و زندگي و محيط شغلي نيز مستقل از اين قاعده كلي نيست. پس به طور كلي مي توان استنباط كرد كه بايد افسردگي شغلي زنان بيشتر باشد.

حساسيت بيشتر زن نسبت به مسائل شخصيت گرايانه (در مقابل شيء گرايي) و ترجيح ارزشهاي اجتماعي نيز از سوي جنسیت مؤنث، روابط كلامي و اجتماعی را نيز حساسيت برانگيز مي كند. حمايتهاي کلامي و اجتماعي سازمان از فعاليتهاي شغلي زنان، اهميت وافري براي خشنودي شغلي آنها دارد.

به نظر مي رسد زنان با بالارفتن سنّ براي تقويت هويّت شغلي خود، نياز بيشتري به تصويب خارجي دارند. اين تصويبها مي توانند در قالب وجوه تمايز صوري و ظاهري از سوي منابع اداري و سازماني ابراز شوند. اين در حالي است كه آنها تصوّر می كنند با گذشت زمان و كسب سوابق كاري و تجارب حرفه اي بايد اين وجوه تمايز ظاهري با ساير همكاران، بيشتر شود. پس پوشش يكنواخت با تمايز صوري فردي و ويژه مغايرت دارد و قلمرو شخصي و هويت خاص وي را مورد تهديد قرار مي دهد. بدين ترتيب مرزهاي فردي در زمينه اجتماعي كار، ناپديد مي شوند. از اين رو، احساس خودپذيري شغلي، شايستگي در كار و خودباوري حرفه اي نزول مي كند و عزت نفس شغلي نيز كاهش مي يابد.

كاهش عزّت نفس معمولاً همراه با آسيب پذيري اجتماعي است. آسيب پذیري اجتماعي زنان بر اين اساس در محيط شغلي بیشتر مي شود و نيز ابتلاي آنها به بحرانهاي رواني ناشي از شغل افزوني دارد. بنابراين آسيب پذيري رواني شغل در جنسيت مؤنث برتري نشان مي دهد؛ در نتيجه آنها دشواري و سختي بيشتري در مقايسه با مردان، احساس و تجربه مي كنند.

احساس دشواري شغلي بيشتر از سوي زنان كارمند، ممكن است ناشي از عدم درك كافي مقتضيات شغلي باشد؛ يعني اين طور به نظر مي رسد كه مقتضيات شغلي و يا خصايص محيط سازماني غالباً به وسيله زنان به درستي درك نمي شود؛ پس راه حل و تدبير مناسب براي رفع فشار و بحران گريبانگير، مؤثّر نيست و كارسازي ندارد؛ يا آن كه نقص و يا آسيب در ناآشنايي با اتخاذ تدبير مناسب است. نتيجه آن خواهد شد كه روشهاي مقابله با بحران شغلي، سودمند نيست.

چنان كه ذكر شد نياز زن به حمايت اجتماعي در زندگي شغلي بيش از مرد است. ظاهراً موضع دروني نظارت همراه با چالش شغلي است؛ پس در شرايطي كه زن در كوران فعاليتهاي رقابت آميز شغلي به سر مي برد، در واقع با بحرانها، تنگناها و سختيهاي كاري بيشتري دست به گريبان است؛ پس نياز مضاعفي به حمايت اجتماعي خواهد داشت.

استنتاج

بخش قابل ملاحظه اي از عوامل مؤثّر در رضايت زن از زندگي اش، به منابع غير شغلي وي بستگي دارد. به نظر مي رسد كه نقشها و هويتهاي غير شغلي، بتوانند وضعیت بهداشتي و زندگي رضايتبخش زن را پيش بيني كنند. بررسي ويژگيهاي شغلي و زندگي حرفه اي زنان در شناخت بهداشت و رضايت كلي آنها، نقش روشنگري ندارد و بلكه گمراه كننده است. اين منابع را بايد در جاهاي ديگري جست وجو كرد.

ð با اين وصف، آسيب پذيري رواني زنان در برابر مقتضيات شغلي و به طور كلي اشتغال بيش از مردان است.

ð به نظر مي رسد كه انتظارات اجتماعي زنان از فضاي شغلي، بيشتر از مردان باشد و ويژگيهاي فضاي اجتماعي سازمان، در انتخاب پيشه و دوام شغلي زنان اهميت ويژه اي دارد.

ð با تهديد خودباوري شغلي، مسؤوليت پذيري حرفه اي نيز در معرض فرسايش و فروپاشي واقع مي شود. پس براي افزايش مسؤوليت پذيري و تعهّد حرفه اي در ميان زنان ميانسال و مسن، تقويت حمايتها و تصويبهاي سازماني و محيطي امري ضروري است.

ð ناپايداريها و تغييرات شغلي، در ميان زنان بيش از مردان است؛ يعني زندگي شغلي زنان، بيشتر در معرض تهديد قرار مي گيرد. احتمال قطع فعاليت، وقفه و يا تغيير شغل از سوي زنان فزوني دارد. از اين رو، محيطهاي كاري و سازماني زنانه، اگر به اين زمينه آسيب پذيري متمايز، بي توجه باشند، دچار ركود و نزول در كارآيي و تأثيربخشي سازماني خواهند شد.

ð پشتيباني سازماني، اداري و حتي برون سازماني بيشتري بايد در اختيار زنان قرار گيرد تا بتوانند در رويارويي با فشارها و بحرانهاي شغلي به اين منابع اتکا كنند. اين طور استنتاج مي شود كه شكايات و گلايه هاي شغلي زنان، يك پديده طبيعي است.

ð فعاليتهاي پويايي شغلي زنان نخبه و هوشمند كه تحت حمايت شبكه هاي اجتماعي انجام مي دهند، از جمله موارد اندكي به شمار مي آيند كه اشتغال، نقش سودمندي در بهداشت رواني و رضايت زنان دارد. حمايت اجتماعي از اشتغال علاوه بر آن كه به عامل جنسيت ربط دارد، تحت تأثير نوع فعاليتهاي شغلي و سطح هوش كارمند نيز واقع مي شود.


فصل دوازدهم نقش اشتغال والدين در بهداشت رواني فرزند

توجّه پدران و مادران به وضعیت حرفه و اشتغال فرزندان در آينده امري طبيعي است. يكي از مسائل موجود در اين حوزه اين است كه آيا موقعيت شغلي فرزندان به هماهنگي جنسیتي آنها با واليدن بستگي دارد؟ برخي از پژوهشهاي جديد در قلمرو روان شناسي خانواده به اين موضوع پرداخته اند:

«در يك بررسي وسيع پيرامون چگونگي نقش تحصيلي و شغلي پدران و مادران در كسب مدارج تحصيلي و شغلي پسران و دختران يافت شد كه جريان كسب مدرك مردان و زنان مشابهت دارد؛ با اين استثنا كه كسب مدارج تحصيلي مادران، در ميان دختران بيش از پسران تأثير مي گذارد. بنابراين هيچ مدركي از سنخيت جنسيتي به دست نيامد»22.

بر اساس محتويات مطالعه فوق اين طور نيست كه كسب موقعيتهاي شغلي برجسته پسران در آينده به درجات شغلي پدرانشان بستگي داشته باشد و همين طور ضعف تحصيلي دختران به كم آموزي درسي مادران مرتبط باشد.

ممکن است كه يك دختر جوان به درجات تحصيلي ارزشمند و معتبري دست يابد؛ حال آن كه مادرش از اين حيث به دلايل گوناگون، موقعيت تحصيلي ضعيفي داشته است و يا پسر جواني از موقعيت شغلي ضعیفی رنج ببرد، در حالي كه پدرش داراي اعتبار حرفه اي برجسته اي بوده است.

هويت يابي شغلي و كسب موقعيتهاي حرفه اي ممكن است تحت تأثير تجانس جنسيتي والدين و فرزند نباشد، اما بي ترديد، بر روي رفتار فرزندان اثر مي گذارد. اين تأثيرگذاري را مي توان در دو حوزه بررسي كرد:

الف) اثر اشتغال پدر

رفتار فرزندان مي تواند متأثر از تجارب شغلي پدران باشد؛ يعني بازتاب تجربه شغلي پدران بر روي نحوه فرزند پروري آنان اثرگذار خواهد بود: «تأثير تجارب شغلي پدران (از حيث گستره تصميم، اقتضاهاي شغلي، عدم امنيت شغلي و تعارض درون نقشي) بر روي رفتارهاي فرزندان (ايفاي نقش، كمرويي و كفايت تحصيلي) از طريق اثرات آنها بر بازتاب شغلي (رضايت شغلي، حالات خلقي منفي مربوط به شغل و تنيدگي شغلي) و رفتارهاي پرورشي فرزند (تنبيه، طرد و رفتارهاي مستبدانه) در ميان صد و هشتاد و نه پدر (با ميانگين سني 5/38) مطالعه شد. معلمان نيز رفتارهاي كودكان را درجه بندي كردند. يافته ها نشان داد كه تجارب شغلي پدران به طور تمايزيافته اي بر روي رفتارهاي فرزندانشان از طريق نتايجش بر بازتاب شغلي و رفتارهاي تربيتي تأثير مي گذارد. نتايج اين پژوهش تأييد كرد كه تجربه شغلي يك متغير خطير در فهم پيوند ميان شغل و خانواده است»70.

بر اين اساس وجود برخي شرايط و تجارب منفي در اشتغال پدر منجر به نارضايتي شغلي، تنيدگي و بروز حالات خلقي منفي نسبت به كار مي شود و اين اوضاع، روشهاي تنبيهي و مجازاتي نامطلوب از قبيل طرد و استبداد را در ارتباط با فرزندان، ثمر مي دهد. در چنين شرايطي ضعف تحصيلي در مدرسه، كمرويي در روابط اجتماعي و عدم رعايت نقش خانوادگي مناسب، حاصل خواهد شد.

موقعيتهاي شغلي خاص كه مثلاً مستلزم عدم هماهنگی ميان گستره تصميمگيري (اختيارات) و توانايي فرد است، تشويش شغلي و نارضايتي حرفه اي را دامن مي زند و چنين حالاتي، تبعات منفي در زندگي خانوادگي خواهند داشت. نتيجه آن خواهد شد كه خودباوري اجتماعي و خودپايايي فرزند در محيط زندگي كاهش مي يابد و توانايي مسؤوليت پذيري و هويت يابي كم مي شود؛ لذا بازدهي تحصيلي اش نيز پايين مي آيد.

نظير همين وضعيت مي تواند از عدم آرامش رواني پدران در زندگي شغلي، سختیهایی ناشي از ذات يك شغل ويژه، و احساس تعارض و دوگانگي ميان نقشهاي مختلف حرفه اي در محل كار ناشي شود و موجب بروز ضعفهایی در كفايت تحصيلي و هويت محيطي فرزندان گردد.

از طرف ديگر وجود تجارب مثبت در شغل پدر پيامدهاي خوشايندي در زندگي خانوادگي خواهد داشت. يك تجربه شغلي مثبت، اين ويژگيها را دربر مي گيرد:

1ـ حيطه تصميمگيري و اختيارات فرد با توانايي و قدرت وي سازگار است.

2ـ فعاليتهاي شغلي در حدّ توانايي وي است و دشواري ندارد.

3ـ فرد از حيث مقتضيات شغلي و آينده حرفه اي خود، احساس امنيت مي كند.

4ـ وظايف و مسؤوليتهاي شغلي فرد با يكديگر هماهنگند.

چنين تجربه اي موجب آرامش رواني در كار، رضايت شغلي و سازگاري حرفه اي مي شود و به طور كلي وضعيتي فراهم مي آيد كه به آن سازش يافتگي شغلي اطلاق مي كنيم. سازش يافتگي شغلي نيز به نوبه خود اتخاذ شيوه هاي مناسب فرزند پروري را در پي دارد.

1ـ فرزندان بيش از تنبيه و مجازات مورد تشویق و پاداش قرار مي گيرند؛

2ـ رفتار پدر با فرزند گرم و پذيراست نه سرد و طرد كننده؛

3ـ مشاوره و همكاري ميان پدر و فرزند جايگزين استبداد و تحكم مي شود. به طور طبيعي شيوه هاي يادشده چنين پيامدهايي را خواهد داشت:

1ـ افزايش مسؤوليت پذيري فرزندان در محيط (از جمله خانواده، مدرسه و جامعه)

2ـ بهبود خودباوري و خودپايايي (اعتماد به نفس) در روابط اجتماعي.

3ـ پيشرفت تحصيلي و درسي در سطوح گوناگون.

با اين توضيح، اشتغال پدر از نقش بسزايي در روش فرزند پروري وي برخوردار است و هرگونه شرايطي كه به بهسازي خشنودي و سازش يافتگي شغلي پدران ياري دهد، به افزايش هويت يابي و مسؤوليت پذيري محيطي فرزندان كمك مي كند.

ب) نقش اشتغال مادر

اشتغال مادر نيز مي تواند بر روي روابط وي با فرزندش اثر بگذارد. اگر شرايط مادي و اقتصادي فراهم باشد، خشنودي مادران در فعاليتهاي خانگي و مراقبت از فرزند است؛ چنان كه برخي از مطالعات نشان داده اند:

«وضعيت گروهي از خانواده هاي «هندي» كه زنان شاغل و كودكان خردسال دارند، بررسي شد. تأثير مادران شاغل در روابط زناشويي، مراقبت از فرزند و سلامتي خودشان مطالعه گرديد. يافته ها نشان داد كه مسأله اساسي مادران شاغل در خارج از خانه، نياز اقتصادي است؛ گرچه پنجاه درصد مادران بدون نياز اقتصادي و مالي در خارج از خانه، اشتغال داشتند.

بر اساس اعتقاد شوهران نسبت به اشتغال همسرانشان آشكار شد كه پنجاه و پنج درصد اين شوهران، كار كردن همسران خود را به عنوان يك شاغل تمام وقت مي پذيرفتند و تأييد مي كردند. با اين حال سي و هشت درصد مادران شاغل گزينش شده اظهار داشتند كه از اشتغال خارج از خانه، خشنود و شاد نيستند. هفتاد و چهار درصد مادران بيان كردند كه نارضايتي آنها از اشتغال، محروميت از امتياز مراقبت فرزند است. استنباط مي شود كه ضروري است تا ايفاي نقش پدران در داخل خانه به منظور پر كردن خلاء ناشي از اشتغال مادران، مجدّداً بررسي شود»19.

بر عهده گيري مسؤوليتهاي شغلي و حرفه اي براي زنان، گرچه تلاشي در جهت هويت يابي محيطي است؛ اما اين تلاش پس از ازدواج و كسب نقش مادرانه، مشمول دگرگوني و تغيير علاقه قرار مي گيرد و شرايط اقتصادي، اهمیت اساسي مي يابد. به عبارت ديگر، به نظر مي رسد كه كسب نقش مادرانه، بخش قابل ملاحظه اي از نياز به هويت يابي محيطي زنان را ارضا مي كند كه اگر در اين نقش، كامياب شوند، معمولاً تمايلي به انجام فعاليتهاي شغلي ندارند؛ مگر آن كه شرايطي مانند ملاحظات اقتصادي آنها را به كار كردن در بيرون از خانه، مجبور كند.

مراقبت از فرزند، به خودي خود براي مادران يك امتياز به شمار مي آید و رضايت خشنودي آنها به میزان رسيدگي به امور فرزندان بستگي دارد. چنين مادراني در مقايسه با مادران شاغل، آمادگی بيشتري دارند تا با رضايت خاطر و خشنودي دروني به بروز و ظهور هويت مادرانه خود بپردازند؛ در نتیجه، واكنشهاي مثبتي از سوي فرزندان دريافت مي كند. پس روابط متقابل با رضايت طرفين همراه خواهد بود.

با اين توضيح به نظر مي آيد كه كار كردن مادران در بيرون از خانه، عاملي در بروز نارضايتيهاي خانوادگي فرزندان باشد و باعث انجام برخي رفتارهاي منفي و ناسازگارانه كودكان و نوجوانان مي شود.


فصل سیزدهم نقش هويّت يابي شغلي در سازگاري همسران

سازگاري در روابط زناشويي همسران تحت تأثير عوامل متعدّد و متنوعي است. نقش محيطي و از جمله وضعيت شغلي همسران، يكي از عوامل اساسي و بنيادي به شمار مي آيد. نتايج جديدترين پژوهشها حاكي از آن است كه هويت يابي شغلي و خانوادگي، كم و بيش با خود دغدغه هايي را به همراه دارد. اين دغدغه ها ممكن است موجب ضعف در عزّت نفس و ناآرامي رواني شود. علاوه بر آن اگر دغدغه هاي ناشي از تعارض ميان شغل و خانواده تشديد شوند، ناسازگاري زناشويي را پديد مي آورند؛ اما اين تأثير بخشي  تا حدودي به برداشتهاي همسران درباره تساوي حقوق در كار خانگي و حمايت اجتماعي از ازدواج بستگي دارد.

«بررسي تجربه زندگي دويست و نود زوج شاغل كه فرزنداني در سنين پيش دبستاني داشتند، نشان داد كه شوهران، گرايش بيشتري به تعريف و شناساندن خود در نقشهاي شغلي دارند؛ حال آن كه تمايل زنان غالباً به شناساندن خود در نقشهاي خانوادگي است. علاوه بر آن، تفاوتها و شباهتهايي از حيث جنسيت در شاخصهاي هويت شغلي يافت شد»9.

«مطالعه جريانهاي اجتماعي و روان شناختي در خانواده به منزله تعديل كننده هايي بالقوه از رابطه ميان تعارض شغلیـ خانواده و سازش يافتگي زناشويي هفتاد و نه مرد و صد و نود و هشت زن كه در روان شناسي تخصص داشتند، آشكار ساخت كه دو متغير خانوادگي (برداشتهاي مربوط به تساوي تقسيم كار در خانه و برداشتهايي در ارتباط با حمايت اجتماعي ازدواج) به منزله تعديل كننده هاي مهم (امّا اندك) از رابطه منفي ميان تعارض شغل و خانواده و سازش يافتگي براي مردان و زنان به شمار مي آيند. عامل جنسيت نيز اثر غير مستقيم كلي بر روي سازش يافتگي زناشويي نشان نداد»17.

«بررسي سطح تنيدگي شغلي و خانوادگي نود و چهار مادر و چهل و هشت پدر در خانواده هاي داراي دو درآمد نشان داد كه:

1ـ عزت نفس و افسردگي مادران و پدران تحت تأثير تنيدگي شغلي و خانوادگي است؛

2ـ نقش شغلي، اثر ناچيزي بر روي عزت نفس و افسردگي دارد؛

3ـ براي پدران، چالش و هماوردطلبي در نقش آنها يك ويژگي مثبت به شمار مي آيد»65.

هم زن و هم مرد محتاج شناساندن و هويت بخشي خود هستند؛ زيرا هويت يابي و ابراز هويت شخصي يكي از نيازهاي آدمي را تشكيل مي دهد. ارضاي نياز مزبور بستگي به محيط زندگي (خانه و جامعه) دارد؛ يعني هريك از دو محيط، مقتضيات و شرايطي را براي ابراز هويت فردي، فراهم مي آورند.

علاوه بر آن، عامل جنسيت نيز در هويت بخشي فردي مؤثّر است: مرد به محیط اجتماعي و نقش شغلي بها مي دهد و دوست دارد از طريق شغل و حرفه خويش براي ديگران شناخته شود و خود را معرفي نمايد و حال آن كه زن به جايگاه و هويت خانوادگي خود ارزش مي بخشد و محيط خانواده را عرصه شناساندن خود قرار مي دهد. اگر زن در صحنه خانواده از قدرت و نفوذ در فعاليتهاي اساسي و تصميمگيري بنيادين برخوردار باشد، نياز وي به هويت بخشي خود ارضا مي شود و هرگاه از شرايط خانوادگي مطلوبي برخوردار نباشد و خود را در سياستگذاريها و فعالیتهاي اساسي، صاحب نفوذ نبيند، ناكامي در هويت يابي محيطي و شغلي پديد خواهد آمد. لذا براي ارضاي نياز به هويت بخشي محيطي و شغلي به خارج از خانه روي مي آورد و فعاليتهاي اجتماعي را عرصه و ميدان تجلي و شناساندن خويش قرار مي دهد؛ يعني به نظر نمي رسد كه جست وجوي زن براي نقش اجتماعي و شغلي، واكنشي به ناكامي وي در هويت خانوادگي است.

فعاليتهاي شغلي در صحنه اجتماع براي زن، دغدغه ها و تنيدگيهايي به وجود مي آورد، همان طور كه كم و بيش براي يك مرد نيز چنين سردرگميهايي وجود دارد. دغدغه هاي مزبور بيش از عامل جنسيت وابسته به مقتضيات نقش محيطي است. يعني هم نقش شغلي و هم نقش خانوادگي قطع نظر از عامل جنسيت، موجب بروز تنيدگيها مي شوند. زيرا زن و شوهر هردو ممكن است به خوبي با جايگاه ها و نقشهاي خود در خانواده منطبق نشده باشند و نتوانند در حد كفايت، انتظارات ديگر اعضاي خانواده را از خود برآورده سازند؛ لذا دچار دغدغه هايي در صحنه خانواده خواهند شد.

از جمله دغدغه هاي ياد شده تعارضهايي است كه ميان مقتضيات شغلي و خانوادگي براي مردان و زنان پديد مي آيد؛ يعني ويژگيهاي يك شغل، اقتضاي وضعيتي را مي كند كه با ساختار و نيازهاي خانوادگي، تناقض دارد و برعكس، ارضاي نيازهاي خانوادگي مستلزم تغيير شغل از دست فرصتهاي شغلي و يا فعاليتهاي حرفه اي است. اهميت و نقش اين تعارضها از آن جهت است كه باعث سازش نايافتگي در روابط زناشويي و آسيب پذيري ازدواج مي شود. به بيان ديگر، هرچه همسازي ميان مقتضيات شغلي و خانوادگي براي مردان و زنان افزايش مي يابد، روابط زناشويي آنها پايدارتر و سازش يافته تر مي شود.

سازش يافتگي زناشويي علاوه بر آن، بستگي به نگرش همسران دارد. نحوه نگرش و برداشت همسران نسبت به يكديگر و نقشهاي محيطي طرفين مي تواند بر سطح و ميزان سازش زناشويي تأثير بگذارد؛ چنان که اين نگرشها بر روي همسازي ميان مقتضيات شغلي و خانوادگي نيز مؤثّر است. اگر برداشت و باور همسران اين باشد كه كارها و وظايف آنها در محيط خانواده، به طور مساوي تقسيم شده است و حقوق طرفين مورد رعايت قرار گرفته است، روابط زناشويي آنها استوارتر مي شود. هم چنين هرگاه، نگرش مثبتي نسبت به حمايت اجتماعي و محيطي از ازدواج وجود داشته باشد، باعث تقويت روابط زناشويي خواهد شد؛ يعني ازدواجي كه از سوي عوامل اجتماعي و محيطي حمايت شود، پايدارتر خواهد بود؛ زيرا در اين وضعيت از هويت اجتماعي نيرومندي برخوردار است.

دو نگرش مزبور كم و بيش با همسازي مقتضيات شغلي نيز همبستگي دارند. با اين توضيح رابطه همسازي ميان مقتضيات شغلي و خانوادگي با سازش يافتگي زناشويي تاحدودي وابسته به دو نگرش مزبور است؛ يعني نوع برداشت نسبت به تساوي حقوق در خانواده و حمايت اجتماعي، اين رابطه را به طور نسبي و محدود تحت تأثير قرار مي دهد. ممکن است در برخي موارد نادر، ميان شغل و خانواده تعارضي وجود داشته باشد، امّا اين تعارض منجر به ناسازگاري در روابط زناشويي نشود. زيرا برداشت مثبتي نسبت به تساوي حقوق در فعاليت هاي خانه و حمايت اجتماعي از ازدواج وجود دارد. از سوي ديگر در بعضي شرايط، اگر همسران نسبت به تساوي در تقسيم كار و حمايت اجتماعي از ازدواج، برداشت منفي داشته باشند، ناسازگاري در روابط زناشويي حاصل خواهد شد و اين در حالي است كه ممكن است آنها حتي كمترين تعارضي ميان شغل و خانواده احساس نكنند.

براي توضيح چنين شرايط نادري مي توان بيان داشت كه احتمالاً يك همسر اعتقاد دارد كه ميان زوجين فعاليت و وظايف در خانه به مساوات تقسيم نشده است و پشتوانه و حمايت اجتماعي نيرومندي نيز براي ازدواج وجود ندارد. در چنين وضعيتي او براي ارضاي هويت يابي محيطي خود در جست و جوی كار و شغل بيرون از خانه، ارزش خاصي قائل است و لذا تعارضي ميان مقتضيات خانواده و شغل احساس نمي كند؛ يعني با ترجيح و انتخاب شغل خود، اين تعارض را از بين برده است؛ اما اين امر، مانع از بروز ناسازگاري در روابط زناشويي نيست. در اين موقعيت، مبناي اساسي ناسازگاري در روابط زناشويي، باور همسر نسبت به عدم مساوات در كار و فقدان حاكميت اجتماعی و نه تعارض ميان شغل و خانواده است.

چنين مواردي بروز نادري دارد و در غالب موارد، اگر يك همسر، چنين برداشت و باوري داشته باشد، دچار تعارض ميان شغل و خانواده مي شود و تعارض مزبور زندگي زناشويي را در مخاطره مي افكند.

با شرح فوق، استنباط مي شود كه سازگاري در روابط زناشويي و وجود يك نظام مستحكم و پايدار در ازدواج بستگي به عزت نفس نيرومند و آرامش رواني همسران دارد و هرچه نياز همسران نسبت به هويت يابي محيطي ارضا شود، عزت نفس و آرامش رواني آنها افزايش خواهد يافت. اما هويت يابي محيطي همسران به وجود شرايطي بستگي دارد:

1ـ تقسيم مساوي كار و رعايت حقوق طرفين در محيط خانواده

2ـ وجود حمايت اجتماعي نيرومند براي ازدواج و پيوند زناشويي

 


فصل چهاردهم هويّت يابي شغلي و بهداشت رواني

بهداشت رواني متأثر از مقتضيات شغلي است و نيل به يك زندگي رضايت بخش حرفه اي، مستلزم كسب هويت شغلي نيرومند است. در سالهاي اخير توجه خاصي به بحث هويت يابي شغلي معطوف شده؛ اما هنوز اين موضوع، جايگاه ويژه خود را در متون درسي به دست نياورده است. اهميت اين موضوع از آن جاست كه هويت يابي شغلي پایه امر اشتغال به شمار مي آيد. به طور كلي هويت يابي محيطي (اعم از شغل، خانواده و جامعه) از يك نقش بهداشتي محیط، به ويژه در ميان جوانان برخوردار است. در اين فصل با توضیح بيشتري به نقش بهداشتي هويت يابي شغلي در زندگي جوانان و منابع انساني توجّه مي گردد.

نقش اشتغال در بهداشت رواني

احساس تعارض ميان خانواده و شغل باعث آشفتگي رواني مي شود.

بررسي نقش و تأثير اشتغال همسران در سازگاري زناشويي، هميشه مورد توجه پژوهشگران در حوزه روان شناسي خانواده بوده است. اگر مقتضيات شغلي با شرايط خانوادگي هماهنگ باشد، از يك نقش برجسته در بهداشت رواني زناشويي برخوردار خواهد بود؛ اما هرگاه ويژگيهاي شغلي با شرايط خانوادگي متعارض شوند، آثار نامطلوبي بر روابط ميان همسران خواهند گذاشت:

«نتايج يك بررسي بر روي سيصد و سي و هفت زوج، حاكي از آن بود كه تعارض ميان شغل و خانواده، زنان و شوهران، رابطه مثبتي با آشفتگي رواني هريك نشان داد. اين آشفتگي از طريق روابط زناشويي خصم آلود به گرمي و حمايت اندك ميان آنها، به طور مستقيم و غير مستقيم موجب ناسازگاري مي شد»44.

به نظر مي رسد كه يك توالي در تزلزل پيوند وجود دارد كه از سردي روابط آغاز مي شود و تبديل به عدم پشتيبانی متقابل ميان همسران مي گردد و در نهايت منجر به بروز روابط خصومت آميز و دشمنانه مي شود. بنابراين همسويي مقتضيات شغلي و خانوادگي، روابط زناشويي را گرم و صميمانه مي كند و حمايت و پشتيباني طرفين را از يكديگر افزايش مي دهد. ظاهراً تعارض ميان شغل و خانواده به زنان بيش از مردان لطمه و آسيب مي زند:

مطالعه بر روي دويست و ده زوج شاغل و داراي دو درآمد نشان داد كه تغييرات بلند مدت در نقش شغلي و زناشويي همراه با تغييرات بلند مدت در آشفتگي رواني فرد تأثير دارد و تحت تأثير عامل جنسيت است.

زنان متأهل شاغل تمام وقت، هنگامي كه دچار تغييراتي در تجربه زناشويي مي شوند، آشفتگي بيشتري نسبت به شوهران نشان مي دهند»12.

ظاهراً مسؤوليتهاي حرفه اي و وظايف شغلي، فشار قابل ملاحظه اي بر روي زنان وارد مي كنند و آستانه تحمل آنها در برابر مقتضيات ديگر، پايين مي آورد. علاوه بر آن استنباط مي شود كه نقش و موقعيت معتبر در تجربه زناشويي، براي يك زن مهمتر از مرد است. پیش از اين نشان داده شده بود كه زن و مرد هردو در پي كسب هويت محيطي اند. زن در جست وجوي كسب هويت خانوادگي معتبر است و مرد هويت يابي شغلي نيرومند را پي مي گيرد؛ زيرا هريك نوعي هويت محيطي را دنبال مي كنند كه براي خود، مناسب مي دانند. پس جست وجو براي كسب هويت خانوادگي معتبر براي زن، از جهت بهسازي هويت محيطي است؛ لذا هرگاه وي در خانواده، خود را ناكام ببيند، در تلاش براي كسب هويت محيطي ديگر برمي آيد و اگر در چنين امري، كامياب شود، تحمل و شكيبايي وي براي شكستش در هويت خانوادگي افزايش خواهد يافت. از اين رو زناني كه داراي هويت شغلي نيرومندي هستند، براي متاركه و طلاق آمادگي بيشتري دارند و آن را مي پذيرند و كمتر نيز دچار آسيب رواني مي شوند.

در مطالعه اي نقش اشتغال در سازش يافتگي زنان براي طلاق بررسي شد. چهل زن در سنين بيست و شش تا پنجاه و سه سالگي مورد پژوهش قرار گرفتند. نتايج نشان داد كه هويت شغلي با عزت نفسي بالا و پريشاني پايين همراه است. نقش هويت شغلي در سازش يافتگي زنان براي طلاق، تأييد شد»15.

بنابراين، بيشترين آشفتگي رواني و پريشاني براي زنان مطلقه اي است كه براي خود در محيط زندگي، هويت ارزشمند و استواري نمي يابند. لذا اين قشر از اقشار جامعه، به حمایت و پشتيباني بيشتري نياز دارند تا به كسب هويت مستحكمي در محيط، نائل آيند.

جوانان و هويّت يابي

بر اساس ديدگاه جوانان هویت شغلي و خانوادگي جمع پذيرند.

نيل به هويت محيطي براي يك فرد از اهميت اساسي برخوردار است و چنين اهميتي كم و بيش در هر وضعيت جنسيتي، سني، نژادي ، فرهنگي و قومي وجود دارد.

از نقطه نظر سني و تحولي دوره جواني تقريباً آغاز مقطع تعادل يافتگي هويت و بهره گيري از آن است؛ پس نقش و تأثير هويت در جوان، امري بنياديتر است و مي تواند ميزان سازگاري محيطي وي را رقم زند.

جوانان  معمولاً به دو نوع هويت يابي بسيار مهم توجه مي كنند: هويت يابي خانوادگي و هويت يابي شغلي، نوع خانوادگي آن به نوبه خود دربرگيرنده دو هويت زناشويي و والديني است.

از پرسشهاي اساسي در اين قلمرو، به ويژه براي جوانان آن است كه آيا دو هويت خانوادگي و شغلي جمع پذيرند و يا متعارض؟ جديدترين مطالعات به مفهوم هويت شغلي و طرحها و نقشه هاي هويت يابي شغلي و خانوادگي اشاره دارند:

«هويت شغلي مركب از چهار مؤلفه و عنصر بنيادين است: اهميّت محتوايي، تعامل و حمايت اجتماعي، فعاليتهاي مساعد، و استغراق در كار»15.

«برداشتهاي دانشجويان از توانايي و گرايش به همترازي و موازنه فعاليت شغلي، خانوادگي و جنسي بررسي شد. دويست و هشتاد و شش دانشجوي زن و دويست و نه دانشجوي مرد، يك پرسشنامه بيست و هشت موردي را تكميل كردند كه اطّلاعات آماري، در زمينه طرحهاي شغلي، اهميت فرزندداري و فعاليت جنسي را مي سنجيد. نود و سه درصد مردان و تقريباً هشتاد و هشت درصد زنان، طرح نوعي همتراز سازي ميان شغل و خانواده را مي ريختند. اهميت دهي به داشتن يك شغل همراه با تمايل به داشتن فرزند هم براي مردان و هم براي زنان به طرز مثبتي وجود داشت»34.

بر اين اساس هرچه اهميت يك حرفه و ارزش يك شغل براي فرد بيشتر باشد، هويت شغلي اش نيرومندتر خواهد شد. علاوه بر آن، هویت شغلي فرد به ميزان تعامل، مراوده و روابط اجتماعي وي نيز بستگي دارد. روابط اجتماعي و تعامل موفق و مؤثّر به بهبود هويت شغلي می انجامد؛ چنان كه هرچه حمايت و پشتيباني محيطي بيشتري از فرد به عمل آيد، هويت حرفه اي اش قويتر مي گردد.

هويت حرفه اي شخصي ناشي از دو عامل ديگر نيز هست؛ فعاليتهاي شغلي مساعد با مقتضيات آن پيشه و منصب، هويت شاغل را افزايش مي دهد و استغراق در كار، اشاره به ميزان شيفتگي و پيوند دروني فرد با حرفه اش دارد. افرادي كه در كار خود به سرعت غرق مي شوندـ گويا از محيط و فضاي اطرافشان منفك شده اندـ داراي هويت شغلي نيرومندي هستند. طرحهاي حرفه اي جوانان براي كسب يك هويت شغلي معتبر و نيرومند است. آنها در جست وجوي پیشه اي هستندكه داراي ارزش و اهميت فوق العاده اي باشد، به آنها پيوند اجتماعي استواري بدهد و از پشتيباني محيطي نيرومندی برخوردارشان سازد، در چنين شرايطي آنها با فعاليتهاي مساعد، در كار خود مستغرق مي شوند.

جوانان در كنار كسب هويت شغلي به هويت يابي خانوادگي خود نيز توجه مي كنند. اين توجّه به ويژه در سالهاي تحصيلي آموزش عالي، برجسته ترمي شود. آنها باور دارند كه فعاليتهاي خانوادگي و شغلي، قابل جمع و توازن پذيرند. به نظر مي رسد كه زنان جوان كمتر قائل به توازن پذیري دو نقش شغلي و خانوادگي هستند و بيش از مردان به تعارض اين دو هويت باور دارند؛ ولي ظاهراً اين تفاوت جنسيتي معنادار نيست؛ يعني جوانان تصور مي كنند كه نمي توان از يك نقش شغلي استوار و رضايت بخش برخوردار بود و در ضمن ازدواج كرد، تشكيل خانواده داد، فرزنددار شد و به وظايف و تعهّد خانوادگي خود عمل نمود.

چنين باورها و طرحهايي گوياي وجود انگيزه اي نيرومند در جوانان است كه مي توان از آن به عنوان انگيزه هويت يابي محيطي ياد كرد. چنين انگيزه اي ظاهراً تحت تأثير عامل جنسيت قرار نمي گيرد و شامل همه مردان و زنان جوان مي شود.

نقش بهداشتي هويّت شغلي و خانوادگي

چنان كه مي دانيم هويت شغلي و خانوادگي از جمله مهمترين هويتهاي محيطي آدمي محسوب مي شوند. جديدترين مطالعات در قلمرو روان شناسي ازدواج و خانواده نشان مي دهند كه اشتغال از يك نقش بسزا در بهداشت رواني فرد، رابطه زناشويي و خانواده برخوردار است. تعارضهاي شغلي و دغدغه هاي مربوط به امور حرفه اي مي تواند وضعيت بهداشتي و سلامتي روان آدمي را دچار آسيب كند. چنان كه آشكار شده است،  تغییرات و دگرگونيهاي مربوط به نقشهاي شغلي و حرفه اي، آثار بلندمدتي بر روي وضعيّت رواني شاغل بر جاي مي گذارد:

«نقش تغييرات شغلي و زناشويي در آشفتگي رواني فرد به وسيله يك مطالعه طولي بررسي شد. مطالعه بر روي يك نمونه مركب از دويست و ده زوج شاغل داراي دو درآمد نشان داد كه:

1ـ تغييرات بلند مدت در كيفيت نقش شغلي با تغييرات بلند مدت در پريشاني فرد ارتباط دارد و اندازه اين ارتباط، تفاوت كمي بر اساس جنسيت دارد.

2- تغییرات بلند مدت در كيفيت نقش زناشويي، همچنين با تغییرات در پريشاني همبسته است؛ امّا ميزان آن بستگي به جنسيت دارد. تغيير در تجربه زناشويي با تغيير در آشفتگي در ميان زنان متأهل شاغل تمام وقت بيش از شوهران، همبستگي و رابطه دارد»12.

جا به جاييهاي شغلي، تغييرات در وظايف و مسؤوليتهاي حرفه اي و ساير دگرگونيها، نوعي وضعيت متزلزل در هويت شغلي را ايجاد مي كند و به طور طبيعي امنيت و آرامش رواني شاغل را مختل مي سازد. در اين شرايط، ناامني و تشويشهاي شغلي، وضعيت عمومي فرد را از حيث رواني به مخاطره مي اندازد و وي را پريشان و آشفته مي كند.

با اين بيان، ثبات و استواري در موقعيتها و نقشهاي شغلي، از عوامل مهم در نگهداري سلامتي و بهداشت رواني فرد به شمار مي آيد.

به نظر مي رسد كه اثرات بهداشتي وضعيت شغلي بستگي به عامل جنسيت دارد؛ چنان كه بهداشت رواني همسران، متأثر از ويژگیهای موقعيت خانوادگي هر يك از آنهاست.

«در يك پژوهش، كيفيت تأثيرگذاري عوامل جنسيتي و نژادي بر روي روابط ميان ویژگيهاي شغلي و خانوادگي بررسي شد. نمونه مورد بررسي شامل دو هزار و پانصد و هفتاد و هشت نفر (سيزده درصد آمريكايي آفريقايي تبار) مي گرديد كه شاغل، متأهل و داراي يك فرزند بودند. سلامتي بدني و بهداشت رواني (متغیرهاي وابسته)، موقعيت نقشي، تحصيلات، و سن (متغير مهار شده) و ويژگيهاي عيني نقشها و رضايت در روابط زناشويي (متغيرهاي مستقلّ) مورد بررسي قرار گرفتند. نتايج نشان داد كه برخي از ويژگيهاي نقشي شغلی و خانوادگي، اثرات بهداشتي معناداري داشتند؛ امّا تعدادي از تفاوتهاي جنسيتي و نژادي معنادار يافت شدند و ويژگيهاي نقشي، الگوي تفاوتهاي جنسيتي و نژادي در سلامتي را تغيير نداد. به طور كلي تفاوتهاي جنسيتي بيش از اختلافهاي نژادي بود»61.

بر اين اساس، ميزان خشنودي زوجين از روابط زناشويي، در كنار خصايص عيني نقشهاي خانوادگي، بر روي سلامت بدني و بهداشت رواني همسران اثر مي گذارد. ظاهراً هرچه اين نقشها از استواري بيشتري برخوردار باشند و هويت محيطي معتبرتري را به فرد ببخشند، كمك بيشتري به بهداشت رواني زوجين مي كنند.

از سوي ديگر، نقشها و هويتهاي متزلزل در شغل و خانواد، علاوه بر آن كه فرد را پريشان مي سازد، سلامت بدني وي را نيز به مخاطره مي اندازد و چه بسا بروز برخي از بيماريهاي جسمي مهم، ناشي از تضعیف اين نقشهاي محیطی شغلي و خانوادگي باشد.

اين طور به نظر مي رسد كه نقشهاي مستحکم شغلي و خانوادگي همراه با رضايت در روابط زناشويي است؛ يعني نقش و هويت محيطي متزلزل، پابه پاي نارضايتي زناشويي، به رشد بهداشت رواني و سلامت بدني همسران مي انجامد. با توجه به محتويات مذكور، تقويت هويت محيطي( به ويژه شغلي و خانوادگي) موجب حفظ سلامتي عمومي فرد و خانواده است.

 


 

فصل پانزدهم تصميمگيري و هويّت شغلي

اگر هويت شغلي از يك موقعيت ممتاز در امر رضايت شغلي و بهره وري سازماني برخوردار است، به نوبه خويش از خاستگاه هايي نشأت مي گیرد كه بايد به آنها نيز توجه شود. از جمله اين خاستگاهها، حوزه تصميمگيري است؛ گذشته از آن كه به خودي خود، تصميمگيري، يك مبحث روان شناختي برجسته اي به شمار مي آيد كه نياز به بررسيهاي تخصصي بيشتري دارد؛ امّا پيوند تصميمگيري با هويت شغلي از طريق فرآيند مشاوره به منزله يك موضوع بسيار جديد در روان شناسي سازمان، بسیار كم مورد بررسي قرار گرفته است.

مشاوران شغلي بي ترديد از جايگاه منحصر به فردي در توسعه سازمان و جريان مديريت برخوردارند؛ امّا به نوبه خود نيازمند تقويت و بهسازي هويت شغلي خويشند كه ثمرات درخشان آن در ارتقاي فعاليتهاي سازماني و محيطهاي شغلي و صنعتي بروز خواهد كرد.

لذا در اين فصل بررسي ويژه اي در تصميمگيري و هويت يابي شغلي با تأكيد بر نقش مشاور، ارائه مي گردد.

تصميمگيري به منزله فرآيند و جريان انتخاب يك گزينه از ميان چند گزينه، در متن و محور زندگي هر انسان صاحب اختياري جاي دارد. اگر فردي در چنين جرياني دچار آسيب شود، نياز به همياري براي تصميمگيري خواهد داشت. قلمرو شغلي، يكي از مهمترين حوزه هاي تصميمگيري را تشكيل مي دهد. در اين قلمرو، فرد در آستانه انتخاب كار مناسب قرار دارد. ولي تصميمگيري براي گزينش يك كار و يا شغل شايسته، نياز به وجود زمينه اي داردكه به آن «آمادگی براي تصميم» مي گوييم.

شخصي كه از آمادگي كافی براي تصميمگيري شغلي برخوردار نيست، در واقع در شرايط بي عزمي و يا ترديد شغلي قرار دارد. مراد از آمادگي براي تصميمگيري شغلي، مهيا بودن شرايط شناختي، نگرشي، شخصيتي، انگيزشي و حتي جسماني ويژه است. وجود توانمندي ذهني مناسب، از اطلاعات وآگاهيهاي كافی، باور مثبت، خصايص رواني مساعد، تمايل و رغبت دروني و آمادگي بدني، به مهيا بودن اين شرايط، ياري مي هند و آمادگي براي تصميمگيري شغلي را تقويت مي كنند.

نقش هويّت شغلي

يكي از عوامل بسيار مهم و حياتي در پديدآيي و شكل گيري آمادگي براي تصميمگيري شغلي، وجود «هويت شغلي» روشن و نيرومند است؛ گرچه بايد متذكّر شد كه ساختار هويت شغلي هنوز از لحاظ مفهوم پردازي نياز به بازنگري اساسي دارد: «اريكسون به عنوان پدر ساختار هويت شناخته شده است؛ اما تاكنون هيچ كس در دستوربندي سازه هويت توفيقي نداشته است. (پس ضرورت دارد تا ساختار هويت شغلي از لحاظ جنبه هاي تحولي و كاربردي مورد بازنگري قرار گيرد)»79.

با اين حال، هويت شغلي رابطه و همبستگي قابل ملاحظه اي با تصميمگيري شغلي نشان مي دهد؛ چنان كه مطالعات بيان مي دارند:

«در يك پژوهش اثرات موقعيت هويت شغلي بر روي پيامدهاي اقدام به تصميمگيري شغلي در ميان دانشجويان، مطالعه شد. شصت دانشجو مشمول يك فعاليت مشاوره شغلي گروهي بر اساس ساختار هويت شغلي «هالند» قرارگرفتند. شركت كنندگان در اين دوره مشاوره اي و دانشجوياني كه واجد هويت عالي بودند، در مقايسه با گروه گواه داراي هويت پايين، تصميمگيري بيشتري انجام دادند؛ اما نسبت به اعضاي گروه ناهمگن، رضايت كمتري داشتند»83.

نظريه پردازان و پژوهشگران براي پديدآيي و رشد هويت خود، مراحل ويژه اي را برشمردند. بر اساس يكي از رايجترين ساختارها، هويت شخصي بر اساس پنج مرحله رشد مي يابد: اطمينان، خودمختاري، ابتكار، تلاش و هويت.

بررسيهاي گسترده تر نشان مي دهند كه رابطه عناصر مؤثّر در رشد هويت، با آمادگي براي تصميم، يكسان و برابر نيست؛ بلكه حتّي برخي از اين عوامل، مستقل از آمادگي تصميمگيري هستند: «در يك تحقيق، رابطه ميان رشد هويّت خود و انواع عدم تصميمگيري شغلي در ميان چهارصد و بيست و سه دانشجوي روان شناسي (هجده تا بيست و شش ساله) از پنج دانشگاه و مدرسه عالي بررسي شد. اين دانشجويان، هنوز تصميم براي انتخاب شغل نداشتند. آنها بر اساس نمراتشان در «فهرست شغلي» به چهار گروه تقسيم شدند:

1) آماده براي تصميمگيري

2)بي تصميمي از لحاظ رشد

3)اضطراب انتخاب

4) بي تصميم مزمن و كهنه

روشهاي تحليل پراش (واريانس) براي بررسي روابط هويّت در چهار گروه، مورد استفاده قرار گرفت. نتايج، آشكار ساخت كه نمرات گروه آماده براي تصميمگيري به طرز معناداري براي عناصر اطمينان، تلاش و هويّت خود بالاتر از گروهي بود كه در شرايط عدم تصميمگيري براي شغل قرار داشتند. همچنين اين گروه بالاترين نمره را در خودمختاري داشتند.

از لحاظ ابتكار، هيچگونه تفاوتي ميان نمرات دو گروه آماده براي تصميمگيري و بي تصميم از لحاظ رشد، به دست نيامد»20.

نقش مشاوره در هويّت شغلي

پديدآيي و شكل گيري هويّت شغلي به وجود عوامل مختلفي بستگي دارد و تحت تأثير شرايط خاصّي است؛ خصايص و ويژگيهاي خانواده، فضا و شرايط اجتماعي، و نيز نوع خودباوري فرد از جمله تعيين كننده هايي هستند كه برخي از پژوهشها، خاطرنشان كرده اند:

«بر اساس يك كاوش، پيرامون تلاش و تقلّاي دانشجويان «پورتوريكويي» براي كسب هويّت و نفوذ، يك مطالعه نژاد شناختانه انجام گرفت و آشكار شد كه رابطه نيرومندي ميان خانواده، جامعه و خودباوري به عنوان متغيّرهاي تعديلي در رشد يك برداشت شخصي از شغل، بهبود شغلي متعاقب آن و جريانهاي تصميمگيري وجود دارد»32.

بر اين اساس تأثير هر عاملي بر روي هويّت شغلي و رشد حرفه اي و نيز تصميمگيري، بستگي به شرايط خانوادگي، اجتماعي و خودباوري فرد دارد.

بي ترديد يكي از اين عوامل بنيادين، مشاوره شغلي است. مشاوره و راهنمايي شغلي و حرفه اي را از دو طريق مي توان انجام داد: انفرادي و گروهي. در هردو شيوه، هدف آن است كه هويّت شغلي فرد، تكوين يابد و تقويّت شود.

در روش گروهي، اسلوبهاي گوناگوني به كار مي رود. به شرط همگن بودن اعضا و محدوديت كمي آنها، با هدف گسترش و بهسازي و پرورش هويّت شغلي، تجارب پژوهشي متعدّد به كار رفته است: «در جهت رشد هويّت شغلي دانشجويان، يك اقدام مشاوره شغلي گروهي انجام يافت و از اعضا درخواست شد تا مقالاتي تحقيقي و پژوهشي پيرامون آگاهي از منابع، استفاده از منابع و مراجع در دسترس، نقشهاي زندگي، ارزشها، خودآگاهي و اختيار فراهم آورند و سپس مباحثي را درباره مسأله بلوغ و هويّت حرفه اي منعقد ساختند و سرانجام طرحهاي عملي براي كار بر اساس قابليّتها و ضعفهاي شناسايي شده خود، تنظيم نمودند»8.

بنابراين يك اقدام مشاوره گروهي فعّالانه در حوزه شغلي، اگر بتواند به دانش افزايي حرفه اي، جوان و نيز خوديابي وي كمك كند، هويّت شغلي اش را نيز بهبود مي بخشد؛ چنان كه شناخت واقع بينانه نقشهاي زندگي و نظام ارزشي و نگرشي و حلّ و درك مسأله اختيار فردي و حدود خاصّ آن براي هر فرد، به رشد اين هويّت ياري مي دهد.

به نظرمي رسد كه مشاوره شغلي از طريق تقويت خودباوري به بهسازي هويّت حرفه اي شخص مي انجامد؛ همانگونه كه پژوهش پيشين نيز به نقش تعديلي خودباوري در هويّت شغلي، تأكيد داشت.

با اين توضيح، مشاوره و راهنمايي شغلي و حرفه اي (انفرادي و گروهي) يكي از مؤثّرترين و معتبرترين اسلوبها در پديدآيي و بهسازي هويّت شغلي به شمار مي آيد.

هويّت شغلي

بي شك، تأثيربخشي و سودمندي يك فعاليّت مشاوره شغلي (و از جمله مشاوره گروهي) به وجود مشاور با كفايت، كارآمد و داراي هويّت شغلي نيرومند و استوار بستگي دارد.

احساس و برداشتي كه يك مشاور از هويّت تخصّصي خود دارد، مي تواند در هويّت شغلي او مؤثّر باشد. مشاوره به معناي اصطلاحي، فعاليّتي است كه علاوه بر مشاوران، در ميان روان شناسان و مربّيان نيز گسترش دارد و به نوبه خود گروههاي شغلي ويژه اي را در حوزه هاي همجوار فراهم آورده است. روان شناس، مشاور و مربّي مشاور نيز در كنار گروه شغلي شناخته شده مشاور، به فعاليّت مشابه مي پردازند.

امّا آيا احساس هويّت تخصّصي اين سه گروه شغلي، يكسان و مشابه است و يا تفاوت دارد؟ در يكي از مطالعات، اين تفاوت هويّتي مورد بررسي قرار گرفت: «احساس هويّت تخصّصي در ميان مشاوران و روان شناسان مشاور و مربّيان مشاور در كشور «كانادا» كاوش گرديد. يافته ها نشان دادند كه گرچه سه گروه شغلي، در تعريف روان شناسي مشاوره توافق داشتند؛ امّا تفاوتهاي قابل ملاحظه اي ميان برداشتها و نحوه فعاليّت آنها به چشم مي خورد»33.

آنچه كه هويّت تخصّصي مشاور را متفاوت مي كند، نوع نگرش و نحوه فعاليّت و عملكرد وي است. هويّت تخصّصي مشاور، پيوند نزديكي با هويّت شغلي وي دارد؛ لذا كيفيت نگرش و كاركرد مشاور مي تواند بر روي هويّت شغلي اش اثر بگذارد. از سوي ديگر چنان كه برخي از مطالعات تأكيد داشته اند، رابطه تنگاتنگي ميان هويّت شغلي و هويّت فردي مشاور وجود دارد:

«عملكرد پيشه اي مشاوران و پژوهشگران براي لحاظ رشد شغلي به منزله يك عنصر كليدي در مفهوم پردازي سلامت و بهزيستي، مورد ترغيب قرار مي گيرد. براي آغاز همياري به مراجعان در نيل به اين جنبه از سلامت تخصّصي (شغلي)، يك اقدام ضروري و حياتي محسوب مي شود كه بايد از طريق يكپارچگي ميان هويّت شغلي و فردي تحقّق پذيرد»26.

با اين توضيح به اندازه استواري و نيرومندي هويّت شغلي و تخصّصي مشاور و يكپارچگي آن به هويّت فردي اش، راهنمايي و مشاوره حرفه اي مراجعين، ميسّر و مؤثّر مي شود؛ يعني هرگونه تزلزل و ناپايداري در هويّت شغلي مشاور، شايستگي وي را براي خدمات راهنمايي حرفه اي به ديگران، زير سؤال خواهد برد و نيز تعارض ميان هويّت شغلي و هويّت فردي وي بر اين ترديد در خدمات رساني مي افزايد.

اين امر يك شرط لازم براي كليه كساني است كه به امر مشاوره شغلي مي پردازند و ديگران را راهنمايي حرفه اي مي كنند؛ حتّي اگر تخصّص مشاوره اي متفاوتي داشته باشند (مشاور، روان شناس مشاور، يا مربّي مشاور) و نيز حتّي اگر از نحوه فعاليّت و نوع نگرش و برداشت مختلفي برخوردار باشند.

با بيان فوق، ميزان آمادگي براي تصميمگيري مراجع بستگي تامّ و مستقيم به يكپارچگي و استحكام هويّت شغلي و تخصّصي مشاور دارد. لذا مشاوران شغلي بيش از سايرين به بهسازي و استواري هويّت حرفه اي خود نياز دارند.


فصل شانزدهم پایه های روانشناختی تصمیمگیری

 

«تصمیمگیری» به عنوان انتخاب یک گزینه ازمیان دو و یا چند گزینه یک فرایند انتخابی است که از انتظار نشأت می گیرد؛ لذا تابعی از خصایص شخصیّتی، شناختی عاطفی ونگرشی است. براساس الگوی پنج وجهی تصمیمگیری، این پدیده روانشناختی برایند تعاملی «ظرفیّت تحلیلی»، «دانش تخصّصی»، «کارآزمودگی»، «انگیزش درونی» و «ویژگیهای شخصیّتی» است.

انگیزش درونی

شاید بستر اوّلیه تصمیمگیری را بتوان دامنه عاطفی نظام روان دانست. در واقع فرایند اخذ تصمیم از انگیزش آغاز می شود. شدت گرایش و رغبت شخصی فرد به ذات یک حیطه انگیزش را درونی می کند، فرایند تصمیمگیری ریشه دارتر است. انگیزش برونی چه بسا جریان تصمیمگیری را در نقطه ای غیر قابل پیش بینی، دچار رکود کند و آن را ابتر گذارد.

این انگیزش هر چه به نیاز نزدیکتر به جریان تصمیمگیری ماندگاری و پایداری می بخشد. لذا انگیزش درونی نقطه آغازین پدیدآیی یک تصمیم قلمداد می شود.

دانش تخصّصی

 هر فرایند تصمیمگیری به وجود حدّاقلیّ از آگاهیهای و اطّلاعات لازم نیازمند است. بدون وجود دانش تخصّصی در یک قلمرو نمی توان به تصمیمگیری در آن قلمرو مبادرت ورزید. لذا تصمیمگیری از یک زمینه محرز شناختی برخوردار است. وسعت دانش به گستردگی چشم انداز برای تصمیمگیری امکان می دهد. در واقع دانش، چشم انداز تصمیمگیری را روشنی می بخشد.

کارآزمودگی

فرایند تصمیمگیری بی تردید از یک مؤلّفه عملی نیز بهره مند است. کارآزمودگی در یک حوزه خاص هر چه ژرفتر درگیرانه تر ظرفیت سرشار از آمادگی برای تصمیم در آن حوزه به دست می دهد. هر چه یک زمینه آزمون پذیرتر، نقش کارآزمودگی برای تصمیمگیری در آن زمینه برجسته تر می شود.

ظرفیّت تحلیلی

هر جریان تصمیمگیری مستلزم بهره گیری از سازوکار تجزیه و تحلیل و یکپارچگی اطّلاعات است. بدون یک فرایند تحلیلی و سازماندهی استوار، وجود دریایی از اطّلاعات نیز برای اخذ تصمیم کفایت نمی کند. لذا تصمیمگیری به تحلیل نیازمند است.

ظرفیّت تحلیلی بر توانایی‌ فهم‌، دریافت ‌و گیرایی تیز در محوریابی، ریشه‌یابی سادهٔ مفاهیم، تجزیه‌ و تحلیل‌ مطالب،‌ طبقه‌بندی راحت مفاهیم به شیوه‌های نوین، ارایهٔ آسان دسته‌بندیهای جدید از مفاهیم و سرانجام، سازماندهی سادهٔ مباحث، دلالت دارد.

ویژگیهای شخصیت

پدیده تصمیمگیری به ویژگیهای شخصیّتی تصمیمگیرنده بستگی دارد. هر چه سطح یک تصمیم فراتر می رود، به خصایص شخصیّتی برجسته ای در فرد تصمیمگیرنده نیازمندتر می شود.

 

ساختار پنج وجهی تصمیمگیری

 

هیجان اندیشه و جایگاه آن در تصمیمگیری

فرایند تصمیمگیری همانند هر جریان خلّاقانه ای مستلزم آمادگیهای عاطفی، شناختی و شخصیّتی است. ماهیّت تعاملی هر فرایند خلّاقانه ای از جمله «تصمیمگیری» صرفاً با درک درست مفهوم «هیجان اندیشه» ممکن می شود. «نظريهٔ هیجان اندیشه» درمطالعات روانشناختی، جایگاه قابل ملاحظه ای دارد که افقهای تازه ای در مباحث روانشناختی عمومی گشوده است.

این نظريه براي نخستين بار در هفدهمين كنفرانس شوراي جهاني كودكان تيزهوش و مستعدّ (انگلستان، 2007) ارايه شد و سپس در ساير مجامع بين المللي توسعه يافت.

نظريهٔ مزبور به ماهيّت يكپارچهٔ دامنه هاي عاطفي و شناختي خلّاقيّت توجّه مي كند و فرآيند خلّاقيّت را ناشي از وجود دگرگونيهاي هماویختهٔ شناختي و عاطفي مي‌داند. بر اين اساس، معمولاً دو هيجان عمده در پديدآيي و شكل گيري خلّاقيّت نقش دارند: «پويايي» و «بيتابي».

«نظريهٔ هيجان انديشه» گرچه در آغاز از قلمرو خلّاقیّت نشأت یافت، امّا در واقع بر یکپارچگی تعاملی دامنه های عاطفی، شناختی و رفتاری نظام روانشناختی تأکید می ورزد. از این رو نظریهٔ مزبور نه صرفاً یک چشم انداز شناختی است و نه فقط یک روی آورد هیجانی، بلکه یک نظریهٔ عمومی در روانشناسی است.

این نظریه با برجسته سازی روابط تعاملی نظام یافته میان ابعاد روانی، دیدگاهی نو در تبیین پدیده ها و پیش بینی رویدادهای روانشناختی قلمداد می شود.

گسترده ترین زمینهٔ بهره گیری از این نظریه در تبیین فرایند خلّاقیّت، تصمیمگیری، حلّ مسأله و نارساییهای عاطفی_شناختی است. 

در توضیح این نظریه باید بیان کرد هر جا اندیشه ای پای گیرد، پابه پای آن، احساسی خاصّ می توان یافت که هیچ یک متقابلاً جدایی پذیر نیستند. این احساس به سرعت، اندیشهٔ ملازم با خود را متبادر می کند: «یکپارچگی تار و پود اندیشه و احساس».

هنگامی که احساس مزبور بروز یابد، ناگزیر در ظرف «هیجان» نمودار می شود؛ به چنین بروزی «هیجان اندیشه» اطلاق می کنیم. امّا باید تأکید ورزید که هر اندیشه ای لزوماً به هیجان منجرّ نمی شود.

پويايي به معناي احساس نيرومندي شديد همراه با شيفتگي و پیگیری در تجربهٔ كنجكاوانه و فعّال براي يك اندیشهٔ بزرگ، تازه و هيجان انگيز است. این احساس نیرومندی با حالات روان تنی چون بدن لرزی و تشنگی و گرسنگی همراه است.

«پویایی» به مفهوم وسیع بدين معناست كه كنجكاوي فرد با هر مسألهٔ مبهمي در قلمرو فعّالیتهای مورد علاقه‌اش تحريك مي‌شود و وي با همهٔ وجود و مشغوليّت سرسختانه به آن مسأله، با احساس نیرومندی شدید بدون درماندگی و بدون احساس گذشت زمان در هنگام اشتغال به حل مسأله هر قدر بزرگ، در پي آن است كه از آن، سر در آورد و حقیقت را كشف كند و امور را روشن نمايد؛ بدين ترتيب، فکر همیشگی لزوم انجام یک کار بزرگ، بویژه نو و تازه، و انديشهٔ كنجكاوانهٔ هیجان‌انگیز و دردسرآفرین همهٔ زندگيش را فرا مي‌گيرد؛ وي با لذّت و سرسختي، اين كنجكاويهاي هيجان‌انگيز، ماجراجويانهٔ ولو خطرناك را از طريق تجربهٔ دانسته‌هايش دنبال مي‌كند و برای اين تجربه، ناآرامی نشان مي‌دهد ولو بر اين كه آن مسأله تجربه كردني نباشد. این حالات همراه با شوخ طبعی مشهود، تحرك و واکنش هيجانی راحت، لذّت از فعّالیتهای بدنی، بدن لرزی و تشنگی و گرسنگی است.

بيتابي به فرسودگی روانی تدریجی ناشی از «گردش اندیشه» اشاره دارد كه همراه با نارساییهای روان تنی است.

«بيتابي» در معنای گسترده يعني: شدّت انديشه گردي، فعّالیّت و گفت‌وگوی ذهنی در ارتباط با مسائل فکري، فرد را دچار گرفتاری دروني، دلمشغولی و بيقراري مستمرّ و دائمي مي‌كند كه همراه با سرگشتگی و احساس از دست دادن كامل یقین است؛ شکّ و تردید در حلّ مسائل فرد را گرفتار مي‌كند و او در حسرت کسانی به سر می‌برد كه همیشه در حال یقین زندگی می‌کنند؛ نسبت به حلّ مسائل خود دچار بیمناکي و نگراني مي‌شود؛ فراموشی و ضعف حافظه، کلافه‌اش مي‌كند؛ به ويژه وقتی مسأله جدّي است ولي حلّ نمی‌شود، نااميدي از خود، احساس فرسودگی تدریجی، احساس دايمي خستگی و ناتوانی و احساس تنهایی وي را فرا گرفته و در قالب کم‌کاری و عدم فعّالیت بروز مي‌يابد و خواب را از او می‌گیرد و او با دلشورگي و دلنگراني دائماً احساس مي‌كند كه براي انجام فعّاليت تحت فشار است و در پي آن، احساس خشکی دهان، افزايش ضربان و تپش قلب و سردرد بروز مي‌يابد.

البتّه سهم هر يك از اين دو هيجان در خلّاقيّت به تفاوتهاي فردي (مانند هوش، سنّ، جنسيّت، عوامل فرهنگي) بستگی دارد.


 

 

 

The hexahedral paradigm of creativity (Kazemi, 2007)


 

امّا از حیث ملاحظات تشخیصی، برایند نخستین کوششهای ویژه روان سنجی بر پایهٔ مبانی نظری هیجان اندیشه، دوازده خصیصه است که در چهار قلمرو تشخیص جای می گیرند:

سرسختي شناختی شامل چهار ویژگی است:

1) تجربهٔ کنجکاوانه به اين معناست كه کنجکاویهای فرد دردسرآفرین و خطرناک است؛ ولی دست بردار نیست. با بروز هر مسألهٔ پيچيده‌اي كنجكاوي‌اش بيشتر مي‌شود و آن چنان به مسأله‌ای که با آن روبروست، مشغول مي شود كه باید از آن سر درآورد. این کنجکاوی، وی را به سوی تجربه سوق می دهد و همواره برای تجربه دانشش ناآرام است؛ حتی اگر بعضی چیزها، تجربه کردنی نباشد؛ ولی باید از آن سردرآورد.

2) پیگیری هر مسألهٔ مبهمی، کنجکاوی‌اش را تحریک می‌کند و وقتی با مسأله‌ای روبرو می‌شوم، همهٔ وجودش را به خود مشغول می‌کند و تا حقیقت چیزی برایش روشن و کشف نشود، دست بردار نیست.

3) بدن لرزی فرد در هنگام رویارویی با یک مسأله و به فکر فرورفتن، به شدّت دچار لرزش بدن می‌شود

4) تشنگی و گرسنگی احساس تشنگی و گرسنگی شدید پس از یک فعّالیّت ذهنی و به فکر فرو رفتن

بنابر این «سرسختی شناختی» بدین معناست: «برانگیختگی كنجكاوي فرد با هر مسألهٔ مبهمي در قلمرو فعّالیّتهای مورد علاقه‌ همراه با ناآرامی و مشغوليّت فراگیر و سرسختانه که وی را به سوی کشف حقیقت از طریق تجربه سوق می دهد. این حالات همراه با بدن لرزی و تشنگی و گرسنگی است.»

جنب و جوش هیجانی به سه خصیصه دلالت دارد:

1) ورزش معناي لذّت از جنب و جوش و فعّالیتهای بدنی و ورزشیِ متنوّع و تحرّك كه همراه با یادگیری دقیق فعّالیتهای بدنی و برخورداري از مهارتهای بالا در انجام اين فعّالیتهاست و موجب انجام راحت حرکات ورزشی مي‌شود.

2) فعّالیّت فعّالیّت و تلاش و پرکاری همیشگی که هرگز از آن دست نمی‌کشد

3) هیجان لذّت و خوشحالی در ماجراجویی و هیجان همراه با واکنشهای هیجانی به سادگی

از این رو، جنب جوش هیجانی بدین معناسـت: «لذّت از ماجراجویی، هیجان و فعّالیتهای بدنی همراه با یادگیری دقیق آنها که موجب برخورداري از مهارتهای بالای حرکتی می شود و تحرّك آشکار، واکنش هيجانی راحت و پرکاری همیشگی را هموار می کند.»

نیروی روانی به چهار ویژگی اشاره می کند:

1) توانش احساس نیرومندی شدید در فعّالیّتهای مورد علاقه‌ همراه با اندیشه‌های هیجان انگیز، وسعت سرگرمیها و بدون درماندگی برای حلّ مسائل در آن زمینه ها

2) تکاپو فشار درونی و دائمی برای انجام فعّالیّت و جنب و جوش و بیقراری که همراه با گردش اندیشه است

3) تجدّد جذّابیت هر چیز و کار بزرگ و نو در زندگی‌ که فرد را به سوی تجربه دانسته ها سوق می دهد

4) شوخ طبعی

پس نیروی روانی بدین معناست: «احساس نیرومندی شدید در حلّ مسألهٔ مورد علاقه،‌ بدون درماندگی و بدون احساس گذشت زمان همراه با اندیشه‌های هیجان انگیز که فرد را به سوی انجام برای کار بزرگِ نو سوق می دهد.»

بیتابی به معنای بیقراری، دلمشغولی، شکّ و تردید، احساس دلشورگی، دلنگرانی، بيمناكی، فرسودگی، تنهایی، ناامیدی در هنگام گردش اندیشه و رویارویی با مسأله است. 5 و 4

شخصیّت خردورزی تحلیلی و دلالات آن

بر اساس آنچه بیان شد درگستره مهم و ژرف تصمیمگیری با نظام روانی خاصّی رویارو هستیم که ازآن به عنوان «شخصیّت خردورزی تحلیلی» یاد می کنیم.

این شخصیّت در ابتدا دو قلمرو بزرگ بنیادین را دربر می گیرد:

الف) شخصیّت تحلیلی

شخصیّت تحلیلی مشتمل بر چهار مؤلّفهٔ اساسی است:

1) تعهّد فردی

این خصیصه مرکّب از «استقلال جویی»، «رعایتمندی»، «انضباط» و «مسؤولیّت پذیری» است.

«تعهّد فردی» به مفهوم گسترده به معنای ترجيح انجام کارها و فعّاليّتها به تنهایی و مستقلّ، رعایت موازین، مقرّرات، قوانین و آداب محیط، وقت شناسي، کوشش در نگهداری وسایل شخصی و مرتب بودن و همچنین از عهده‌ برآمدن فرد در انجام وظایف و مسؤولیّتهاست به گونه ای که مورد اعتماد دیگران قرار می‌گیرد.

2) پویایی تحلیلی

«ظرفیّت تحلیلی» توأم با «ظرفیّت استنتاج تجربی»، «جنب و جوش هیجانی»، «نیروی روانی»، «سازش یافتگی محیطی» و «رقابت طلبی»، گستره بزرگی راتشکیل می دهد که از آن به عنوان «پویایی تحلیلی» یاد می کنیم.

پیش از این، مفاهیم «جنب و جوش هیجانی» و «نیروی روانی» به منزله دو مؤلّفه مهم «نظریه هیجان اندیشه» و نیز «ظرفیّت تحلیلی» بیان شد.

«ظرفیّت استنتاج تجربی» به توانایی بررسی تجربی فرایند نیل به پیامد مورد نظر اشاره دارد. «سازش یافتگی محیطی» به معنای برقراری آسان رابطه و پیوند با ديگران، انطباق راحت و سازگاری ساده با هر وضعیّت و موقعیّت است. و «رقابت طلبی» به معنای رقابت با ديگران و حسّاسیت براي كسب نمرات بالا و مقایسه خود با دیگران برای اوّل شدن است.

بنابراین «پویایی تحلیلی» به معنای وسیع یعنی: «احساس نیرومندی شدید در حلّ مسألهٔ مورد علاقه با پرکاری همیشگی‌ بدون درماندگی و بدون احساس گذشت زمان همراه با لذّت از اندیشه‌های هیجان انگیز و ماجراجویی است که فرد را با بهره گیری از توانایی‌ فهم‌، دریافت ‌و گیرایی تیز در محوریابی، ریشه‌یابی سادهٔ مفاهیم، تجزیه‌ و تحلیل‌ مطالب،‌ طبقه‌بندی راحت مفاهیم به شیوه‌های نوین، ارایهٔ آسان دسته‌بندیهای جدید از مفاهیم سازماندهی سادهٔ مباحث و سرانجام بررسی تجربی فرایند نیل به پیامد مورد نظر در حیطه ای معیّن به سوی تحقق کار بزرگِ نو سوق می دهد. این خصایص همراه با سهولت در پیوندجویی اجتماعی و پذیرش موقعیّتهای رقابت آمیز است.»

3) کاوشگری

«کنجکاوی» به عنوان «پیگیری کنجکاویهای حتّی دردسرآمیز و خطرناک» یک خصیصهٔ کانونی در سرسختی شناختی از سوی دیگر با خصایصی چون «نوگرایی» و «پراکنش» مؤلّفه مهمّی را موسوم به «کاوشگری» تشکیل می دهد.

«نوگرایی» به معنای لذّت از کشف یک چیز تازه و یا انجام کار جدید و یادگیری برای کشف یک چیز نو است.

«پراکنش» به پراکندکاری، گستردگی فعّالیتها و تنوّع کارها اشاره دارد.

لذا «کاوشگری یادگیری برای کشف یک چیز نو، لذّت از کشف یک چیز تازه و یا انجام کار جدید با پیگیری فعّالیتهای کنجکاوانهٔ پراکنده و متنوّع حتّی دردسرآمیز و خطرناک است».

4) هیجان تعلیل

این هیجان با محوریّت خصیصه ای شخصیّتی موسوم به «سرسختی شناختی» درکنار ویژگیهای شناختی و عاطفی دیگری نظیر «بیتابی روانی»، «ظرفیّت ریشه یابی تجربی» و «پیش بینی» جای می گیرد.

از این رو، «هیجان تعلیل» به مثابه یک مؤلّفه ضروری و بنیادین برای تصمیمگیری در واقع نوعی «هیجان اندیشه» است.

خصایص «سرسختی شناختی» و «بیتابی روانی» دو مؤلّفه مهمّ این نظریه پیش ازین بیان شد.

«ظرفیّت ریشه یابی تجربی» به معنای پردازش مسائل سخت و مبهم برای درک تجربی و مستقیم عناصر بنیادین یک مفهوم و کشف رشتهٔ علّیّتی مربوط بدان است.

این ظرفیّت در کنار دقّت پیش بینی در بارهٔ رویدادها برای تصمیمگیری دقیق دو خصیصهٔ مهم این نوع هیجان را تشکیل می دهند.

پس «هیجان تعلیل» به مفهوم وسیع به معنای «پردازش و برانگیختگی كنجكاوي فرد با هر مسألهٔ سخت و مبهمي در قلمرو فعّالیّتهای مورد علاقه‌ همراه با ناآرامی و مشغوليّت فراگیر و سرسختانه که وی را به سوی درک تجربی و مستقیم عناصر بنیادین یک مفهوم و کشف حقیقت رشته علّیّتی در راستای دقّت پیش بینی در بارهٔ رویدادها برای تصمیمگیری دقیق سوق می دهد. این حالات همچنین همراه با بیقراری، دلمشغولی، شکّ و تردید، احساس دلشورگی، دلنگرانی، بيمناكی، فرسودگی، تنهایی، ناامیدی در هنگام گردش اندیشه و رویارویی با مسأله بدن لرزی و تشنگی و گرسنگی است.»

ب) خردورزی

«خردورزی» اصطلاحاً مرکّب از مؤلّفهٔ بنیادین است:

1) چیرگی روانی

خصیصهٔ مزبور شامل دو عامل «تعادل در امور» و «مهار هیجان» می شود. بنابراین رفتار متعادل و مدیریّت هیجان برای تشخیص خوبی از بدی بر پایهٔ آینده نگری بدون تأثّر از احساس و دیگران، مفهوم اساسی «چیرگی روانی» را پی ریزی می کند.

2) سنجیدگی

«سنجیدگی» دو عامل را دربر می گیرد: «پیامدسنجی درتصمیم و عمل» و «کوشایی شخصیّتی».

«پیامدسنجی درتصمیم و عمل» به بررسی همه جانبه با استفاده از عقل و منطق، هوش و درک برای تصمیمگیری و انجام بهترین راهکار دلالت دارد و «کوشایی شخصیّتی» به معنای یادگیری برای انجام دقیق کار همراه با پشتكار و سختكوشي در آنچه یاد گرفته شده است.

لذا «سنجیدگی» به معنای «بررسی همه جانبه با استفاده از عقل و منطق، هوش و درک همراه با پشتكار و سختكوشي در آنچه یاد گرفته شده برای تصمیمگیری و انجام بهترین و دقیقترین کار است».

در نتیجه «شخصیّت خردورزی تحلیلی» را می توان به مفهوم گسترده این گونه تعریف کرد:

«برانگیختگی كنجكاوي با هر مسألهٔ مبهمي در قلمرو فعّالیّتهای مورد علاقه‌ همراه با ناآرامی و مشغوليّت فراگیر و سرسختانه با هدف کشف حقیقت که امکان بررسی همه جانبه با استفاده از عقل، توانایی‌ فهم‌، دریافت ‌و گیرایی تیز در محوریابی، ریشه‌یابی سادهٔ مفاهیم، تجزیه‌ و تحلیل‌ مطالب،‌ طبقه‌بندی راحت مفاهیم به شیوه‌های نوین، ارایهٔ آسان دسته‌بندیهای جدید از مفاهیم و سرانجام، سازماندهی سادهٔ مباحث، منطق، هوش، درک تجربی، کوشایی در انضباط، ترتیب امور و مدیریّت هیجان برای تشخیص خوبی از بدی بدون تأثّر احساسی و تأثّر از دیگران برای تصمیمگیری و انجام بهترین و دقیقترین کار را فراهم می کند.

ملازمات روانشناختی شخصیّت خردورزی تحلیلی

«شخصیّت خردورزی تحلیلی» به مثابهٔ انگاره ای تازه در ادبیّات روانشناختی به نظر می رسد نقطهٔ عطف بزرگی را در مطالعات و تحقیقات آینده به خود اختصاص دهد؛ از آن روی که دلالات مفهومی گسترده ای در مفهوم پردازیهای تخصّصی عرضه می کند. «تصمیمگیرندگی»، «کاوش سنجیدگی» و «پویایی تحلیلی» سه پدیدهٔ روانشناختی قابل ملاحظه ای قلمداد می شوند که از دلالات این شخصیّت ویژه بر می خیزند. مفهوم «پویایی تحلیلی» پیش ازین بیان شد. در این جا به تشریح دو پدیدهٔ دیگر روانشناختی می پردازیم:

تصمیمگیرندگی

«تصمیمگیرندگی» سه مؤلّفه را در قلمرو خویش یکپارچه می کند: «تعهّد فردی»، «چیرگی روانی» و «هیجان تعلیل».

از این رو، «تصمیمگیرندگی» را می توان در معنایی گسترده این گونه تعریف کرد:

« كنجكاوي فرد با هر مسألهٔ سخت و مبهمي در قلمرو فعّالیّتهای مورد علاقه‌ برانگیخته می شود که همراه با ناآرامی و مشغوليّت فراگیر و سرسختانه، وی را به سوی درک تجربی و مستقیم عناصر بنیادین یک مفهوم و کشف حقیقت رشتهٔ علّیّتی در راستای دقّت پیش بینی در بارهٔ رویدادها برای تصمیمگیری دقیق سوق می دهد. این خصایص توأم با ترجيح انجام کارها و فعّاليّتها به تنهایی و مستقلّ، رعایت موازین، مقرّرات، قوانین و آداب محیط، وقت شناسي، کوشش در نگهداری وسایل شخصی و مرتّب بودن و همچنین از عهده‌ برآمدن فرد در انجام وظایف و مسؤولیّتهاست به گونه ای که وی مورد اعتماد دیگران قرار می‌گیرد. ممکن است این ویژگیها با بیقراری، دلمشغولی، شکّ و تردید، احساس دلشورگی، دلنگرانی، بيمناكی، فرسودگی، تنهایی، ناامیدی در هنگام گردش اندیشه و رویارویی با مسأله بدن لرزی و تشنگی و گرسنگی آمیخته باشد، امّا فرد می کوشد رفتار متعادل و مدیریّت هیجان برای تشخیص خوبی از بدی بر پایهٔ آینده نگری بدون تأثّر از احساس و دیگران را پیشهٔ خویش سازد.»

سنجیده کاوی

«پیامدسنجی درتصمیم و عمل» در کنار «کوشایی شخصیّتی» حیطهٔ مهمّی را پی می ریزد که «سنجیدگی» نام می گیرد.

لذا «سنجیده کاوی» در مفهومی وسیع دلالت بر بررسی اکتشافی همه جانبه با استفاده از عقل و هوش و لذّت از کشف برای تصمیمگیری و انجام دقیق یک کار جدید دارد که همراه با پشتكار وسیع و سختكوشي گسترده است.

دلالات ضمنی

با توجه به سه مفهوم «تصمیمگیرندگی»، «سنجیده کاوی» و «پویایی تحلیلی» می توان در اساس روانشناختی تصمیمگیری درسطح گسترده استنباط کرد که:

رفتارهای نامتعادل و فقدان چیرگی هیجانی مانع آینده نگری می شود.

تأثّر احساسی و تأثّر محیطی در امر انتخاب، تشخیص خوبی از بدی را دچار آسیب می کند.

بیتابی روانی غالبا با ملازمات شناختی «ظرفیت ریشه یابی تجربی» همراهی دارد. در واقع «ظرفیت ریشه یابی تجربی» ملازم با هیجانهای سرسختی شناختی و بیتابی روانی است و به فرد آمادگی شخصیّتی- شناختی پیش بینی را می دهد. تجربه گرایی موجود در سرسختی شناختی در ریشه یابی تجربی صرف می شود. دغدغهٔ بیتاب کننده به درک تجربی تعلیل میان مفاهیم ارتباط دارد. جریان ریشه یابی در بوتهٔ آزمایش پیگیری می شود و فرد را کاملاً در برمی گیرد. حالات روان تنی مذکور در نظریهٔ هیجان اندیشه مرتبط با جریان ریشه یابی تجربی است. احساس خستگی، بیخوابی، افزایش ضربان قلب و تپش آن، سردرد، گرسنگی، تشنگی و بدن لرزی ملازم با تجربه تعلیل است. این چنین، شرایط برای پیش بینی فراهم می آید؛ یعنی بر پایهٔ «ریشه یابی تجربی»، امکان پیش بینی پیامدها و نتایج فراهم می شود.

لذا تصمیمگیری مستلزم مجموعه ای از خصایص شخصیّتی، عاطفی و شناختی است که از آن به عنوان «تصمیمگیرندگی» یاد می کنیم. این نظام روانی مرکّب از تعهّد فردی، سرسختی بیتاب کننده، تجربه گرایی درعلیّت امور و پدیده ها(پدیدارشناختی تجربی علیّتی)، پیش بینی و چیرگی هیجانی برای آینده نگری و تشخیص پیامدها در انتخاب است. تصمیمگیری ماهیّتی مستقلّانه و فردی دارد؛ امّا مستلزم رعایتمندی وقانونمداری است. تقبّل مسؤولیّت به گونهٔ فردی و مستقلّ انجام می گیرد؛ زیرا تصمیمگیری نوعی انتخاب است.

نوگرایی برای کاوشگری از یک سو مستلزم کنجکاوی است و از دیگر سو مقتضی پراکندگی دراموراست. گرچه کنجکاوی نیز ملازم با پراکندگی درامور است: «کنجکاوی پراکنده برای نوگرایی» یا «کنجکاوی توام با پراکنش برای نوآوری»

پشتکار و سختکوشی و یادگیری برای انجام دقیق کار زمینه ساز شخصیّتی ظرفیّت همه جانبه گری برای تصمیمگیری با بهره گیری ازهوش و درک شخصی، انجام کار براساس عقل و منطق است.

معنای ضمنی«سنجیده کاوی» آن است که سختکوشی و سنجیدگی درامور با کنجکاوی نوآورانه ممکن است جمع شود و یا گرد نیاید؛ یعنی پراکندگی در امور، کنجکاوی و نوآوری می تواند بدون سختکوشی و پشتکار و سنجیدگی در امور وجود داشته باشد. امّا هنگامی که سختکوشی سنجیده با کنجکاوی نوآورانه جمع می شود، برایندش نوآوری و اکتشاف خردمندانه است. لذا پراکنش می تواند سنجیده و منطقی و عاقلانه باشد.

انفعال در تشخیص و انتخاب (تأثّر احساسی، هیجانی و اجتماعی )همراه با واکنشهای هیجانی که رفتارهای نامتعادل را سبب می شود، امکان آینده نگری را از فرد سلب می کند.

رابطهٔ هوش تحلیلی و بیتابی روانی با رضایت شغلی

در پژوهشی رابطه هوش تحليلي و بيتابي رواني با رضايت شغلي مورد مطالعه قرار گرفت. جامعهٔ پژوهش را کارمندان اداره شهرداری مناطق شهر تهران تشکیل دادند که از میان آنها یک نمونه 105 نفری (60 مرد و 45 زن) به‌صورت نمونه‌گیری در دسترس، مورد آزمون قرار گرفتند. آزمون هوش آر- بي- كتل- مقياس 3، فهرست بيتابي رواني، فهرست رضايت شغلي و آزمون هوش تحلیلی، ابزارهای پژوهش را تشکیل می‌دادند. برای تحلیل داده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیری خطّی استفاده شد. نتایج نشان داد که گرچه متغیرهای هوش تحلیلی و بيتابي‌ روانی در مجموع، حدود 9 درصد از تغییرات رضایت شغلی کارکنان را تبیین می‌کنند، امّا رضایت شغلی، مستقل از هوش تحلیلی است و صرفاً به‌طور معکوس بر اساس بيتابي روانی پیش‌بینی می‌شود. بيتابي روانی، به تنهایی حدود هشت‌درصد تغییرات رضایت‌شغلی را تبیین می‌کند. افزون بر آن، هوش تحلیلی نیز مستقلّ از بيتابي روانی است. استنتاج می‌شود، رضایت شغلی زنان و مردان شاغل بستگی به بیتابی روانی آنها دارد؛ امّا میزان هوش تحلیلی ایشان، قادر به پیش‌بینی رضایت شغلی در آنها نیست.

الف) بیتابی روانی به معنای بیقراری، دلمشغولی، شکّ و تردید، احساس دلشورگی، دلنگرانی، بيمناكی، فرسودگی، تنهایی، ناامیدی در هنگام گردش اندیشه و رویارویی با مسأله موجب کاهش رضايت شغلي به مفهوم جذابيّت فضا، تجربه‌اندوزي، تأمين، معنويت و پژوهش می شود.

ب) رضايت شغلي به مفهوم جذابيّت فضا، تجربه‌اندوزي، تأمين، معنويّت و پژوهش مستقلّ از هوش تحلیلی به معنای توانایی فهم، دریافت و گیرایی در محوریابی، ریشه یابی ساده مفاهیم، تجزیه و تحلیل مطالب، طبقه‌بندی راحت مفاهیم به شیوه های نوین، ارائهٔ آسان دسته بندیهای جدید از مفاهیم و سازماندهی ساده مباحث است.

ج) هوش تحلیلی به معنای توانایی فهم، دریافت و گیرایی در محوریابی، ریشه یابی ساده مفاهیم، تجزیه و تحلیل مطالب، طبقه‌بندی راحت مفاهیم به شیوه های نوین، ارائه آسان دسته بندیهای جدید از مفاهیم و سازماندهی ساده مباحث، پدیده ای مستقلّ از بیتابی روانی به معنای بیقراری، دلمشغولی، شکّ و تردید، احساس دلشورگی، دلنگرانی، بيمناكی، فرسودگی، تنهایی، ناامیدی در هنگام گردش اندیشه و رویارویی با مسأله است.

 در واقع رضايت شغلي به مفهوم جذابيّت فضا، تجربه‌اندوزي، تأمين، معنويت و پژوهش متأثّر از بیتابی به معنای بیقراری، دلمشغولی، شکّ و تردید، احساس دلشورگی، دلنگرانی، بيمناكی، فرسودگی، تنهایی، ناامیدی در هنگام گردش اندیشه و رویارویی با مسأله است امّا مستقلّ از هوش تحلیلی به معنای توانایی فهم، دریافت و گیرایی در محوریابی، ریشه یابی ساده مفاهیم، تجزیه و تحلیل مطالب، طبقه‌بندی راحت مفاهیم به شیوه های نوین، ارائهٔ آسان دسته بندیهای جدید از مفاهیم و سازماندهی ساده مباحث است و هوش تحلیلی نیز مستقلّ از بیتابی به معنای بیقراری، دلمشغولی، شکّ و تردید، احساس دلشورگی، دلنگرانی، بيمناكی، فرسودگی، تنهایی، ناامیدی در هنگام گردش اندیشه و رویارویی با مسأله است.

به بیان دیگر هوش تحلیلی به معنای توانایی فهم، دریافت و گیرایی در محوریابی، ریشه یابی ساده مفاهیم، تجزیه و تحلیل مطالب، طبقه‌بندی راحت مفاهیم به شیوه های نوین، ارائه آسان دسته بندیهای جدید از مفاهیم و سازماندهی ساده مباحث مستقل از رضايت شغلي به مفهوم جذابيّت فضا، تجربه‌اندوزي، تأمين، معنويّت و پژوهش و بیتابی به معنای بیقراری، دلمشغولی، شکّ و تردید، احساس دلشورگی، دلنگرانی، بيمناكی، فرسودگی، تنهایی، ناامیدی در هنگام گردش اندیشه و رویارویی با مسأله است ولی رضايت شغلي به مفهوم جذابيّت فضا، تجربه‌اندوزي، تأمين، معنويّت و پژوهش متأثّر از بیتابی به معنای بیقراری، دلمشغولی، شکّ و تردید، احساس دلشورگی، دلنگرانی، بيمناكی، فرسودگی، تنهایی، ناامیدی در هنگام گردش اندیشه و رویارویی با مسأله است

به مفهوم گسترده تر بیتابی روانی به معنای شدّت انديشه‌گري، فعاليت و گفت‌و‌گوي ذهني در ارتباط با مسائل فكري، فرد را دچار گرفتاري دروني، دل‌مشغولي و بي‌قراري مستمر و دائمي مي‌كند كه همراه با سرگشتگي و احساس از دست دادن يقين است، شك و ترديد در حل مسائل فرد را گرفتار مي‌كند و او در حسرت كساني به سر مي‌برد كه هميشه در حال يقين زندگي مي‌كنند، نسبت به حلّ مسائل خود دچار بيمناكي و نگراني مي‌شود، فراموشي و ضعف حافظه كلافه‌اش مي‌كند، به‌ويژه وقتي مسأله جدّي است ولي حل نمي‌شود، نااميدي از خود، احساس فرسودگي تدريجي، احساس دائمي خستگي، ناتواني و تنهايي وي را فرا گرفته و در قالب كم‌كاري و عدم فعاليت بروز مي‌كند. خواب را از او مي‌گيرد و او با دلشورگي و دل‌نگراني احساس مي‌كند كه براي انجام فعّاليّت تحت فشار است و در پي آن، خستگي، تشنگي شديد، گرسنگي عجيب، لرزش بدن، افزايش ضربان و تپش قلب را در خود احساس مي‌كند، با کاهش رضايت شغلي به مفهوم جذابيّت فضا، تجربه‌اندوزي، تأمين، معنويت و پژوهش همبستگی دارد.

به بیان دیگر، نارضایتی شغلی با بیتابی روانی همراهی دارد؛ یعنی در فضای شغلی که به گرفتاري كارمند رسيدگي نمی شود، امكان تخصّص و تجربه در كار فراهم نیست، عدالت شغلي، شرايط تشويق‌آميز، مديريت صحيح، امكان مادي، مالي و امنيت شغلي، ثبات محيط شغلي و امكان پيشرفت در كار وجود ندارد، نيازهاي معنوي ارضاء نمی شود كار با تحصيل تناسب ندارد، براي مطالعه و تحقيق و فعاليت کارمند ارزش‌گذاري نمی شودف ایستایی و یکنواختی حاکم است، طبعا آرامش رواني در فضاي سازماني نیز حس نمی شود و بیتابی روانی به معنای بیقراری، دلمشغولی، شکّ و تردید، احساس دلشورگی، دلنگرانی، بيمناكی، فرسودگی، تنهایی، ناامیدی در هنگام گردش اندیشه و رویارویی با مسأله رخ می دهد امّا هوش تحلیلی به معنای توانایی فهم، دریافت و گیرایی در محوریابی، ریشه یابی ساده مفاهیم، تجزیه و تحلیل مطالب، طبقه‌بندی راحت مفاهیم به شیوه های نوین، ارائهٔ آسان دسته بندیهای جدید از مفاهیم و سازماندهی ساده مباحث لزوماً نمی تواند این نارضایتی شغلی و بیتابی روانی را برطرف کند.

از سوی دیگر وضعیّت روانی که شدّت انديشه‌گري، فعّاليّت و گفت‌و‌گوي ذهني در ارتباط با مسائل فكري، فرد را دچار گرفتاري دروني، دل‌مشغولي و بي‌قراري مستمر و دائمي مي‌كند كه همراه با سرگشتگي و احساس از دست دادن يقين است، شك و ترديد در حل مسائل فرد را گرفتار مي‌كند و او در حسرت كساني به سر مي‌برد كه هميشه در حال يقين زندگي مي‌كنند، نسبت به حل مسائل خود دچار بيمناكي و نگراني مي‌شود، فراموشي و ضعف حافظه كلافه‌اش مي‌كند، به‌ويژه وقتي مسأله جدّي است ولي حلّ نمي‌شود، نااميدي از خود، احساس فرسودگي تدريجي، احساس دائمي خستگي، ناتواني و تنهايي وي را فرا گرفته و در قالب كم‌كاري و عدم فعّاليّت بروز مي‌كند؛ خواب را از او مي‌گيرد و او با دلشورگي و دل‌نگراني احساس مي‌كند كه براي انجام فعّاليّت تحت فشار است و در پي آن، خستگي، تشنگي شديد، گرسنگي عجيب، لرزش بدن، افزايش ضربان و تپش قلب را در خود احساس مي‌كند مجموع چنین شرایط روانی لزوماً توانایی فهم، دریافت و گیرایی در محوریابی، ریشه یابی ساده مفاهیم، تجزیه و تحلیل مطالب، طبقه‌بندی راحت مفاهیم به شیوه های نوین، ارائهٔ آسان دسته بندیهای جدید از مفاهیم و سازماندهی ساده مباحث را دچار آسیب و صدمه نمی کند.

همچنین در فضای شغلی که به گرفتاري كارمند رسيدگي نمی شود؛ امكان تخصّص و تجربه در كار فراهم نیست؛ عدالت شغلي، شرايط تشويق‌آميز، مديريت صحيح، امكان مادّي، مالي و امنيّت شغلي، ثبات محيط شغلي و امكان پيشرفت در كار وجود ندارد؛ نيازهاي معنوي ارضاء نمی شود؛ كار با تحصيل تناسب ندارد؛ براي مطالعه و تحقيق و فعّاليّت کارمند ارزش‌گذاري نمی شود؛ ایستایی و یکنواختی حاکم است؛ طبعاً آرامش رواني در فضاي سازماني نیز حسّ نمی شود؛ لزوماً به توانایی فهم، دریافت و گیرایی در محوریابی، ریشه یابی سادهٔ مفاهیم، تجزیه و تحلیل مطالب، طبقه‌بندی راحت مفاهیم به شیوه های نوین، ارائهٔ آسان دسته بندیهای جدید از مفاهیم و سازماندهی ساده مباحث، آسیب و صدمه وارد نمی آورد. (کرباسیان، 1397)


منابع

1ـ رابطه هوش تحلیلی و بیتابی روانی با رضایت شغلی مردان و زنان 40 تا 50 ساله؛ کرباسیان، زهرا، (پایان نامه کارشناسی ارشد) دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب، 1397

2 تصميمگيري و تعيين خط مشي دولتي؛ كاظمي حقيقي، ناصرالدّين؛ دانشگاه افسري، 1371، صفحات 5 تا 10 و 55 تا 57.

3ـ روان شناسي سازمانی؛ كاظمي حقيقي، ناصرالدّين؛ (زير چاپ)

4ـ خلاقیت؛ كاظمي حقيقي، ناصرالدّين؛ انتشارات تابان خرد، تهران، 1395، فصل دهم

5ـ هیجان اندیشه؛ كاظمي حقيقي، ناصرالدّين؛ (زير چاپ)

6- Akhtar. S.Sultan & Ansari. Shamin A. (1985) Need - achievement and job tenure as moderators of supervisory styles. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology. Vol 11(1). 25-30 - Studied need achieve.

7- Allen. Myria Watkins. (1995) Communication concepts related to perceived organizational support: Western Journal of Communication. 59(4). 326-346.

8- Anderson-Keith-J (1995). The Use Of a Stractured Career Development Group to Increase Career Identity: An Exploratory Study.

9- Aryee & Luk (1996) Balancing two major parts of adult life experience: Work and Family identity among dual-earnae Couples. Human Relations. 49(4). 456-487.

10- Ashforth. Blake E. & Saks. Alan M. (1996) Socialization tactics: Longitudinal effects on newcomer adjustment. Academy of Managemment Journal. 39(1). 149-178.

11- Balley. Darlyne. Wolfe. Donald & Wolfe. Christopher R. (1996) The contextualimpact of social supportacross race and gender: Implications for African American Women in the Workplace. Journal of Black Studies. 26(3). 287-307.

12- Barnet. Rosalind C. Raudenbush. Stepghen W. Brennan. Robert T. Pieck. Joseph H. et  al. (1995). Change in job and marital experiences and change in psychological distress: A   Longitudinal  Study of dual-earner couples. Journal of personality and social Psychology. 69(5). 839-850.

13- Biglic. Reyhan (1998). The relationship between job -- satisfaction  and personal Characteristics Of Turkish Workers .Journal of Psychology. 132(5). 549-557.

14- Bina. Michael J. (1986) Proactive Personnel administration: as a helping profession. Journal of Visual Impairmeni & Blindness. Vol 80(2). 565-569.

15- Bisagni.Gina Michele and Ecke-mode.John (1995). The role of Work identity in Womens adjustment to divoroce. American journal of orthopsy-chiatry. 65(4). 574-583.

16- Brown. Jennifer: Cooper. Cary & Kirkkaldy. Bruce. (1996) Occupational stress among senior police officers. British Journal of Psychology. 87(1). 31-41.

17- Burley (1995) Family Variables as mediators of the relationship between Work-Family Conflict and marital adjustment among dual-career men and women. Journal of social Psychology 135(4). 488-497.

18- Cartwright. Sue: Cooper. Cary L. & Barron. Andrea. (1996) The company car driver: Occupational stress as a predictor of motor vehicle accident involvement. Human Relations. 49(2). 195-208.

19- Chowdhury. Aparajita (1995). Employed mathers and their families in india. Early child Development & Care. 113. 65-75.

20- Cohen-Coldy-R-And-Others (1994). Relati-onships between Career Indecision Subtypes and Ego Identity Development.

21- Colarelli. Stephen M. (1998) Psychological interventions in Organizations: An Evolutionary Perspective. Amerlcan Psychologist (Sep) Vol 53(9). 1044-1056.

22- Crook. Christopher J (1995) The role of mothers in the educational and status attainment of Australian men and women. Australian  New Zealand journal of Sociology. 31(2). 45-73.

23- Deary. Lan J. Blenkin. Harriet: Agius. Raymond M.(1996) Models of job-related stress and personal achievement among consultant doctors. British Journal of Psychology. 87(1). 3-29.

24- Derr. C.Brookiyn. (1987) What value is your management style? Personnel Journal. Vol 66(6). 74-83.

25- Dollard. Maureen F. & Winetieid Anthony H. (1995) mand social support and psychological distress in correctional officers. Anxiety. Stress & Coping: An International Journal. 8(1). 25-35.

26- Dorn-Fred-J. (1992). Occupational Well-ness: The Integration of Career Identity and Personal Identity.

27- Furnham. Adrian Toop. Aleson. Lewis. Caroline & Fisher. Alice. (1995) P-E fit and job satisfaction: A failure to support Hclands theory in three British samples. Personality & individual Differences. 19(5) 677-690.

28- Gregersen. Hal B.  &  black. J. Stewart. (1996)  Multiple commitments upon repartriation:  The Japanese experience. Journal of Management. Vol  22(2) 209-229.

29- Gulimetta. Thomas J. & Treanor. J.J. (1986) Baseline and comparative neuropsychological data on U.S. Army aviators. Aviation. Space & Environmental. Medicine. Vol 57(10.Sect 1). 950-953.

30- Gutek. Barbara A. Gohen. Aaron Groff & Tsui. Anne (1996)Reactions To perceived sex discriination. Human Relations . 49(6). 791-813.

31- Hellesfy. Odd (1998). Profiling The high hazards perceivers: An Exploratory Study Risk Analysis 18(3). 253-259.

32- Hernandez-Thomas-J (1995). The Career Trinity: The Puerto Rican Callege Students and Their Struggle For Identity and Power.

33- Hiebert-Bryani And-Others (1992). Profes-sional Identity and Counsellor Education.

34- Higgins. Mindi R. Suttom. Amy M. Huss. Matthew T. & Davis. Stepher F (1995). Perceptions of career. Family. And sex in relationships. Psychological Reports. 7(2). 622.

35- Kanchier. Carole J. & Uaruh. Wally R. (1987) Frequency and direction of managerial occupational change. Career Development. Quarterly. Vol 35(4). 304-315.

36- Kidd. John B. (1998) Knowiedge Creation in Japanese Manufacturing Companies in italy: Reflections Upon Organizational Learning. Manangement Learning. 29(2). 1313-146.

37- Kitano. K. Margie & Kirby F.Darrel. Gifted Education. 1986. Little. Brown & company. P. 79-80 & 239-264.

38- Kivimaki. Mika & Kalimo. Raija. (1996) Self - esteem and the occupational stress process: Testing two alternative modeis in a sample of blue - collar workers. Journal of Occupational Health Psychology. 1(2). 187-196.

39- Knoop. Robert. (1995)  Influence of paruclpative decision - makmg  on job satisfaction and organizational commitment of school principals. Psychological Reports.  Vol  76(2). 379-382.

40- Kompier. Michiel A.J. & Di Martino. Vittorio. (1995) Review of bus drivers occupational stress and stress prevention. Stress Medicine. 11(4) . 253-262.

41- Larkey. Linda & Morrill. Calvin. (1995) Organizational commitment as symbolic process. Western Journal of  Communication. Vol  59 (3) .  193-213.

42- Mclaren (1998). Perceived Stress as a function Of Occupation. Psychological Reports. 82.794.

43- MacNamara. Margaret. (1985) Action Learning and organizational development. Organization Development Journal. Vol 3(2). 10-15.

44- Matthews. Lisa S. conger Rand D. & Wickrama. K.A.S (1996). Work-Family confict and marital quality Mediating processes. Social Psychology Quarterly. 59(1). 62-79.

45- Mauno and Kinnunen (1998) Job insecurity and self - esteem. Psychologia. 33(3). 186-195.  

46- Moyle. Penny. (1995) The role of negative affectivty in the stress process: Tests of alternative models. Journal of Organizational Behavior. 16(5). 647-668.

47- Mughal. Shahien: Walsh. James & Wilding. John. (1996) Stress and work performance: The role of train anxiety. Personality & Individual Defferences. 20(6). 685-691.

48- Myers. Marvin R. Slavin. Michael J.& Southern. W Thomas. (1990) Emergence and maintenance of leadership among gifted students in group problem solving . Roeper Review. Vol. 12(4). 256-261.

49- Newman. John F. (1985) The Lines of contingency management. Journal of Rehabilitation Administration. Vol 9(4). 110

50- Noor. Noraini M. (1995) Job - role quality and womens psychological well-being: Locus of control and social support as moderators. Journal of Community & Applied Social Psychology. 5(4). 259-272.

51- O.Neill. Bonnie S. & Mone. Mark  A. (1998) Investigating equity sensitivity as a moderator of relations between self-efficacy and workplace attitudes. Journal of Applied Psychology.  Vol 83(5). 805-816.

52- Orpen. Christopher. (1995) The effects perceived age discrimination on employee job satisfaction. Organizational Commitment and job involvement. Psychology: A Journal of Human Behavior. 32(3-4). 55-56.

53- Orth. Charles D. Wilkinson. Harry E. & benfari. Robert C. (1987) The managers role as coach and mentor. Organizational Dynamics. Vol  15(4). 66-74.

54- Peterson and Wilson (1998) A Culture - Work  - health Model: A Theoretical Conceptualization. American Journal Of Health Behavior. 22(5). 378-390.

55- Philips. James S. & Lord. Robert G. (1986) Notes on the practical and theoretical consequences of implicit Leadership theories for the future of leadership measurement. Journal of Management. Vol 12(1). 31-41.

56- Prussia. Gregory E: Anderson. Joe  S.  & Manz. Charles  C. (1998)  Business. Seattle.  WA)  Self-leadership and performance out-comes:  The mediating influence of self-efficacy. Journal of Organizational Behavior. Vol  19(5). 523-538.

57- Quick. Thomas L. (1987) Building your Power base. Training & Development Journal. Vol 41(6). 53-55.

58- Rand. James F. (1987) Negotiating: Master the possibilities. Personnel Journal. Vol 66(6). 90-95.

59- Riordan. Christine M. & Griffeth. Rodger W. (1995) Opportunity for frierdship  in the workplace: An underexplored construct. Journal of Business & Psychology 10(2). 141- 154.

60- Rojas. Rebeca S. & Metoyer. Patricia Heisser. (1995) The Mexican American female worker. Perspectives on gender and culture in the workplace. Special lssue: Gender in the workplace. Journal of Social Behavior & Personality. 10(6). 163-178.

61- Rushing. Beth and schwabe. Annette. (1995). The health effects of work and family role characteristics: Gender and race comparisons: sex Roles. 33(1-2). 59-74.

62- Saks. Alon M. Ashforth. Blake E. (1996) proactive Socialization and behavioral self - management. Journal of Vocational Behavior 48(3). 301-323.

63- Sargent and Terry (1998) The effects Of Work Control and job demands on employee adjustment and Work performance. Journal Of Occupational and Organizational Psychology. 71(3) 219-236.

64- Schmidt and hunter (1998) The Validity and Utility Of Selection methods in personnal psychology: Practical and Theoretical implications Of 85 Years Of Research Findigs. Psychological Bolletin. 124(2). 262-274.

65- Schwartzberg & Dytell (1996) Dual-earner Families: the importance of Work stress and Family stress for Psychological Well-being. Journal of Occupational Health Psychology 1(2). 211-223. 

66- Sisk. Dorothy A. (1986) Leadership : An Emerging paradigm for Gifted students. Issues in Gifted Education. 247-264.

67- Smith. Dennie L. Smith. Lana & Barnette. Jack. (1991) Exploring the development of leadership giftedness. Roeper Review. Vol 14(1). 7-12.

68- Smith and Tziner (1998). Moderating Effects Of affectire Disposition and Social Support On The relationship between person - environment  Fit and Strain. Psychological Reports. 82. 693-983.

69- Sommer. Steven M. Bae. Seung - Hyun & Luthans. (1996) Organizational Commitment Clcross Cultures: The impact of antecedents on Korean employees. Human Relations 49(7). 977-993.

70- Stewart . Wendy & Barling. Julian (1996). Fathers work experiences effect childrens behaviors via job - related  affect and parenting behaviors. Journal of Organizational Behavior. 17(3). 221-232.

71- Struempfer (1998) . Personality dispositions and job - nStisfaction . South African Journal Of Psychology. 28(2). 99-100. 

72- Sverke. Magnus & Kuruvilla. Sarosh. (1995) A  new conceptualization of union   commitment: Development and test of an integrated theory. Special Issue: Union commitment. Journal of organizational Behavior. Vol  16.  505-532.

73- Taris (1998). On The relation between job - Characteristics and Depression: A longitudinal

74- TenDam. Hans W. Strategic mentality. Leadership & Organization Development Journal. 1986. Vol 7(2). 27-32.

75- Theorell. Tores & Karasek. Robert A. (1996) Current issues relating to psychosocial job strain and cardiovascular disease research. Journal of Occupational Health Psychology. 49(7). 977-993.

76- Thomas. Keneth W. & Tymon. Walter G. (1995) Interpretive styles that contribute to job-related stress:  Two Studies of managerial and professional employees. Anxiety. Stress & Coping: An International Journal. 8(3). 235-250.

77- Tjosvold. Dean . Sasaki. Shigeru & Moy. Jane W. (1998) Developing commitment in Japanese organizations in Hong Kong:  Interdependence. Interaction. Relationship. And productivity. Small Group Research. Vol 29(5). 560-582 

78- Van der Krogt Ferd J. (1998) Learning Network Theory: The Tension between learning Systems and Work Systems in Organizations. Human Resource Development Quarterly. 9(2). 157-177.

79- Vondracek-Fred-W (1992). The Construct of identily and Its Use in Career Theory and Research.

80- Wahn. Judy C. (1998) Sex differences in the continuance component of organizational commitment. Group & Organization Management.  Vol  23 (3).  256-266

81- Wall. Toby D. Jackson. Paul J. Mullaarkey. Sean & Parker. Sharon K. (1996) The demands- control model of job strain: Amore specific test. Journal of Occupational & Organizational Psychology. 69(2). 153-166.

82- Young. Brian S . Worchel. Stephen & Woehr. David  J.(1998)  Organizational commitment among public service employees. Public Personnel Management. Vol 27(3) 339-348.

 


کتاب روانشناسي كودكان تيزهوش و روشهاي آموزش ويژه